Licenciement

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Licenciement

Le licenciement est la mesure par laquelle, agisant d'une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail d'un salarié. Cette résiliation est soumise à une réglementation que l'on trouvera principalement sous les articles L122-4 et s. du Code du travail. En dehors des cas où il est prononcé à titre individuel et pour des motifs disciplinaires, le licenciement peut être collectif et se trouver fondé sur des raisons économique (articles L320-1 et suivants du Code du travail). Le licenciement s'oppose à la "démission" qui est le fait de la libre initiative du salarié. Le salarié licencié reçoit un salaire de remplacement qui lui est versé par les ASSEDIC, auquel le travailleur démissionnaire ne peut prétendre.

Lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative du salarié, il doit respecter un délai de préavis, à défaut duquel il doit à l'employeur une indemnité compensatrice. L'initiative de la rupture étant sans influence sur l'exécution du préavis, viole l'article L. 122-8, alinéa premier, devenu L. 1234-5 du Code du travail, le Conseil de prud'hommes qui déboute l'employeur d'une telle demande. (Soc. 18 juin 2008. La semaine juridique, édition sociale, 23 septembre 2008, jurisprudence, no 1493, p. 22-23 et BICC n°678 du 15 novembre 2008).

Dans les cas où le législateur estime que la situation du salarié doit être particulièrement protégée, le licenciement d'un salarié est limité ou strictement encadré. C'est ainsi que, l'article L. 122-25-2 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, n'autorise l'employeur à résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que dans des cas exceptionnels. Il doit justifier de la commission par l'intéressée d'une faute grave qui ne soit pas liée à son état de grossesse ou justifier d'un manquement qui aurait rendu impossible son maintient dans l'entreprise. (Soc. - 18 avril 2008, BICC n°689 du 15 octobre 2008). Mais il existe d'autres cas, comme le licenciement des représentants du personnel, ou celui des personnes accidentées du travail ou atteintes d'une maladie professionnelle.

Un décret n° 2002-785 du 3 mai 2002 détermine les modalités du doublement du montant minimal de l'indemnité de licenciement, laquelle « ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté ». A compter de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux dixièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. On notera en revanche que l'indemnité de licenciement pour un motif autre qu'économique ne peut toujours pas être « inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ». Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature.

Un second décret n°2002-787 du 3 mai 2002 relatif au congé de reclassement, crée à l'égard des entreprises de plus de 1. 000 salariés qui mettent en place un plan social l'obligation de prévoir un congé de reclassement pour leurs salariés. L'objectif de ce congé est de permettre au salarié de bénéficier «des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel». Pendant ce congé, dont la durée est comprise entre quatre et neuf mois, préavis compris, le salarié est payé par l'entreprise au moins 65 % de son salaire brut. L'obligation de reclassement doit être exécutée loyalement et sérieusement. La charge de la preuve de l'impossibilité de proposer un reclassement au salarié ayant fait l'objet d'un licenciement économique pèse sur l'employeur. (CA Lyon (ch. soc. C), 14 mars 2008 - RG n° 07/03892., BICC n°688 du 1er octobre 2008).

Sauf si la cession de l'entreprise est intervenue dans le cadre d'une procédure collective ou si la substitution d'employeurs est intervenue sans qu'il y ait de convention, le nouvel employeur est tenu de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien à l'égard des salariés dont le contrat de travail subsiste. Alors que la créance invoquée était la conséquence d'un manquement dudit cédant aux obligations de"son contrat de travail, un salarié est dès lors recevable a obtenir une fraction de sa demande de dommages-intérêts portant sur une période où son employeur était le cédant de l'entreprise, (Soc., 14 mai 2008., BICC n°688 du 1er octobre 2008).

Trois arrêts ont été rendus par la chambre sociale le 11 janvier 2006, Soc. 11 janvier 2006 sur la définition du licenciement économique. La Cour de cassation estime que selon l'article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Chambre sociale estime que pour être admissible, le licenciement économique doit aussi être justifié par l'employeur par des circonstances l'ayant plaçé dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. (Soc. - 21 mai 2008, BICC n°689 du 15 octobre 2008) Depuis un arrêt du 5 avril 1995 (Bull., V, n° 123) la Cour de cassation admet que "lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe à laquelle elle appartient". .

