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Afficher la lutte contre le harcèlement

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Vous devez vous montrer vigilant et agir rapidement et efficacement lorsqu'un de vos salariés dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel au travail. En outre, dans le cadre de votre obligation de prévention vous devez vous assurer que vous êtes en conformité avec la loi en matière d'affichage obligatoire. Le harcèlement sexuel est un facteur de dégradation des conditions de travail et de la santé de vos salariés. Il s'agit aussi d'un délit pénal lourdement sanctionné contre lequel vous devez combattre vigoureusement. Il peut prendre la forme d'un acte isolé ou d'agissements répétés.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction du harcèlement sexuel
  • Dignité
  • Pression
  • Propos dégradants
  • Comportements offensants
  • Délit
  • Dégradation des conditions de travail

Plan détaillé du dossier

26 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Le harcèlement sexuel : définition 

Vous devez savoir que le harcèlement sexuel se définit comme le fait d’imposer à une personne de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Sachez également qu'est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (1). Vous devez protéger vos salariés contre le harcèlement sexuel quel que soit l'auteur des faits et quelle que soit la nature du lien contractuel qui vous lie à l'auteur si celui-ci est un de vos salariés.

Le harcèlement sexuel : sanctions pénales et circonstances aggravantes 

Le harcèlement sexuel est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende. La peine est portée à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende lorsque les délits sont commis en présence d’un certain nombre de circonstances aggravantes.

Ainsi, constitue une circonstance aggravante, les faits commis :

  • par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
  • sur un mineur de 15 ans ;
  • sur une personne vulnérable (due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse), vulnérabilité apparente ou connue du harceleur ;
  • sur une personne vulnérable ou dépendante (liée à la précarité de sa situation économique ou sociale, par exemple une personne au chômage), vulnérabilité qui est apparente ou connue de son auteur ;
  • par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice (2).

Les stagiaires de votre entreprise doivent être protégés

Vos salariés ne sont pas les seuls à devoir être épargnés par des faits de harcèlement, le Code du travail élargit la prohibition du harcèlement sexuel aux personnes en formation et aux stagiaires au sein de votre entreprise (3).

Vous devez prendre toute disposition nécessaire pour prévenir le harcèlement sexuel. Lorsqu'un problème se pose et que des faits litigieux vous sont rapportés ne vous précipitez pas, tirez la situation au claire en organisant des entrevues avec les protagonistes concernés. Les membres du CHSCT et le médecin du travail peuvent aussi vous éclairer dans vos démarches.
Le dialogue peut être utile pour désamorcer certaines situations lorsqu'il n'est pas trop tard. Dans le cas où les faits sont avérés, rappelez-vous que le salarié auteur de ces faits est passible de sanctions disciplinaires (4).

Si vous avez besoin de renseignements supplémentaires contactez notre plateforme d'experts et d'avocats.

Références :

(1) Article L1153-1 du Code du travail

(2) Article 222-33 du Code pénal

(3) Article L1153-2 du Code du travail

(4) Articles L1152-5 et L1153-6 du Code du travail 

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La question du moment

Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?

Une répétition d'agissements est en principe nécessaire pour caractériser un harcèlement sexuel. Il peut ainsi s'agir de propos ou comportements qui :

  • portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou ;
  • créent à l'encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante (1).
Dernièrement, la loi du 3 août 2018 (2), est venue la compléter. La définition du harcèlement sexuel est désormais plus précise mais aussi plus large.

Désormais le harcèlement sexuel s'entend comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. 

Aujourd'hui le harcèlement sexuel est également constitué lorsque ces propos ou comportements sont imposés (3)

  • à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agis de façon répétée ;
  • à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportement caractérisent une répétition. 

Pour autant, ce harcèlement peut être constitué par un fait unique, lorsque la personne victime de harcèlement sexuel a subi une pression grave. Cette pression peut avoir pour objectif d'obtenir une faveur sexuelle en échange d'un avantage (promotion, augmentation salariale).

Néanmoins, les Hauts magistrats ont précisé que la familiarité et la réciprocité d'une relation entre deux collaborateurs peuvent expliquer la conduite de l'un d'eux ayant envoyé des fleurs au domicile de l'autre et ayant entrepris un baiser forcé. La qualification de harcèlement est ici écartée au motif de relations de familiarités réciproques entretenues entre les deux salariés concernés (4).

Ne permettent pas non plus d'établir l'existence d'un harcèlement sexuel les deux SMS envoyés par un supérieur hiérarchique à une salariée, avec laquelle il avait eu une liaison, ne démontrant que la persistance nostalgique d'un attachement sentimental (5).


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