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Actualité de Catherine MEYER-ROYERE Avocat au Barreau de TOULON


Harcèlement : deux approches différentes

Par Maître Catherine MEYER-ROYERE | 17-04-2020 | 0 commentaires | 302 vues


Très souvent, la victime d’un harcèlement se voit débouter au pénal soit parce que la plainte est classée sans suite « pour faits insuffisamment caractérisés », soit encore que le juge pénal relaxe l’employeur au motif que le délit de harcèlement n’est pas constitué.

La Cour de cassation dans un arrêt du 25 mars 2020 numéro 182368 redonne   espoir aux victimes de harcèlement qui auraient été déboutées devant les juridictions pénales.

Dans cette affaire, une salariée en contrat de professionnalisation avait été mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave.

Victime de harcèlement sexuel de son employeur, la salariée  engageait une procédure devant le tribunal correctionnel pour délit de harcèlement.

Le juge pénal relaxait l’employeur  du seul fait que le délit sexuel n’était pas constitué.

La salariée saisissait le juge civil, en l’espèce, la Cour d’appel d’AMIEN qui considérait que le licenciement était nul du fait du harcèlement sexuel exercé  par l’employeur à l’ encontre  de la salariée,  au visa des articles L11522, L 11533 CT.

«  Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

L’employeur contestait sa condamnation à verser des dommages et intérêts au titre du licenciement nul et du harcèlement sexuel ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

 Dans son pourvoi en cassation, il faisait valoir deux moyens  :

  • la décision du juge pénal qui était définitive, s’imposait au juge civil. Celui-ci ne pouvait donc pas reconnaître le harcèlement sexuel, sans violer le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal (article  1351C Civ aujourd’hui 1355 C Civ et article 4 de la procédure pénale
  • il faisait valoir que le salarié n’avait déposé plainte pour harcèlement qu’après la mise en œuvre de la procédure de licenciement ce qui signifiait, pour l’employeur, que la salariée ne se considérait pas comme victime de harcèlement avant le licenciement.

Son licenciement n’avait donc pas de lien avec le prétendu harcèlement mais était bien motivé par ses fautes professionnelles.

La Cour de cassation rejette cette argutie et confirme la condamnation de l’employeur au motif que « Le jugement pénal ne portait pas sur les faits mais sur l’absence d’intention ».

La Cour de cassation rappelle qu’effectivement, les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond, sur l’action publique, ont une autorité absolue à l’égard de tous en ce qui concerne ce qui a été jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé (article 1351 devenu 1355 du Code civil et article 480 du code de procédure civile).

En l’espèce, le juge pénal avait relaxé l’employeur du fait de l’absence d’élément intentionnel qui caractérise un délit en matière pénale et non sur l’absence de fait ( article 1213 du code pénal).

Par contre en droit du travail, le harcèlement sexuel peut être reconnu, sans élément intentionnel, il suffit de démontrer les faits,( propos ou comportement ou pressions exercées article L 1153-1 CT)

Ainsi, même en présence d’une décision de relaxe, les juges civiles peuvent  donc vérifier les faits et les caractériser en harcèlement sexuel .

Le second moyen sera rejeté par la  Haute juridiction au motif que  l’action tardive contre l’employeur s’expliquait par le fait que la salariée était sous le lien de subordination.

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