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Faire face à la Grippe A au travail

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  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 15 Octobre 2009

En raison de la progression de la transmission du virus A H1N1, communément appelé grippe A, le ministère du Travail a publié plusieurs circulaires pour permettre aux entreprises de se préparer à l’apparition d’une éventuelle pandémie grippale.

En raison de la progression de la transmission du virus A H1N1, communément appelé grippe A, le ministère du Travail a publié une circulaire pour permettre aux entreprises de se préparer à l’apparition d’une éventuelle pandémie grippale.

Cette circulaire contient des recommandations afin d’assurer la protection de la santé des salariés et de prévenir les conséquences d’une pandémie sur le fonctionnement de l’entreprise (circulaire 2009/16 du 3 juillet 2009, complétant la circulaire 2007/18 du 18 décembre 2007) .

1/ Exemples de mesures de protection de la santé des salariés en cas de pandémie grippale

  • Le plan de continuité de l'activité de l’entreprise : la circulaire recommande l’élaboration dans toutes les entreprises d’un plan de continuité de l'activité (PCA).
    Ce plan doit prévoir des mesures d’organisation de l’activité et du travail dans l’entreprise, mais également des mesures de prévention sanitaire parmi lesquelles l’actualisation au risque de pandémie grippale du document unique d’évaluation des risques professionnels ou la mise en place de mesures d’hygiène.
  • Le port de masques : actuellement, le port du masque n'est pas obligatoire. L’achat de masques pour les salariés relève de la responsabilité de l’employeur, en fonction de l’évaluation des risques pratiquée dans l’entreprise et consignée dans le document unique d’évaluation des risques.
    Dans cette mesure, les employeurs sont invités à constituer des stocks de masques de protection individuelle.


    2/ Exemples de mesures d’organisation du travail en cas de pandémie grippale

    La circulaire recense plusieurs possibilités d’aménagement du travail dans l’entreprise en cas de pandémie, dont notamment :
  • le télétravail : il permet au salarié de poursuivre ses tâches en dehors des locaux de l’entreprise. L’employeur doit obtenir l’accord écrit du salarié s’il souhaite que ce dernier télétravaille.
    Le télétravail permet également au salarié d’éviter un risque de contamination à la grippe A.
  • la polyvalence des salariés : afin de faire face à l’absentéisme de salariés malades, l’employeur peut procéder à des aménagements de poste.
    La circulaire précise que ces aménagements devront être temporaires, en fonction du temps et de l’intensité de la pandémie, proportionnés et en rapport direct avec la contrainte subie.
    De plus, le salarié doit exercer des tâches qui restent en rapport avec sa qualification.
  • l’astreinte : elle permet à l’employeur de rappeler un salarié à son poste de travail, alors que ce dernier est en astreinte à son domicile ou à proximité. Le salarié en astreinte a l’obligation d’intervenir à la demande de l’employeur.
    En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit être averti de son astreinte au moins un jour franc à l’avance (hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est de 15 jours).
  • la suspension du repos hebdomadaire : en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, l’employeur peut suspendre le repos hebdomadaire des salariés devant réaliser ces travaux.
    L’employeur peut ainsi suspendre le repos hebdomadaire afin de prévenir des accidents imminents.
  • Pour en savoir plus : retrouvez le dossier spécial « grippe A »

 

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Pandémie
  • Travail
  • Prévention
  • Grippe
  • CHSCT
  • Télétravail

Plan détaillé du dossier

24 Questions Essentielles


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Ces circulaires contiennent des recommandations afin d’assurer la protection de la santé des salariés et de prévenir les conséquences d’une pandémie sur le fonctionnement de l’entreprise.

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La question du moment

Mon employeur peut-il m'imposer des heures supplémentaires en cas d'absence de mes collègues ?

Ce que prévoit la circulaire :

Si la pandémie atteint une certaine intensité, elle pourrait avoir pour conséquence un fort taux d'absentéisme. En cas d'urgence, le temps de travail peut être aménagé, modifié par l'employeur unilatéralement ou sur autorisation de l'inspecteur du travail. La circulaire précise que les modifications concernant la durée du travail ne pourront se faire que pour certains types précis de situations, principalement les travaux à caractère urgents d'une part et le surcroit temporaire d'activité d'autre part.

1/ La circulaire du 3 juillet 2009 prévoit qu'en cas de travaux urgents tel du sauvetage ou de la prévention d'accident, et après consultation des représentants du personnel, et après en avoir informé l'inspection du travail, l'employeur puisse :

- mettre en place des heures supplémentaires, qui ne seront pas imputées au contingent annuel ;
- dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures par jour.

2/ Le surcroit temporaire d'activité lié à la pandémie pourrait également conduire l'employeur à déroger à certaines durées maximales de travail. Mais il devra d'abord, selon la circulaire, en avoir l'autorisation administrative. L'employeur pourra, en cas de surcroit d'activité, déroger à la durée maximale journalière du travail.

3/ Toujours sur autorisation administrative, l'employeur pourra déroger à la durée maximale moyenne hebdomadaire : une durée de 46 heures hebdomadaire sera possible si elle est mise en place par un accord collectif suivi d'un décret. La durée maximale "absolue" de 48 heures pourra également, par dérogation, être augmentée, dans une limite de 60 heures.

Ce que prévoit le Code du travail :

La durée du travail : au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures. Cependant, ce dépassement ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine (article L. 3121-35).

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures en moyenne.
Cette durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut aller jusqu'à 46 heures, par un décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche.
A titre exceptionnel, des dérogations applicables à des périodes déterminées peuvent être apportées à la limite de 46 heures, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises (article L. 3121-36).

La mise en place d'heures supplémentaires : votre employeur peut procéder à un changement de vos conditions de travail, c'est-à-dire qu'il pourra modifier les conditions dans lesquelles vous devez exécuter votre travail. Ce changement s'impose à vous. Il pourra augmenter votre volume horaire par le biais d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures de travail que vous effectuez au-delà de la durée légale du travail, c'est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine : c'est toute période que vous consacrez à l'exécution de votre prestation de travail au-delà de la durée légale de travail, à la demande implicite ou explicite de votre employeur, et sur laquelle il peut exercer son contrôle.

Vous ne pouvez pas refuser d'effectuer des heures supplémentaires demandées par votre employeur. Un refus de votre part peut constituer une faute entraînant des sanctions, qui peuvent aller jusqu'au licenciement. Les juges ont par exemple estimé fautif le refus d'un salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans le cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour "prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des accidents soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiment de l'entreprise" (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 1988 ; n° de pourvoi : 85-45107).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord de votre entreprise peut prévoir un taux de majoration différent, sans être inférieur à 10% (article L. 3121-22).

Votre employeur dispose d'un contingent annuel d'heures supplémentaires : la loi fixe ce contingent à 220 heures par an, ou ce contingent peut être fixé par voie d'accord collectif (article D. 32121-14-1).


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