Les dispositions relatives au contrat dit "Nouvelle embauche" (CNE), instauré par l'ordonnance n 2005-893 du 2 août 2005 et l'article L. 1223-4 du Code du travail, ont été abrogées par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui prévoit la requalification en CDI des CNE en cours à la date de publication de la loi, soit le 26 juin 2008 (Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 07-44. 124, F-P+B+R+I. Voir aussi le Communiqué Cass. ch. soc. du 1er juillet 2008 sur le site de la Cour de cassation Cette requalification donne droit au salarié Cause réelle et sérieuse à percevoir les indemnisations prévue en cas de licenciement. Mais dès lors, qu'il a été mis à la retraite conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ne peut prétendre avoir fait l'objet d' un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Soc. - 14 mai 2008. BICC n°688 du 1er octobre 2008).

Concernant le caractère des motifs du licenciement, la Chambre sociale a estimé :

  • que le licenciement restait recevable encore que préalablement à la notification de la sanction, le salarié n'avait fait l'objet d'aucun avertissement (Soc. 1er juillet 2008 BICC n°692 du 1er décembre 2008).
  • que le licenciement d'un salarié qui dans une entreprise de cartonnerie avait été trouvé en train de fumer, avait commis une violation d'une interdiction prévue par d'un arrêté préfectoral, expressément visé au règlement intérieur. Ce fait avait constitué une atteinte à la sécurité des autres salariés et des biens de l'entreprise. Dès lors il avait commis une faute grave rendant impossible son maintien dans son emploi (Soc. - 1er juillet 2008, BICC n°692 du 1er décemebre 2008).

    Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme par l'employeur en cas de faute grave du salarié, dans ce cas, la procédure disciplinaire des articles L. 1332-1 et L. 1332-3, doit être respectée. Si l'ensemble des obligations procédurales que l'employeur doit suivre n'est pas observée, par exemple en l'absence de notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la rupture est jugée abusive et ouvre droit à l'indemnité allouée en application des articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail. Dans ce cas, la juridiction saisie ne peut limiter la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-interets pour inobservation de la procédure. (Soc., 4 juin 2008, n°690 du 1er novembre 2008).

    Concernant le caractère objectif des motifs de licenciement La Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon (ch. Soc.), 3 mai 2007, BICC n°665 du 14 juillet 2007) a jugé que la mention dans la lettre de licenciement d'un « laisser-aller » du salarié ne constituait pas un fait précis imputable au salarié de nature à rendre impossible le maintient de la relation de travail et constituant une cause réelle et sérieuse de rupture. Une telle motivation est donc insuffisante pour satisfaire l'exigence légale. Et de son côté, la Cour de cassation, juge que le seul fait que le salarié ait exercé une action en justice tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne peut constituer une cause de licenciement. (Soc. - 21 mars 2007, BICC n°665 du 15 juillet 2007). Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement. Il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement (Soc., 10 avril 1996, Bull. 1996, V, n° 149 et BICC n°678 du 15 mars 2008). Enfin, ne constitue pas une faute le refus du salarié d'effectuer une tâche à l'accomplissement de laquelle il ne peut être affecté, dès lors que l'employeur n'a pas exécuté les obligations mises à sa charge pour assurer la protection de la santé au travail. (Soc. 18 décembre 2007., BICC n°679 du 1er avril 2008). Il a été jugé de même par la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon chambre soc., 10 octobre 2007 - R. G. n° 07/00310, BICC n°680 du 15 avril 2008) que l'incompatibilité d'humeur récurrente motivant le licenciement d'un salarié en contrat à durée déterminée, même à la supposer démontrée, n'est pas de nature, à elle seule, à rendre impossible le maintient du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Dès lors, qu'aucune faute grave ne justifiait la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, celle-ci était illicite.

    L'infirmation d'un jugement ouvrant une procédure de redressement judiciaire entraîne l'annulation de la décision d'autorisation de licencier prise par le juge-commissaire dans le cadre de cette procédure. Il en résulte dans ce cas, que les licenciements prononcés sont dépourvus de cause réelle et sérieuse. (Soc. 24 juin 2008, . BICC n°678 du 15 novembre 2008). Mais l'obligation de réintégration qui est la conséquence de cette annulation, ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur. (Soc. - 9 juillet 2008, BICC n°693 du 15 décembre 2008).

