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Travail à temps partiel Convention Collective Mutualité

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Travail à temps partiel

Article 1er
En vigueur étendu (Le 27 juil. 2015)


Les dispositions du présent accord sont applicables aux activités financées par des fonds publics au sein d'entreprises de moins de 50 salariés ou d'établissements (1) de moins de 50 salariés, des entreprises comportant plus de 50 salariés et, au sein de ces activités, aux salariés dont le contrat de travail est régi par la convention collective de la mutualité.
Sont exclues les activités des secteurs : dentaire, optique, audioprothèse et pharmacie.


(1) On entend par « établissement » le centre d'activité caractérisé par un numéro SIRET qui lui est propre.

Article 2
En vigueur étendu (Le 27 juil. 2015)


L'article L. 3123-14-1 du code du travail fixe la durée minimale du travail des salariés à temps partiel à 24 heures hebdomadaires ou à son équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu'au 1er janvier 2016, cette durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Dès lors qu'est constatée une impossibilité manifeste de procéder autrement ou de mutualiser différents emplois de manière à permettre aux salariés d'atteindre au moins 24 heures par semaine, par exemple sur d'autres lieux de travail du même employeur, dérogation est accordée, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, pour pourvoir les postes dans le respect des durées minimales suivantes :
- 7 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les personnels suivants :
- masseurs-kinésithérapeutes, psychomotriciens, pédicures-podologues, ergothérapeutes, orthophonistes, orthoptistes, manipulateurs radio, prothésistes-orthésistes, diététiciens, musicothérapeutes ;
- psychologues, neuropsychologues ;
- personnels de cuisine ;
- agents d'entretien ;
- 14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les personnels suivants :
- infirmières, infirmières puéricultrices, aides-soignantes, aides médico-psychologiques (AMP), auxiliaires de vie ;
- éducateurs spécialisés ;
- auxiliaires de puériculture, auxiliaires petite enfance, animateurs, éducateurs de jeunes enfants.
Ces possibilités de dérogations conventionnelles ne font pas obstacle aux dérogations légales prévues à l'article L. 3123-14-2 (demande expresse du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs emplois) et à l'article L. 3123-14-5 (salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études) du code du travail.
De même, elles ne remettent pas en cause la durée du temps de travail des salariés dont le temps de travail actuel est supérieur.

Article 3
En vigueur étendu (Le 27 juil. 2015)


3.1. Planification du travail


Les salariés à temps partiel occupés selon ces dérogations conventionnelles bénéficient d'horaires de travail réguliers, planifiés obligatoirement en journées complètes ou en demi-journées.
La journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne pourra être supérieure à 2 heures.
La programmation du planning sera préalablement communiquée au salarié et établie dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.
Les horaires et la durée de travail des salariés pourront être modifiés à l'initiative de l'employeur dans l'un des cas suivants :
- l'activité de l'établissement est supérieure à la programmation prévisionnelle ;
- la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ;
- la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;
- le départ en formation décalé ou annulé.
Toute modification de planning de travail sera notifiée à chaque salarié par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Le salarié opposant un refus à cette planification, justifié par l'incompatibilité avec son (ou ses) autre(s) emploi(s), ne peut pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Il en est de même, sur justificatif, d'une obligation avérée rendant impossible la modification de son planning.


3.2. Garanties apportées aux salariés à temps partiel


Conscients que de faibles durées du travail peuvent avoir des répercussions à long terme, les entreprises relevant du présent accord s'engagent :
- sur la formation professionnelle, à inscrire dans la stratégie de leurs plans de formation, pour les salariés travaillant dans le cadre d'une durée dérogatoire, les accès prioritaires pour accéder à d'autres postes, d'autres métiers ou à une durée de travail supérieure à travers le développement de la polyvalence ;
- sur la mise en oeuvre de la priorité légale d'accès à un temps plein, à fournir la liste des emplois disponibles avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe ;
- sur les droits sociaux, à négocier dans le cadre des NAO, sur la hauteur de prise en charge par l'employeur de la cotisation retraite, prévoyance et contrat santé.

Article 4
En vigueur étendu (Le 27 juil. 2015)


Afin de répondre au mieux à des contraintes d'activité exceptionnelles rencontrées par les mutuelles visées au présent accord, et de permettre à certains salariés qui le souhaitent de compléter leur activité, les employeurs recueilleront, le cas échéant au cours de l'entretien annuel d'évaluation, la volonté ou le refus des salariés d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire. Les salariés peuvent à tout moment par écrit exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures. Des avenants de complément d'heures peuvent leur être proposés.
Le refus du salarié, qui se verrait ainsi proposer une augmentation temporaire de sa durée contractuelle de travail, n'est pas considéré comme une faute et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de ce complément d'heures sont majorées au taux de 10 %. Les heures complémentaires éventuellement réalisées au-delà de la durée déterminée dans le cadre de cet avenant sont rémunérées, quel que soit leur rang, à 25 %.
Le nombre maximum d'avenants « complément d'heures » par an et par salarié est fixé à trois, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
Les employeurs s'engagent à mettre en place les moyens et outils d'information visant à répertorier les offres et demandes internes de compléments d'heures.
Dans l'hypothèse où plusieurs salariés seraient demandeurs de compléments d'heures, l'employeur propose les avenants selon les critères objectifs suivants :
- l'ancienneté dans l'entreprise ;
- à ancienneté égale, priorité est donnée au salarié occupé selon le temps de travail dérogatoire contractuel le plus faible.

