Primes, avantages en nature, primes exceptionnelles : comment négocier ?

Le logement de fonction se caractérise par la mise à disposition permanente d'un logement au salarié en raison de son activité et pour en faciliter l'exercice.

Aucun texte ne crée une obligation générale pour l'employeur. Cependant, certaines dispositions légales ou conventionnelles prévoient la mise à disposition obligatoire par l'employeur d'un logement pour :

• les mineurs (1) ;
• les salariés occupés dans les établissements de services destinés aux personnes inadaptées et handicapées (2) ;
• les concierges et employés d'immeuble à usage d'habitation (3) ;
• certaines professions de la fonction publique (notamment celles relevant du ministère de l'Education nationale).

En revanche, les employés de maison n'ont pas de droit acquis à un logement de fonction (4).

Dans les autres cas, le logement de fonction peut être négocié avec l'employeur avant ou après la date de conclusion du contrat de travail. Si vous êtes concerné, et si votre employeur ne respecte pas ses obligations légales ou conventionnelles, vous pouvez demander des dommages et intérêts.

Le logement de fonction doit respecter certaines conditions de sécurité et d'habitation (5). Le salarié est quant à lui tenu aux obligations de tout locataire. Cependant, les règles protectrices de maintien dans les lieux prévues pour les locations "traditionnelles" ne s'appliquent pas (6). 

Le logement de fonction, accessoire du contrat de travail, est considéré comme un avantage en nature s'il est gratuit, ou fait l'objet d'une faible redevance de la part du salarié, qui ne peut être assimilée à un loyer (7).

L'avantage en nature se limite à l'utilisation privée que fait le salarié du logement de fonction. Sa fourniture doit avoir fait l'objet d'une évaluation afin d'être prise en compte dans le calcul du respect du salaire minimum de croissance (SMIC) et des diverses indemnités calculées sur la base du salaire. Ce principe ne s'applique pas lorsque le salarié verse à l'employeur un loyer qui correspond au coût réel de location ou à l'évaluation forfaitaire du logement fixé par voie réglementaire (à défaut de montant fixé par voie collective, accord professionnel ou dans le contrat de travail).

La suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du droit au logement (6) mais celui-ci prend nécessairement fin à sa rupture (fin de CDD (contrat à durée déterminée), démission, retraite, licenciement même abusif). En cas de licenciement, le salarié est tenu de libérer le logement et de restituer les clés mais ce, après un délai de 3 mois, qui court à compter de la fin du préavis (8).

En cas de contestation relative au logement de fonction, le conseil des prud'hommes est compétent (9). Les litiges intervenant après cessation non contestée du contrat de travail relèvent de la compétence du tribunal judiciaire (ex : refus de restitution du logement par le salarié) (10).