Je souhaite mettre un terme à la période d’essai de mon salarié en CDI. Quel délai de prévenance dois-je respecter ?

Explication

L’employeur qui souhaite mettre un terme à la période d’essai du salarié doit respecter un délai de prévenance dont la durée dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (1).

Principe :

La règle :

Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai, il doit prévenir son salarié et respecter un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la présence du salarié dans l’entreprise.

 
Ces délais de prévenance s’appliquent uniquement lorsque la durée de la période d’essai inscrite au contrat est d’au moins une semaine.

Les sanctions :

Le délai de prévenance a été consacré par la loi du 25 juin 2008. Cependant cette loi ne précise pas les sanctions que pourrait encourir l’employeur en cas d’annonce tardive de la rupture de la période d’essai. C’est donc la jurisprudence qui a dû se prononcer sur la question.

Ce que dit la jurisprudence :

Récemment, la Cour de cassation s’est prononcée sur les conséquences du non-respect du délai de prévenance par l’employeur.

Elle estime que la rupture tardive de la période d’essai ne s’analyse pas en un licenciement, de sorte que l’employeur qui rompt la période d’essai sans respecter le délai de prévenance doit seulement verser au salarié une indemnité correspondant au délai de prévenance non respecté (2).

Quoi qu'il en soit, le délai de prévenance n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima légaux. Par conséquent, l’employeur devra la notifier suffisamment tôt.

Pour aller plus loin :

Le salarié et l’employeur sont entièrement libre de mettre fin à la période d’essai, sous réserve de respecter le délai de prévenance qui s’impose à eux. En effet, contrairement aux règles légales du licenciement, la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun formalisme ni motif (3).

Toutefois, si l’employeur invoque un motif disciplinaire à l’appui de la rupture de la période d’essai, l’employeur est tenu de respecter la procédure de sanction disciplinaire (4).

Par ailleurs, s’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur qui souhaite mettre un terme à sa période d’essai doit respecter la procédure de licenciement réservée aux salariés protégés (5).

Il existe toutefois une limite à la liberté de rompre la période d’essai. En effet, ce droit discrétionnaire de mettre fin à l’essai s’exerce dans la limite de l’abus de droit, qui permet de sanctionner l’intention de nuire, la légèreté blâmable ou le détournement de finalité de la période d’essai – ce qui est par exemple le cas : lorsque la période d’essai a été utilisée pour assurer l’intérim d’un poste (6), ou lorsque la rupture de l’essai est consécutive à un refus du salarié d’accepter une baisse de sa rémunération contractuelle (7).

Références :

(1) Article L1221-25 du Code du travail ;
(2) Cass.soc.23 janvier 2013, n°11-23428 ;
(3) Cass.soc. 26 juin 1986, n° 83-46058 ;
(4) Cass.soc.10 mars 2004 n° 01-44750 ;
(5) Cass.soc. 26 octobre 2005, n°03-44751 ;
(6) Cass.soc.22 février 1979, n°78-40072 ;
(7) Cass.soc. 10 décembre 2008, n°07-42445.