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Actualité de Jean-michel Camus Avocat au Barreau de ANGOULEME


Lettre Mensuelle Mai 2013-Année 4 n°45

Par Maître Jean-michel Camus | 12-06-2013 | 0 commentaires | 829 vues


 

L'obligation de reclassement de l'employeur toujours plus renforcée


Droit du travail ; Source : Cass. Soc. 24 avril 2013, n°12-13228

L'employeur qui décide de licencier un salarié pour inaptitude physique d'origine professionnelle ou non, a l'obligation de reclasser son salarié dans l'entreprise ou le groupe à laquelle elle appartient, ou, tout le moins s'il ne peut pas le reclasser, il doit pouvoir justifier d'une réelle recherche de reclassement de ce dernier.

Le 24 avril dernier, la Cour de Cassation est de nouveau venue rappeler l'importance de cette obligation qui incombe à l'employeur.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation maintient sa position sévère sur l'appréciation de l'obligation de reclassement qui devient semble t-il une véritable obligation de moyen renforcée.

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié qui, à la suite d'un accident du travail, avait été déclaré par le médecin du travail, inapte à son travail à l'issue de sa visite médicale de reprise.

Le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude physique en l'absence de possibilité de le reclasser. Le Conseil de Prud'hommes a été saisi par le salarié qui considère son licenciement comme abusif pour non respect de l'obligation de reclassement par l'employeur.

La Cour d'Appel a estimé que l'employeur avait respecté son obligation, puisqu'il s'était retrouvé dans l'impossibilité de satisfaire les demandes formulées par le salarié et avaient formulé deux propositions de façon loyale et conforme aux préconisations du médecin du travail.

La Cour de Cassation quant à elle est venue infirmer cette solution. Elle explique ainsi que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement puisqu'à la suite des refus exprimés par le salarié, il aurait dû "rechercher le reclassement dans un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, ce au sein du groupe auquel il appartenait, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel"

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation confirme sa sévérité quant à l'appréciation de l'obligation de reclassement, l'employeur n'a pas à se contenter de faire des propositions, il doit prouver qu'il ne peut pas reclasser le salarié à la suite du refus de celui-ci des propositions qui lui ont été faites.

 

La question de l'interdépendance des contrats concomitants ou successifs dans une opération incluant une location financière

Droit Civil ; Sources : Cass. ch. mixte, 17 mai 2013, n° 11-22.768, Cass. ch. mixte, 17 mai 2013, n° 11-22.927; Cour de Cass. Communiqué du 17 mai 2013

A l'origine de nombreux contentieux, la question de l'interdépendance des contrats concomitants ou successifs dans une opération incluant une location financière semble avoir trouvé une réponse dans deux arrêts de la Chambre Mixte de la Cour de Cassation du 17 mai 2013.

Il s'agit le plus souvent d'un ensemble de contrats qui inclut un contrat de base et un contrat de location financière du matériel nécessaire pour exécuter le premier contrat.

Alors que dans la première espèce, (CA Paris, 6 avril 2011), la Cour d'Appel avait retenu l'interdépendance des contrats ; dans la seconde affaire, la Cour d'appel de Lyon quant à elle (CA Lyon, 16 juin 2011), a écarté, l'interdépendance des conventions.

La Chambre mixte de la Cour de cassation est venue préciser que les contrats concomitants ou successifs s'inscrivant dans une opération incluant une location financière sont forcément interdépendants et en conséquence de quoi, les clauses de divisibilité des opérations sont réputées non écrites puisqu'inconciliables avec cette interdépendance.


La validité de la rupture conventionnelle en présence d'un litige


Droit du travail ; Source : Cass.Soc. 23 mai 2013, n°12-13865

Dans cette affaire, la Cour de Cassation en sa Chambre sociale semble avoir tranché la question de savoir si un conflit existant entre le salarié et l'employeur au moment de la conclusion d'une rupture conventionnelle pouvait en affecter sa validité.

Il s'agissait d'une avocate salariée qui avait signé avec son employeur une rupture conventionnelle en application de l'article L.1237-11 du code du travail. Cette convention de rupture avait fait l'objet d'une homologation par l'Inspection du travail.

La salariée a décidé de contester cette rupture conventionnelle en indiquant que son consentement n'était pas libre et qu'il existait au moment de la signature de la convention un conflit. En effet, c'est à la suite d'un courrier de son employeur dans lequel il lui était reproché un certain nombre de manquements professionnels que les deux parties avaient signé la convention de rupture.

Or, cette lettre menaçait la salariée d'un licenciement et l'incitait très vivement à signer une convention de rupture.


L'employeur a contesté la décision prise par la Cour d'Appel de Versailles devant la Cour de Cassation. Il invoquait notamment que le conflit existant entre eux concernait l'exécution du contrat et non pas la rupture du contrat en elle-même et en conséquence de quoi la rupture conventionnelle était valable.

La Cour de Cassation est venue affirmer le principe selon lequel " l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 "

En revanche, elle est venue rappeler que la validité de la convention de rupture du contrat de travail selon les dispositions L.1237-11 peut être remise en cause, quand ce mode de rupture est imposé à l'une des parties.

En l'espèce, la Cour de Cassation a confirmé l'arrêt de la Cour d'Appel de Versailles en estimant que cette dernière selon son pouvoir d'appréciation souveraine avait bien relevé que « l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle ».


Quand un départ à la retraite s'analyse en prise d'acte de la rupture du contrat de travail


Droit du travail ; Sources : Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-26.784 et 11-26.930


Le départ à la retraite d'un salarié est la manifestation de volonté de celui-ci de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse selon les dispositions de l'article 1237-9 du code du travail.

La Cour de Cassation est venue dans cette affaire préciser que le départ à la retraite du salarié est " un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ".

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié engagé en qualité de VRP, qui avait manifesté sa volonté d'un départ à la retraite dans un courrier dans lequel il listait des manquements graves de l'employeur.

La Cour de Cassation a indiquait que "lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite "


Rappel : la pension alimentaire prend fin au jour où le divorce devient irrévocable

Droit de la famille ; Source : Cass. 1re civ., 15 mai 2013, n° 12-11.516,

Dans cet arrêt du 15 mai 2013, la Cour de Cassation est venue rappeler que la pension alimentaire doit être versée jusqu'à ce que le divorce soit devenu irrévocable.

Dans cette affaire, les époux avaient connus des difficultés à la suite du prononcé de leur divorce concernant la liquidation des intérêts patrimoniaux.

Alors que la Cour d'Appel de Douai a considéré que l'époux était créancier de son épouse d'une somme au titre du trop versé de pension alimentaire , versée à compter de l'ordonnance de conciliation, date à laquelle le divorce avait été prononcé et prenait ses effets, la Cour de Cassation a eu une interprétation stricte des articles 254 et 255 du Code civil, 1121 et 1122 du Code de procédure civile en infirmant ce jugement.


Ainsi, la Cour de cassation rappelle que la pension alimentaire ne cesse d'être due qu'à l'issue du délai ouvert pour former un pourvoi contre la disposition de l'arrêt qui confirme le jugement ayant prononcé le divorce des époux.

 

Par Me Camus

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