Licenciement pour motif personnel : procédure à suivre pour le contester

Droit du Travail Salarié

Particulier

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Rédigé par Jules Magnan - Mis à jour le 06 Décembre 2019

5.0 (1 avis)

Vous avez été licencié et considérez que le motif du licenciement n'est pas justifié ? Vous souhaitez contester votre licenciement ? Voici les points essentiels à connaître sur le licenciement injustifié.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Licenciement
  • Motif personnel
  • Contestation
  • Licenciement injustifié
  • Licenciement nul
  • Licenciement irrégulier

Plan détaillé du dossier

29 Questions Essentielles

  • Mon employeur veut me licencier pour insuffisance professionnelle. Qu'est-ce que c'est ?

  • Qu'est-ce que le licenciement pour insuffisance de résultat ?

  • Puis-je être licencié pour un fait qui concerne ma vie privée ?

  • La mésentente ou l'incompatibilité d'humeur peut-elle justifier un licenciement ?

  • Ma tenue vestimentaire peut-elle justifier un licenciement ?

  • Qu'est-ce que le licenciement pour perte de confiance ?

  • Quels sont les risques si je mens sur mon CV ou lors de mon entretien d’embauche ?

  • Quels sont les licenciements interdits par la loi ?

  • Enceinte, puis-je être licenciée ?

  • Quelle procédure doit respecter mon employeur avant de me licencier ?

  • Le retard peut-il être un motif de licenciement ?

  • Mon employeur peut-il me licencier de manière brutale, injurieuse ou vexatoire ?

  • Puis-je me faire licencier alors que j’ai pris acte de la rupture de mon contrat de travail ?

  • Au bout de 5 jours d’absence sans justification, mon licenciement pour absences injustifiées est-il automatique ?

  • Je me suis fait retirer mon permis de conduire : mon employeur peut-il me licencier pour ce motif ?

  • Puis-je démissionner en abandonnant mon poste de travail ?

  • Je suis représentant du personnel. Mon employeur peut-il me licencier ?

  • Comment le Code du travail sanctionne l'abandon de poste ?

  • Mon employeur peut-il me licencier pour concurrence déloyale même si mon contrat de travail ne comporte pas de clause de non-concurrence ?

  • La prise de congés payés sans autorisation justifie-t-elle mon licenciement ?

  • Mon incarcération entraîne-t-elle automatiquement mon licenciement ?

  • Mon employeur peut-il me licencier pour avoir refusé une modification de mon contrat de travail ?

  • Mon employeur peut-il me licencier pour avoir usé de ma liberté d’expression ?

  • J’ai commis un vol : vais-je automatiquement être licencié pour faute grave ?

  • Si le juge déclare mon licenciement nul, que vais-je obtenir ?

  • Si mon licenciement n’est fondé sur aucune cause réelle et sérieuse, que vais-je obtenir ?

  • Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

  • Quel est le rôle du juge en cas de contestation du licenciement par le salarié ?

  • Puis-je être licencié en raison de mes retards ?

Voir les autres questions essentielles

1 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre demandant les raisons de votre licenciement

69 Avis des juges

  • Défaut d’entretien du véhicule professionnel : cause réelle et sérieuse de licenciement ?

  • Le retrait d’une habilitation donnée au salarié ne constitue pas un cas de force majeure

  • Ne pas payer les loyers du foyer où le salarié travaille constitue un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise

  • L’obligation de reclassement du salarié inapte continue de courir même après l’expiration du délai d’un mois

  • Les dispositions impératives de droit français ne sont pas forcément applicables à un salarié détaché en France par une entreprise non établie en France

  • Des violences verbales à l’encontre d’un supérieur hiérarchique étrangères à l'exécution du contrat de travail ne peuvent justifier un licenciement

  • Chauffeur, tu ne modifieras pas l’ordre de tes livraisons sans en informer ton employeur !

  • Faute de document probant, licenciement injustifié

  • Procédure de licenciement tardive = licenciement injustifié

  • Accident du travail : absences injustifiées

  • Réintégration et indemnité compensatrice de congés payés : il faut choisir

  • Salarié sanctionné : qui dit comportement inchangé dit licenciement justifié

  • Le trouble caractérisé l’emporte sur le respect de la vie privée

  • Il a désobéi mais gentiment : pas de licenciement

  • Quand dénigrement rime avec licenciement

  • Licenciement : partir...ou revenir si l'employeur le veut

  • Le vol de deux aimants n'attire pas le licenciement

  • Vers un élargissement du recours à la mise à pied conservatoire ?

  • Un employeur peut-il licencier un salarié pour avoir adressé une lettre de dénonciation à l’URSSAF ?...par Maître Eric Rocheblave

  • Couples dans l’entreprise : Ne prenez pas la défense de votre conjoint face à votre employeur ! ...par Maître Eric Rocheblave

  • Un salarié qui surnomme l’un de ses collègues « la petite vérole » peut-il être licencié ?...par Maître Eric Rocheblave

  • Abandon de poste : attention au licenciement

  • Garde en vue dans le cadre de la vie privée et motif de licenciement

  • Détourner des fonds dans sa vie personnelle : pas de sanction professionnelle

  • Crise de larmes au travail : l'employeur ne passe pas l'éponge

  • Le salarié était prévenu...l'employeur aussi

  • Objectifs annuels : l'année ne s'achève pas en août

  • Le salarié était prévenu...et l'employeur aussi

  • Licenciement : parfois impossible sans remplacement du salarié

  • Licenciement et insuffisance professionnelle

  • Contrat de travail signé, contrat commencé

  • Vie privée et vie professionnelle : difficile de concilier une relation conjugale avec une relation employeur-salarié

  • Insuffisance de résultats : vendre moins que ses collègues peut mener au licenciement

  • Licenciement pour mésentente : dans quel cas est-ce possible ?

