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Quels sont les cas de licenciement recevables ?

Par Maître SELAS Avocats Picovschi | 01-04-2016 | 0 commentaires | 1670 vues


Parmi les modes de rupture du contrat de travail, le licenciement reste l’une des procédures les plus contraignantes. Que vous soyez employeur ou salarié, se faire assister lors de cette étape est essentiel. Notez que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur devra obéir à un formalisme très strict, qui en cas de non-respect pourra entraîner de lourdes conséquences.Qu’est-ce que le licenciement ?

Conclu d’un commun accord, le contrat de travail peut être défait de la même manière ou par une rupture unilatérale décidée par l’une ou l’autre des parties selon l’article L. 1231-1 du Code du travail. En décidant de rompre les relations de travail avec son salarié, l’employeur devra fonder ce licenciement sur une cause réelle et sérieuse (articles L. 1232-1 et L.1233-1 du Code précité).

Le dirigeant devra rester attentif quant aux raisons invoquées sous peine d’être sanctionné par les juges qui, après appréciation de la situation, requalifieront en conséquence la nature du licenciement. Afin de rester dans le carcan institué par la pratique, une détermination des cas de licenciement admis devient nécessaire.

 

Quels sont les motifs de licenciement valables ?

Deux fondements notables sont consacrés aux articles L. 1231-1 et suivants du Code du travail, à savoir les licenciements fondés sur un motif personnel ou économique.

 

  • Pour motif personnel.

Lorsque l’employeur invoque un motif personnel, il s’assurera d’en justifier la cause et de la rattacher à la personne du salarié. Les prétextes invoqués devront correspondre à la réalité matérielle des faits.

Il pourra s’agir d’un licenciement personnel pour motif disciplinaire suite à une faute commise par le salarié dans l’exécution de ses tâches. Le dirigeant devra qualifier la gravité de la faute qu’elle soit simple, grave ou lourde.

Dans l’hypothèse où l’employeur décide de licencier son employé pour une raison autre que disciplinaire, il dispose de tout un arsenal de motivations. Ainsi, il sera dans son droit d’invoquer une insuffisance professionnelle ou de résultat, une mésentente avec les autres membres du personnel, la maladie du salarié ou encore des éléments relevant de la vie privée du salarié (etc.). Bien entendu, il sera tenu de faire très attention à étayer ses dires sur des faits et éléments sérieux sous peine d’être rattrapé par les conseillers prud’homaux qui n’hésiteront pas à qualifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le condamner aux versements d’indemnités.

Sachez que depuis le 4 mars 2016, suite à une décision QPC du Conseil constitutionnel, censurant l’ancien alinéa 2 de l’article L. 3141-26 du Code du travail, le salarié licencié pour faute lourde aura droit au versement des indemnités de congés de payés.

 

  • Pour motif économique.

Lorsque le licenciement intervient pour motif économique, la rupture est donc étrangère à la personne du salarié. Par motif économique, il faut comprendre que l’entreprise n’a pas d’autre choix que de licencier ses salariés en raison de difficultés de trésorerie (article L. 1233-3 du Code du travail). À cet effet, la jurisprudence impose plusieurs critères et passe au crible les affaires présentées. Par exemple, l’employeur devra démontrer en quoi le reclassement du salarié ne peut aboutir (refus ou absence de poste) ; ou en quoi le contexte rend difficile économiquement le maintien du contrat de travail.

Des précautions particulières doivent être prises si l’employé fait partie d’un grand groupe.

Enfin, l’employeur sera tenu de respecter la procédure de licenciement adaptée aux fonctions exercées par le travailleur.

L’assistance d’un professionnel du droit compétent en droit du travail lors de la phase de licenciement peut s’avérer utile, afin d'éviter notamment tout risque de requalification ou de sanctions.

 

Quelle est la procédure à suivre ?

La procédure diverge selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel (articles L. 1232-2 à L.1232-5 du Code du travail) ou d’ordre économique (articles L. 1233-4 et suivants). Chaque étape est strictement encadrée par la loi.

L’employeur prend une importante décision pouvant aboutir ou non à une hypothèse de requalification en cas de manquement à la procédure instaurée par le législateur.

Par ailleurs, le licenciement d’un salarié protégé (délégué du personnel, etc.) appelle à des règles particulières (intervention de l’inspecteur du travail).

Afin de préserver au mieux vos intérêts et mettre toutes les chances de succès de votre côté, n’hésitez pas à vous faire conseiller et accompagner par un professionnel du droit.
 

 

Par Nathalie CHOUR, Juriste
SELAS Avocats Picovschi
Avocat au barreau de Paris

 

Source :

QPC n°2015-523, 2 mars 2016

 

 

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