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Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien Convention Collective Personnel au sol des entreprises de transport aérien

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Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien

Article 1er
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Afin de favoriser le partage d'un constat sur la situation comparée des hommes et des femmes dans la branche du secteur aérien, un groupe de travail paritaire s'est réuni en vue de définir les données constituant le rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche.
A l'étude de la situation comparée des hommes et des femmes, il est constaté que la branche du transport aérien est composée d'environ 36 % de femmes et 63 % d'hommes au 1er janvier 2006.
Il a été mis en évidence, à cette même date, une inégale représentation des deux sexes dans plusieurs filières, une faible représentation des femmes dans le collège cadres (25 %), un écart de rémunération supérieur à 6 % en défaveur des femmes.

Article 2
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Les entreprises veilleront à respecter le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention collective nationale du transport aérien, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.
Les organisations syndicales et les entreprises s'attacheront à prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de leurs négociations obligatoires en vertu des articles L. 132-12 et L. 132-27 du code du travail.

Article 3
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


La branche souhaite soutenir les entreprises du transport aérien dans une démarche d'égalité professionnelle en créant un contexte favorable.
Le déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers du transport aérien résulte de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein important à l'embauche dans un cadre de mixité au sein des entreprises.
La formation initiale joue un rôle central dans la mixité des métiers, et il doit être attaché une importance particulière à ce que les bonnes informations soient diffusées largement afin de favoriser l'orientation scolaire des femmes et des hommes qui permettra d'assurer l'égalité professionnelle et de lutter contre les stéréotypes.
Afin de répondre à cet objectif, la branche développera plusieurs actions de communication :
- actions de communication externe visant à promouvoir la mixité dans les métiers, et particulièrement dans les filières de la maintenance, de l'informatique et du commercial qui apparaissent à fort déséquilibre au global dans la branche ;
- actions en lien avec les ministères concernés, dans le cadre des partenariats et de conventions de coopération avec l'éducation nationale ;
- actions en lien avec les territoires dans le cadre de partenariats avec les régions.

Article 4
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Aucune discrimination à l'égard du sexe ne doit intervenir dans la définition de poste.
Lorsqu'un déséquilibre réel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises devront rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles étudieront les mesures visant à améliorer la situation, se fixeront des objectifs et mettront en oeuvre des mesures transitoires.
L'étude des données de la situation comparée entre les hommes et les femmes réalisée au niveau de la branche a permis de constater des écarts importants dans les filières suivantes :
- la maintenance ;
- l'informatique ;
- le commercial.
Les entreprises de la branche sont invitées à étudier l'ensemble des filières, et plus particulièrement celles énoncées ci-dessus. Si les écarts sont confirmés en leur sein, elles devront étudier les raisons de ce déséquilibre et rechercher le meilleur moyen de les réduire.

Article 5
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Les parties signataires réaffirment que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation est une condition déterminante permettant d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel et dans l'évolution des qualifications.
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, quelles que soient leurs conditions d'emploi.
Les entreprises doivent ainsi s'assurer, en leur sein, de l'égalité d'accès aux différents dispositifs de formation (plan de formation, congé de formation, DIF, période de professionnalisation...).
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation (accord de branche).
L'intégration par les entreprises dans les formations managériales de la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, est une recommandation qui doit permettre de répondre à l'objectif d'évolution des mentalités et des pratiques.
Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Une majoration de 10 % de l'allocation de formation est accordée au salarié qui revient de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental, afin de suivre une action de formation au titre du DIF en dehors de son temps de travail.
Le bénéfice de cette majoration est ouvert pendant une période de 12 mois à compter du retour de l'intéressé(e).
Pour l'application de la législation de sécurité sociale, cette majoration ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 140-2 du code du travail, de l'article L. 741-10 du code rural et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises sont invitées à utiliser les entretiens professionnels pour mieux préparer les départs et retours en congé maternité, congé d'adoption ou congé parental.
La (le) salarié(e) qui revient de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental bénéficiera d'un entretien de reprise qui pourra faire office d'entretien professionnel si cet entretien en a rempli la fonction.
Les entreprises, si un besoin en formation est identifié au cours de cet entretien, proposeront au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle (mise en oeuvre de périodes de professionnalisation, de bilan de compétence..., prévues par l'accord du 9 septembre 2004).

