Harcèlement moral

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Harcèlement moral

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a introduit dans le Code du travail un certain nombre de dispositions nouvelles placées après l'article L. 122-49. Relativement au harcèlement moral ces dispositions prévoient qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulte, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit, le salarié qui s'en rend coupable est passible de peines disciplinaires.

Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise. Les listes de médiateurs sont dressées par le Préfet après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.

Par quatre arrêts, la chambre sociale a jugé que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement. En ce cas, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une telle situation. (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46. 517, F P+B+R+I, X c/ Assoc. TADY; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45. 747 et n° 06-45. 794, F P+B+R+I, X c/ Sté RATP; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45. 579, F P+B+R+I, X c/ Sté Clinique de l’Union; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43. 504, F P+B+R+I, X c/ Sté CMBM - Cour de cassation, 24 sept. 2008, communiqué rapporté par Lexis Nexis).

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, toutes les actions en faveur d'un salarié de l'entreprise qui naissent des dispositions sur le harcèlement moral, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé qui peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. La loi nouvelle est applicable à la fois aux entreprises privées et au personnel de l'Etat et des entreprises publiques et ce au personnel titulaire comme au personnel non-titulaire.

Le texte de la Loi de modernisation sociale, peut être consulté sur le site de "Legifrance".



Textes :

  • C. travail, L. 120-3 et s, L122-34, L122-46, L. 122-54., L123-6, L. 152-1-1 et s, L. 230-2, L. 772-2.
  • L. n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, art. 6 quater.


  • Bibliographie :

  • Malabat (V.), A la recherche du sens du droit pénal du harcèlement, Droit social, n° 5, mai 2003, p. 491-497.
  • Texte tiré du site « www.dictionnaire-juridique.com » avec l'autorisation des auteurs
    © Serge Braudo , Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
    et Alexis Baumann, avocat au barreau de Paris

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