Explication
Le salarié licencié qui se trouve dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis, selon le motif de son licenciement.
Le principe
Par principe, le licenciement de votre salarié vous impose de respecter un préavis, période pendant laquelle le contrat de travail continue de s’exécuter alors même que la rupture a été notifiée. Il permet à votre salarié, qui subit la rupture de son contrat de travail, de ne pas se retrouver du jour au lendemain sans travail et sans salaire (1).
Votre salarié est également tenu d’effectuer cette période de préavis. Il doit continuer de venir travailler normalement jusqu’à ce que son contrat soit définitivement rompu.
Il se peut néanmoins qu’il se trouve, pendant cette période transitoire, en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et qu’il soit donc dans l’incapacité physique de l’exécuter.
En cas de licenciement pour inaptitude faisant suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, la loi - très protectrice envers le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle - vous impose le versement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis (2).
Vous devez ainsi verser à votre salarié sa rémunération, pour les semaines ou les mois pendant lesquels il aurait dû venir travailler pour exécuter son préavis.
>>Dossier conseillé : Le versement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Si l'inaptitude de votre salarié a été provoquée par une maladie ou un accident d’origine non professionnelle le rendant inapte à exécuter tout ou partie de son préavis (3), vous n'avez pas à verser une telle indemnité, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables (4).
Pour aller plus loin
Soyez vigilant avant tout licenciement pour inaptitude professionnelle, car vous devez respecter la procédure particulière instaurée au bénéfice du salarié.
Avant de licencier votre salarié, vous êtes tenu de rechercher des solutions de reclassement correspondant aux indications du médecin du travail. En effet, le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir qu’à défaut de possibilité de reclassement sur un nouveau poste.
De plus, si son inaptitude fait suite à une maladie ou un accident d’origine professionnelle, vous ne pouvez le licencier qu’après consultation des représentants du personnel (6).
L’avis des délégués doit nécessairement être recueilli. Ils doivent donc être consultés :
- après que l’inaptitude du salarié ait été définitivement constatée, c'est-à-dire à l’issue de la seconde visite médicale ou de l’unique visite en cas de danger pour le salarié (7),
- avant que vous ne fassiez à votre salarié une proposition de reclassement appropriée à ses capacités (8) et, en tout état de cause, avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (9).
Vous êtes donc tenu de leur fournir toutes les informations nécessaires leur permettant de rendre un avis libre et éclairé sur les propositions de poste à faire à votre salarié (10).
En cas d’impossibilité de reclassement, vous êtes tenu de faire connaître à votre salarié, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement.
>>Dossier conseillé : Reclasser un salarié déclaré inapte par la médecine du travail
Ainsi, vous ne pouvez rompre le contrat de travail de votre salarié que si vous justifiez, soit (11) :
- de votre impossibilité de proposer un emploi de reclassement,
- du refus par le salarié de l’emploi proposé.
Si vous prononcez le licenciement, vous devez respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.
Toutes ces étapes sont nécessaires, vous ne devez en omettre aucune.
Si vous ne les respectez pas, votre salarié pourra contester la rupture de son contrat de travail. Les juges pourront considérer le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, et vous condamner au paiement d’une lourde indemnité à son profit.
Références :
(1) Article L1234-1 du Code du travail
(2) Article L1226-14 du Code du travail
(3) Cass. Soc 28 septembre 2004, n°02-40471
(4) Cass. Soc.11 mai 2005, n°03-41927
(5) Article L1234-5 du Code du travail
(6) Article L1226-10 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 8 avril 2009, n°07-44307
(8) Cass. Soc.25 mars 2015, n°13-28229
(9) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n° 08-41685
(10) Cass. Soc. 13 juillet 2004, n°02-41046
(11) Article L1226-12 du code du travail
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