Article 6
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Par le présent accord est réaffirmé le principe que les femmes et les hommes ont tout autant accès à la mobilité professionnelle.
Les postes à responsabilité ou non et/ou avec mobilité géographique ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences, les qualifications et les connaissances requises.
Dans la branche, au 31 décembre 2005, la proportion de femmes cadres étant inférieure dans le plus grand nombre de filières, y compris dans celles où elles sont majoritairement représentées, chaque entreprise vérifiera si cette situation existe en son sein. Si tel est le cas, l'entreprise recherchera les raisons de cet écart et les moyens de les réduire avec comme objectif de tendre vers une proportionnalité reflétant la part des femmes dans l'entreprise concernée.
Les parties signataires proposeront la réalisation, dans le cadre de l'observatoire des métiers de l'aérien, d'une étude sur le lien éventuel entre mobilité professionnelle et géographique, promotion et sexe. L'observatoire des métiers sera mandaté à cet effet lors de la première réunion du comité de pilotage de l'observatoire, qui se tiendra après la date de signature du présent accord.
Les congés maternité et les congés parentaux ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière.
Les entreprises de plus de 300 salariés seront particulièrement vigilantes au suivi des indicateurs relatifs aux promotions lors de l'étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, et ceci afin de s'assurer de l'égal accès aux fonctions cadre.

Article 7
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Afin de faciliter l'accès à l'ensemble des métiers, les entreprises s'engagent à examiner les conditions de travail propres à certains métiers et devront adapter à la mixité les locaux et les EPI (équipements de protection individuelle).
Conformément à l'accord national interprofessionnel (art. 10.4) les entreprises de la branche chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel (actions conjointes avec les entreprises, partenariat avec les collectivités locales).

Article 8
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Les signataires du présent accord rappellent le principe défini à l'article L. 140-2 du code du travail selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 8.1
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution. Pendant les congés de maternité et d'adoption, et à la suite de ces congés, la rémunération perçue par la salariée, au sens de l'article L. 140-2, est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L'augmentation individuelle ne pouvant être minorée ou proratisée du fait de l'absence pour congé maternité, ou de congé d'adoption, il est entendu que l'appréciation des salariés concernés se fera sur la base de leur activité pendant la période travaillée.

Article 8.2
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Les négociations sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cette fin, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Selon les données du rapport de branche 2005, le salaire de base moyen mensuel des femmes est inférieur de 6 % toutes catégories professionnelles confondues.
S'agissant d'une moyenne sur l'ensemble de la branche, cet indicateur ne reflète pas la situation pouvant exister entreprise par entreprise.
S'agissant d'un indicateur global, il ne permet pas au niveau de la branche de vérifier si l'égalité salariale entre les hommes et les femmes est ou n'est pas garantie pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d'ancienneté.
Cependant, parce qu'il existe un écart, les entreprises de la branche sont incitées à approfondir l'étude en leur sein.
L'écart constaté au niveau de la branche dans sa globalité doit être analysé dans chaque entreprise.

Article 9
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)

Article 9.1
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Par cet accord, il est rappelé que, conformément aux articles L. 432-3 et L. 132-12 du code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir un rapport de situation comparée des conditions générales de l'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce rapport est soumis chaque année pour avis motivé au CE (ou DP). Il doit comporter une analyse sur la base d'indicateurs pertinents (art. D. 432-1). Il doit recenser les mesures prises pour l'année écoulée et les objectifs prévus pour l'année à venir.
Selon l'article L. 434-7 du code du travail, les entreprises de 200 salariés et plus doivent constituer une commission de l'égalité professionnelle. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport de situation comparée.
Les entreprises se baseront sur les indicateurs prévus à l'article D. 432-1 du code du travail.
Elles pourront également retenir pour l'analyse des écarts de rémunération l'indicateur suivant : le salaire de base brut moyen par sexe et par catégorie.

