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Actualité de Jean-michel Camus Avocat au Barreau de ANGOULEME


Lettre mensuelle du mois de janvier 2014 n°51

Par Maître Jean-michel Camus | 17-02-2014 | 0 commentaires | 576 vues


Procédé déloyal de recherche de preuve : Les écoutes en garde à vue

Procédure Pénale

Source: Cass. crim., 7 janv. 2014, n° 13-85.246

Dans cette affaire, deux suspects avaient été interpellés à la suite du vol à main armée d'une bijouterie du Vésinet en février 2012. Les deux suspects avaient été placés en garde à vue et le juge d'instruction avait autorisé par ordonnance, la mise en place d'un dispositif de sonorisation de leurs cellules contigües. Or, les enregistrements ont révélés que les deux suspects avaient communiqués et que l'un d'entre eux avait reconnu les faits.

Ce dernier a été placé en détention provisoire, sur le fondement de cet aveu obtenu par le moyen de sonorisation autorisé par le juge d'instruction. Le détenu a déposé une requête en annulation des pièces de la procédure en raison de la violation du droit de se taire, du droit au respect de la vie privée et de la déloyauté dans la recherche de la preuve.

Le 7 janvier 2014, la Cour de cassation a jugé que constituait « un procédé déloyal de recherche de preuves » la sonorisation des geôles de deux gardés à vue.

Le délai pour contester le reçu pour solde de tout compte prorogé 

Droit du Travail

Source : Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985

Peu importe le mode de rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre à son salarié, un reçu pour solde de tout compte qui fait l'inventaire de l'ensemble des sommes qui sont versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.

L'article L1234-20 du code du travail alinéa 2énonce que : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

Dans un arrêt de la Cour de Cassation en date du 18 décembre 2013, la Chambre sociale a eu à s'interroger sur le point de savoir si une salariée qui avait signé à la suite de sa démission, son reçu pour solde de tout compte pouvait au-delà des 6 mois saisir le Conseil de Prud'hommes et réclamer certaines sommes dues au titre de l'exécution de son contrat de travail.

En l'espèce il s'agissait d'une salariée engagée par une pharmacie en qualité de préparatrice. Le 26 janvier 2009 elle démissionnait et signait le 26 février suivant, un reçu pour solde de tout compte rédigé ainsi :

« Je soussignée, reconnais avoir reçu de l'entreprise Selas Pharmacie du CC Wasquehal la somme de 1.645,47 Euro, qui correspond au détail suivant : 126,46 bruts à titre de paiement de 12 heures pour recherche d'emploi pour ma période de préavis effectuée, 210,76 bruts pour 20 heures travaillées du 1 au 5 février 2009, 37,40 Euro d'indemnité IPGM pour la période du 30.10.2008 au 04.01.2009, 1.785,72 à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour 29 jours.

Cette somme m'est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires de salaires, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail.

Je reconnais que comme conséquence de ce versement tout compte entre la Pharmacie du Centre commercial Wasquehal et moi-même se trouve entièrement et définitivement apuré et réglé. »

Or, le 8 décembre 2009, soit plus de six mois après avoir signé le reçu pour solde de tout compte, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement abusif, et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d'indemnité de licenciement, de prime d'équipement, des heures de formation non payées, des frais de "forçage bancaire" et d'une journée de mise à pied.

La Cour d'Appel a fait droit au demande de la salariée, en considérant que sans dénaturer le reçu pour solde de tout compte signé par la salariée, elle a relevé que les demandes que celle-ci formulait devant elle ne concernaient pas les sommes qui étaient mentionnées sur ce reçu. L'employeur avait formé un pourvoi devant la Cour de Cassation, pourvoi qui a été rejeté.

En effet, la réponse de la Cour de Cassation est sans équivoque elle indique « qu'il résulte de l' article L1234-20 du code du travail , dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 , d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux »

Clause de non-concurrence nulle : L'employeur peut-il obtenir la restitution des sommes versées au titre de la contrepartie financière ?

Droit du Travail

Source : Cass. soc, 15 janv. 2014, n° 12-19.472

A titre liminaire, il est important de rappeler que, pour qu'une clause de non-concurrence soit valable, il faut qu'elle réponde à certaines conditions. Ainsi depuis les arrêts du 10 juillet 2002 de la Cour de Cassation « une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. » (Cass. soc. 10 juillet 2002, n 00-45135),

La contrepartie financière octroyée au salarié a pour vocation de l'indemniser à la suite de la rupture de son contrat de travail, du fait de la limitation qui lui est imposée d'exercer un nouvel emploi.

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié engagé en contrat à durée indéterminée, contrat qui incluait une clause de non concurrence. Cette clause prévoyait une obligation de non concurrence pendant l'exécution du contrat de travail mais également un an après la rupture du contrat de travail moyennant le versement d'une prime mensuelle pendant l'exécution de son contrat.

Le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave et il a saisi la juridiction prud'homale pour faire requalifier son licenciement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a reconventionnellement demandé la restitution des sommes versées au titre de la clause de non-concurrence.