Article 5
En vigueur étendu (Le 27 juil. 2015)


5.1. Suivi et bilan de l'accord au niveau local


Conformément aux dispositions légales, un bilan du travail à temps partiel sera communiqué, une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ce bilan porte notamment sur :
- le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification, dont le nombre de salariés ayant demandé une durée de travail dérogatoire ;
- les horaires de travail à temps partiel pratiqués par les salariés à temps partiel par tranche ;
- le nombre d'heures complémentaires qu'ils ont accompli ;
- le nombre d'avenants conclu par salarié et leur durée ;
- l'évolution de la rémunération des salariés concernés ;
- la (ou les) formation(s) dont ils ont bénéficié ;
- le nombre de temps partiel ayant obtenu un temps plein ;
- le nombre de temps partiel ayant augmenté le temps de travail.
Outre ce bilan, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés au cours des réunions mensuelles, des avenants « compléments d'heures » et des heures complémentaires.


5.2. Bilan de l'accord au niveau national


Un premier bilan de l'application de l'accord sera réalisé 12 mois après son entrée en vigueur. Le bilan contiendra les indicateurs suivants :
- pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;
- pourcentage des salariés ayant une durée de travail inférieure à 24 heures ;
- pourcentage des salariés rattachés à l'accord dérogatoire ayant une durée de travail entre 7 heures et 24 heures ;
- représentation du personnel féminin dans la branche - au sein des métiers concernés - en fonction des durées de travail ;
- nombre de salariés rattachés à l'accord dérogatoire ayant bénéficié d'une action de formation.

Article 6
En vigueur étendu (Le 27 juil. 2015)


La durée de l'accord est fixée à 24 mois à compter de sa date d'extension.

Article 7
En vigueur étendu (Le 27 juil. 2015)


Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.


Mise à jour de la convention collective Mutuelles

  • 28/11/2019 Garantie de prévoyance AVENANT N° 22 DU 8 DÉCEMBRE 2017 : Un avenant portant modification de l'article 15.2 relatif à la garantie de prévoyance de la convention collective nationale de la mutualité entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

    Cette avenant vient notamment modifier les garanties afin de renforcer la solidarité entre les salariés ainsi que les taux de cotisation et la répartition entre les employeurs et salariés des entreprises soumises à cette convention collective.
  • 29/01/2019 GPEC ACCORD DU 15 OCTOBRE 2014 : Un accord relatif à la à la gestion prévisionnelle de l’emploi et de compétences dans les entreprises soumises à cette convention collective, est entré en vigueur le 30 décembre 2018.

    Cet accord détermine les objectifs et les modalités de mise en place d'une gestion des emplois au sein des entreprises de la branche de la mutualité. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est pour les entreprises un outil d’anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement ; et pour les salariés le moyen d’aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l’emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.
  • 10/01/2019 Formation professionnelle Avenant du 08 décembre 2017 : Un avenant relatif à la formation professionnelle dans les entreprises soumises à cette convention collective, est entré en vigueur le 1er janvier 2019.

    Cet avenant définit les conditions et les modalités de prolongation de la contribution conventionnelle à la formation des organismes mutualistes.
  • 03/05/2018 Egalité professionnelle Femme-Homme Accord du 27 novembre 2015 : Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes employés par les entreprises soumises à cette convention collective, est entré en vigueur le 1er Mai 2018.

    Cet accord liste les mesures que les employeurs doivent mettre en œuvre pour éviter toute discrimination et veiller au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (recrutement, salaire, formation...).
  • 19/01/2018 Mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation Avenant n°21 du 1er juin 2017 : Un avenant relatif à la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, applicable dans les entreprises concernées par cette convention collective, est entré en vigueur le 1er janvier 2018.

    Cet avenant met en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui a pour rôle de représenter la branche et de pouvoir émettre des avis sur l'interprétation des accords passés.
  • 21/06/2017 Exercice du droit syndical Avenant du 21 Septembre 2016 : Un avenant relatif à l'exercice du droit syndical dans le champ de cette convention collective est entré en vigueur le 2 Avril 2017.

    Cet avenant révise la convention collective en ce qui concerne les avantages et droits des salariés investis d'un mandat électif ou syndical. Il instaure en outre, une reconnaissance des compétences acquises en raison de l'exercice de ces mandats.

    Il modifie également les modalités d'exercice de leur activité syndicale ou de représentation du personnel pour concilier cette mission avec leur activité professionnelle
  • 06/01/2017 Emploi des personnes hanicapées Accord du 20 Mai 2016 : Un accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises relevant de cette convention collective est entré en vigueur le 17 Novembre 2016.

    Cet accord fait suite au constat des partenaires sociaux selon lequel le taux d'emploi de travailleurs handicapés dans la branche est inférieur au taux légal.

    Les partenaires fixent dans cet accord un ensemble d'objectifs, priorités, moyens d'actions et recommandations permettant de remédier à ce constat en augmentant le nombre de salariés handicapés travaillant dans ce secteur d'activité.

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