  • Un directeur de magasin peut-il signer une lettre de licenciement ?

  • Chauffeur, tu ne modifieras pas l’ordre de tes livraisons sans en informer ton employeur !

  • La fin effective du chantier permet de rompre le CDI de chantier

  • Le trouble caractérisé l’emporte sur le respect de la vie privée

  • Les bandes d’enregistrement acceptées comme preuve par le juge

  • Le licenciement pour insubordination

  • Le licenciement en raison de difficultés sur un chantier

  • La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence

  • Discrimination sexuelle : à travail égal, salaire égal

  • Licenciement et discrimination syndicale

  • L’indemnité compensatrice de préavis en cas de requalification d’une mise à la retraite en licenciement nul

  • La nullité du licenciement : la faible ancienneté du salarié ne compte pas !

  • Le retour de congé maternité et la prise d’acte

  • Mon employeur peut-il me licencier en raison de mon placement en détention provisoire pour des faits relevant de ma vie personnelle ?

  • Nécessité du remplacement définitif du salarié malade

  • Propos dévalorisants et inexacts, mais pas suffisants pour caractériser le harcèlement

  • Salarié sanctionné : qui dit comportement inchangé dit licenciement justifié

  • Le déroulement de l'entretien préalable

  • Le licenciement pour perte de confiance.

  • Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • Injures à l'égard d'un supérieur hiérarchique prononcées en dehors du temps de travail

  • Les limites de la procédure de licenciement

  • L’obligation du salarié d’informer son employeur de son absence.

  • L'existence d'un harcèlement moral du fait de sanctions répétées

  • La possibilité pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée

  • Le licenciement pour inaptitude

  • L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur

  • L’insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs

  • L'usage abusif du téléphone.

  • La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.

  • L'insuffisance professionnelle.

  • Le fait de vendre moins que ses collègues et la reconnaissance d'une insuffisance de résultats

  • La rupture du contrat de travail avant son exécution

  • L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute

  • La consommation d'alcool en dehors de son temps de travail et le retrait de son permis de conduire

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Le salarié licencié pour motif personnel peut contester son motif de licenciement. Il existe une multitude de motifs différents justifiant un licenciement mais ceux-ci peuvent s'opposer à des droits et libertés personnels des salariés. Le salarié peut donc être en mesure de contester son licenciement en respectant une procédure spécifique. 

Ce que contient ce dossier :

Ce dossier vous présente les éléments suivants concernant la contestation d'un licenciement pour motif personnel :

  • les différents cas de licenciement pour motif personnel ;

  • les droits et libertés personnels des salariés ;

  • les motifs que l'employeur peut utiliser pour licencier un salarié ;

  • la procédure de contestation d'un licenciement pour motif personnel ;

  • les différences entre licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

 

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La question du moment

Qu'est-ce que le licenciement pour insuffisance de résultat ?

En soi, les mauvais résultats d'un salarié ou la non réalisation de ses objectifs, ne peut constituer une cause de licenciement.

Pour constituer une cause légitime de licenciement, les mauvais résultats doivent provenir soit d'une insuffisance professionnelle, comme une négligence (1), soit d'une faute imputable au salarié (2).

L'insuffisance de résultats est souvent invoquée dans les métiers du secteur commercial. Il s'agit de la non réalisation des objectifs que votre employeur vous a fixés. Ce motif de licenciement est soumis à un contrôle très attentif des juges.

En effet, il faut tout d'abord examiner les objectifs qui n'ont pas été atteints. Trois questions se posent :

  • Les objectifs étaient-ils réalisables ? 

S'ils ne l'étaient pas, vous ne pouvez pas être licencié pour insuffisance de résultats (3). Tel est le cas lorsque l'employeur ne donne pas au salarié les moyens de les atteindre ; lorsque la situation du marché est mauvaise...

  • Deuxième interrogation : si les objectifs étaient réalisables, est-ce votre faute si vous ne les avez pas atteints ? 

Il faut examiner les résultats de vos collaborateurs, les résultats dans l'ensemble de votre branche d'activité. Il se peut que la baisse d'activité soit généralisée et on ne peut pas alors vous la reprocher.

  • Troisième question : votre employeur vous a-t-il donné tous les moyens de réussir votre mission ? Par exemple, avez-vous bénéficié des études sur le produit pour mieux le vendre?

Ainsi, il faudra vérifier si l'employeur vous a fourni tous les moyens nécessaires pour que vous puissiez réaliser vos objectifs (4).

Si vous n'avez pas atteint les objectifs réalistes que votre employeur vous avait fixés, c'est une faute qu'il est en droit de vous reprocher et de sanctionner (5).

A noter :

L'insuffisance des résultats doit pouvoir se mesurer : elle se traduit nécessairement par des éléments quantifiables.

A savoir :

L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs qu'il a fixés à condition que ceux-ci soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice. Ainsi, la suppression, l'adjonction et/ou la modification d'objectifs relèvent du pouvoir de direction de l'employeur même si l'impact est défavorable au salarié, dès lors que le contrat de travail ne prévoit pas une fixation d'un commun accord entre les parties (6).


Les avis des internautes

5.0

Note moyenne sur 1 avis

  • 5

    je cherchais de éléments d'information, le document répond parfaitement à ma demande.

    le 18/03/2015

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