La Cour d'Appel a fait droit à cette demande reconventionnelle et le salarié a été dans l'obligation de restituer lesdites sommes. Le salarié a formé un pourvoi en cassation et, au visa des articles L1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, la Cour de cassation a ainsi cassé et annulé l'arrêt de la Cour d'Appel sur ce point en indiquant :

« Attendu, d'une part, que le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui a pour objet d'indemniser le salarié tenu, après rupture du contrat de travail, d'une obligation limitant ses possibilités d'exercer un autre emploi, ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat ni son paiement intervenir avant la rupture et d'autre part, que le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s'analyse en un complément de salaire, n'est pas dénué de cause ;

Attendu que pour condamner le salarié à rembourser une certaine somme au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient qu'aucune cause de nullité n'affecte cette clause assortie d'une contrepartie financière sous la forme du versement d'une indemnité mensuelle et que l'employeur ayant renoncé à l'application de cette clause, il en résulte que le salarié n'a jamais été soumis à une obligation de non-concurrence ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la clause de non-concurrence qui prévoyait le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail était nulle et que l'employeur ne pouvait obtenir la restitution des sommes versées au titre d'une clause nulle, lesquelles constituaient un complément de salaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »

Ainsi la Cour de Cassation, précise que le paiement de la contrepartie financière d'une clause de non concurrence ne peut intervenir avant la rupture du contrat de travail, en conséquence de quoi, les sommes versées à ce titre correspondent à des éléments de salaires que l'employeur ne peut pas venir réclamer par la suite.

La force probante des radars automatiques

Droit Pénal

Source : Cass. crim, 29 janv. 2014, n° 13-83.283 :

En l'espèce, il s'agissait d'un véhicule qui avait été donné en location. Il avait été photographié par un radar automatique placé à un feu rouge. Au vu des clichés un procès-verbal a été dressé pour inobservation de l'arrêt au feu rouge.

Le représentant de la société de location de véhicules a été cité devant la juridiction de proximité. Pour le renvoyer des fins de la poursuite, le jugement énonce que les photographies sont particulièrement sombres et ne permettent pas de déterminer que le véhicule a franchi le feu tricolore alors que celui-ci était au rouge.

Or, ce n'est pas ce qu'a retenu la Cour de cassation qui au visa les articles 537 du code de procédure pénale et L.130.9 du code de la Route énonce que « les procès-verbaux dressés par les officiers et agents de police judiciaire, au vu des enregistrement réalisés, en matière de franchissement par les véhicules d'une signalisation imposant leur arrêt, par un appareil de contrôle automatique homologué, font foi jusqu'à preuve contraire des contraventions qu'ils constatent, et que la preuve contraire ne peut être rapportée que par écrit ou par témoins ».

C'est-à-dire que c'est au prévenu de rapporter la preuve contraire par témoignage.

Attention à l'utilisation abusive d'Internet au travail

Droit du Travail

Sources : CA Lyon, 11 déc. 2013, n° 13/00309

CA Rennes, 20 nov. 2013, n° 12/03567

Dans deux espèces, la Cour de Cassation est venue poser les jalons des sanctions possibles en cas d'utilisation abusive d'Internet au travail

    Quand l'utilisation d'internet à des fins personnelles dépassent 20% du temps de travail du salarié

Dans cette première espèce, le licenciement pour faute grave d'un salarié a été validé par la Cour de Cassation car la connexion sur Internet et divers réseaux sociaux du salarié pour s'adonner à une passion personnelle dépassait 20 % de son temps de travail

Il est important de rappeler que les outils même informatiques mis à la disposition du salarié sont des outils appartenant à l'employeur et le salarié en utilisant son ordinateur et la connexion internet professionnelle est réputé se connecter pour des raisons professionnelles.

L'employeur est légitimement en droit d'exercer un contrôle de ces connexions internet. Bien évidemment, il est de jurisprudence constante de considérer que le salarié peu utiliser la connexion internet a des fins personnelles mais il ne doit pas commettre d'abus.

Or, dans l'arrêt d'espèce, le salarié consacrait plus de 20% de son temps de travail sur des réseaux sociaux, l'abus était caractérisait et c'est dans ces conditions que l'employeur pouvait le licencier pour faute grave.

    Le cas de la salariée enceinte

Dans la seconde espèce (CA Lyon, 11 déc. 2013, n° 13/00309), la Cour de Cassation a validé le licenciement d'une salariée enceinte pour faute grave du fait de se livrer pendant le temps de travail et en pleine conscience, à de fréquentes connexions internet non professionnelles liées à son état de grossesse.

En principe, l'employeur ne peut pas licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté et la protection se poursuit pendant le congé de maternité même si la salariée n'use pas de ce droit, et pendant les 4 semaines qui suivent la fin de la période de suspension du contrat (Code du travail, art. L1225-4).

Le licenciement est tout de même possible en cas de faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse

En l'espèce, il a été reproché à la salariée de se connecter trop souvent à des connexions internet personnelles 50 à 80 minutes durant une longue durée (environ 2 mois), ces connexions ont nui au bon fonctionnement de l'entreprise, une partie du temps de travail ayant été soustraite à l'employeur par la salariée. En outre ces connexions avaient conduit la salariée à commettre des erreurs anormales.

Là encore, la Cour de Cassation en a déduit qu'il y avait un abus qui justifiait le licenciement pour faute grave de la salariée.

Par Me Camus

Sources : CA Lyon, 11 déc. 2013, n° 13/00309 ; CA Rennes, 20 nov. 2013, n° 12/03567 ; Cass. crim, 29 janv. 2014, n° 13-83283 ; Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24985 ; Cass. Crim., 7 janv. 2014, n°13-85246 ;  Cass. Soc. 15 janv. 2014, n° 12-19472

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