    Dans le cadre des dispositions de l'article L. 321-4-2 du code du travail, issues de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, l'article L. 321-4-2 relatif au licenciement pour des motifs économiques dispose qu'en cas d'accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord des parties. Cependant le salarié n'est pas pour autant privé du droit de contester le motif économique de la rupture (Soc., 29 janvier 1992, Bull. 1992, V, n° 52 et Soc. - 5 mars 2008., BICC n°684 du 15 juin 2008)). Cette rupture ne constitue pas une rupture conventionnelle du contrat de travail, née de la rencontre de deux volontés. justifie l'absence de délai-congé en cas d'accord du salarié sur la convention de reclassement. Depuis lors est intervenu la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail qui autorise les parties à mettre fin d'une manière conventionnelle au contrat de travail.

    Relativement au droit au respect de la vie privée du salarié et à la motivation du licenciement et de son caractère réel et sérieux, la Chambre Mixte de la Cour de cassation a jugé le 18 mai 2007(BICC N° 666 du 1er aout 2007) a jugé qu'en l'absence de toute mention relative au caractère confidentiel d'un courrier adressé sous enveloppe fermé à un salarié chez son employeur, l'employeur qui avait procédé à l'ouverture de l'enveloppe qui contenait une revue ayant un contenu jugé scandaleux, ne pouvait se voir reprocher un manquement à la vie privée de son salarié et que c'était donc au mépris du respect dû à la vie privée du salarié que l'employeur avait prononcé une sanction se fondant sur le contenu de cette correspondance privée.

    Le refus sans motif légitime, par un salarié, fût-il protégé, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l'article L. 122-32-6 du code du travail. Prive dès lors sa décision de base légale la cour d'appel qui, pour allouer à un salarié protégé une indemnité compensatrice sur le fondement dudit article, n'explique pas en quoi le refus de reclassement opposé par l'intéressé n'était pas abusif. (Soc. - 20 février 2008., BICC n°683 du 1er juin 2008).

      Consulter :
    • les arrêts rendus par la Cour d'appel de Lyon les 8 octobre 2004, 10 mars 2005 et 21 octobre 2005 (BICC n°640 du 15 mai 2006) sur la motivation, et les conditions de validité de la lettre de licenciement pour cause de difficultés économiques.
    • les rubriques : CDI / CDD. , Travail (droit du), Cause réelle et sérieuse, "Faute" et "Congé".
    • aussi le site de "Legifrance", la Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques qui suspend une partie des dispositions de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, .
    • et le site France Pratique.
    • sur le "reçu pour solde de tout compte", voir les mots "Salaire"

    Voir aussi Pôle emploi.



  • Textes :

  • Code du travail, art. L122-3-8, L122-4 à L122-17, L122-25 à 122-32-11, L122-40 et s., L123-1,, L263-5, L320-1 et s., L322-11, L412-19, L425-1 à L425-3, L436-1 et s., 514-2, L712-26, L761-4 et s., L771-3, L773-7 et s.,, L751-5 et s. R122-1 et s., R241-31, R321-1 et s., R322-6 et s., R425-1, R436-1 et s., R516-45, et s, R731-10, D122-1 et s.
  • L. n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.
  • D. n° 2002-785 du 3 mai 2002 portant modification de l'article R. 122-2 du code du travail relatif au taux des indemnités de licenciement (JO du 5 mai 2002, p. 8647).
  • D. n° 2002-787 du 3 mai 2002 relatif au congé de reclassement (J. O du 5 mai 2002, p. 8648).
  • L. n° 2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques.
  • Ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle, modif. L. n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi.
  • L. n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
  • D. n° 2008-1056 du 13 octobre 2008 relatif aux droits et devoirs des demandeurs d'emploi et au suivi de la recherche d'emploi
  • L. n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi.
  • D. n° 2008-1436 du 22 décembre 2008 relatif aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel en cas de fermeture temporaire d'un établissement.
  • Bibliographie



    Bibliographie :

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  • Waquet (Ph.) Le licenciement économique dans la loi de modernisation sociale, Dr. soc., n° 3, mars 2002, p. 264-273.
  • Texte tiré du site « www.dictionnaire-juridique.com » avec l'autorisation des auteurs
    © Serge Braudo , Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles
    et Alexis Baumann, avocat au barreau de Paris

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