Explication
Une rupture conventionnelle peut être signée alors même que l’entreprise connait des difficultés économiques. Pour autant, cela souffre quelques restrictions.
Le principe
Rappelons que la rupture conventionnelle consiste en une rupture, d’un commun accord du salarié et de l’employeur, de la relation contractuelle à durée indéterminée.
>> Dossier salarié conseillé : Tout savoir sur la rupture conventionnelle
Le seul fait que l’entreprise connaisse un contexte économique difficile ne peut exclure tout recours à une rupture conventionnelle (1). En effet, la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif.
Ainsi, une telle rupture amiable peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.
Néanmoins, la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE (2).
Toutefois, il convient de rappeler que toute rupture conventionnelle doit être homologuée par la Direccte (dans le cas d’un salarié protégé, c’est l’inspecteur du travail qui donne ou non son autorisation).
>> Dossier employeur conseillé : Procédure à suivre dans le cadre d’une rupture conventionnelle
L’autorité administrative devra vérifier :
- l’existence ou non d’un contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d’homologation de la rupture conventionnelle si le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et que cela a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs ;
- la liberté du consentement des parties et notamment que l’accord du salarié a été donné de manière libre et éclairée et que l’intéressé a bénéficié de l’ensemble des informations sur l’étendue de ses droits.
Si elle suppose un tel contournement, elle sanctionnera cette irrégularité en refusant d’homologuer la rupture (1).
Quant à la Cour de cassation, elle estime que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi (3).
Pour aller plus loin
La rupture conventionnelle d’un CDI ne doit pas être confondue avec le départ négocié en cas de difficultés économiques.
En effet, le salarié peut envisager un départ librement négocié avec son employeur, en cas de difficultés économiques, on parle alors de plan de départs volontaires.
>> Dossier salarié conseillé : Accepter un plan de départ volontaire
Lorsqu'elle décide de mettre en place un plan de départ volontaire, l'entreprise propose aux salariés de quitter l'entreprise de façon volontaire, et dans des conditions financières avantageuses.
Ce principe suppose que le salarié ait le choix : il est totalement libre d'adhérer ou non au plan de départ volontaire proposé par l'employeur. Seuls partiront de l'entreprise les salariés volontaires. Il ne faut pas perdre de vue que le salarié, s’il refuse d’y adhérer, peut potentiellement faire partie ensuite des salariés licenciés et il ne bénéficiera donc pas des conditions avantageuses mises en œuvre dans le cadre du plan de départ.
Le départ volontaire implique une négociation entre l'employeur et le salarié sur les modalités de la rupture du contrat et se matérialise par un acte de rupture amiable (4) qui retranscrit les mesures collectives qui vont profiter au salarié ainsi que les mesures personnalisées qu'il a négociées.
Autrement dit, il est proposé au salarié de quitter volontairement l'entreprise dans des conditions avantageuses (indemnité de départ très souvent plus élevée que l’indemnité de licenciement, aides à la création d’entreprise, à la reconversion professionnelle, à la mobilité géographique…).
Lorsque l’entreprise connait des difficultés il peut donc être judicieux pour l’employeur de mettre en œuvre un tel plan de départ volontaire, afin d’éviter ou d’amoindrir le nombre de licenciement économique et il peut être intéressant pour le salarié d’y adhérer car il partira de l’entreprise dans des conditions avantageuses.
Références :
(1) Instruction DGT n°2 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée
(2) Article L1237-16 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 9 mars 2011, n°10-11581
(4) Cass. Soc. 2 février 2005, n°02-41862
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