Article 9.2
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Par cet accord, les parties signataires conviennent, qu'au-delà de l'obligation légale triennale, le rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche sera établi et étudié chaque année afin d'être en mesure de repérer et d'analyser les tendances d'écart de situation constatés au niveau de la branche.
Chaque année, ce rapport, présenté et discuté initialement en CPNE, sera examiné en commission nationale mixte paritaire du transport aérien. Il doit leur permettre, si nécessaire, de réaliser des recommandations à l'attention des entreprises de la branche.
Il doit permettre de réaliser le bilan de la mise en oeuvre de l'accord qui sera réalisé 3 ans après sa signature.
Ce bilan servira de base à la prochaine négociation triennale sur l'égalité professionnelle.
Chaque entreprise de la branche est invitée à répondre au questionnaire permettant la réalisation de ce rapport et envoyé par l'organisation patronale la plus diligente afin de disposer d'indicateurs les plus représentatifs.
Ce rapport sera élaboré sur la base de celui qui a été élaboré pour l'année 2005.
A l'occasion de la présentation du rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe, les parties signataires s'attacheront à étudier la situation et l'évolution dans la branche de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 10
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Les organisations syndicales veilleront à assurer une égale représentation des hommes et des femmes dans leurs délégations.

Article 11
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Les entreprises de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords négociés en entreprise comportent des dispositions plus favorables que celles prévues dans le présent accord.

Article 12
En vigueur étendu (Le 19 May 2009)

Le champ d'application du présent accord est la branche du transport aérien. Cet accord est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties conviennent d'en demander l'extension.

Article 13
En vigueur étendu (Le 18 Mar 2008)


Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

(Le 01 Jan 1970)


Mise à jour de la convention collective Transport Aérien

  • 26/02/2019 Régime de prévoyance du personnel non cadre Accord du 14 décembre 2017 : Un accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre des entreprises concernées par cette convention collective, est entré en vigueur le 22 février 2019.

    Cet accord définit les modalités de généralisation et de maintien d'une cotisation minimale obligatoire dans les entreprises de cette branche.
  • 22/02/2019 Salaires minima Avenant du 16 juin 2017 : Un avenant relatif à la revalorisation des salaires minima applicables dans les entreprises soumises à cette convention collective, est entré en vigueur le 21 février 2019.

    Cet avenant applique une nouvelle valeur du salaire minimum conventionnel en fonction du coefficient du salarié pour les entreprises soumises à cette convention collective.
  • 22/02/2019 Classifications professionnelles Avenant du 19 mai 2017 : Un avenant relatif aux qualifications professionnelles dans les entreprises soumises à cette convention collective, est entré en vigueur le 21 février 2019.

    Cet avenant vient actualiser les classifications professionnelles pour les entreprises relevant de cette convention collective.
  • 21/02/2019 Régime de prévoyance du personnel non cadre ACCORD DU 15 FÉVRIER 2018 : Un accord relatif au régime de prévoyance obligatoire dans les entreprises concernées par cette convention collective, entrera en vigueur le 1er mars 2019.

    Cet accord vient préciser les conditions du régime de prévoyance obligatoire applicables aux personnels non cadre dans les entreprises de cette branche professionnelle selon l'option retenue par l'entreprise lors de l'adhésion.
  • 30/01/2019 Salaires AVENANT N° 93 DU 16 MAI 2018 : Un avenant relatif à la revalorisation des salaires minima applicables dans les entreprises soumises à cette convention collective, est entré en vigueur le 26 janvier 2019.

    Cet avenant applique une nouvelle valeur du coefficient permettant de déterminer les salaires minima conventionnels pour les entreprises soumises à cette convention collective.
  • 05/12/2018 Prévoyance Accord du 14 novembre 2017 : Un accord relatif au régime de prévoyance obligatoire dans les entreprises concernées par cette convention collective, est entré en vigueur le 15 novembre 2018.

    Cet accord vise à mettre en place un régime de prévoyance obligatoire pour les salariés non cadres appartenant à une entreprise relevant de cette convention collective.
  • 06/01/2017 Modification du champ d'application de la convention collective Avenant du 31 Mars 2016 : Un avenant relatif à la modification du champ d'application de cette convention collective est entré en vigueur le 19 Novembre 2016.

    Cet avenant vient modifier les dispositions de l'article 1er de la convention relatives à son champ d'application en ajoutant un alinéa e.

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