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Actualité de Patricia Fontaine Avocat au Barreau de MARSEILLE


Rupture conventionnelle. Accident du travail. La Cour de cassation affirme la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle.

Par Maître Patricia Fontaine | 06-10-2014 | 0 commentaires | 2475 vues


Rupture conventionnelle. Accident du travail. La Cour de cassation affirme la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle.

Par un arrêt du  30 septembre 2014, la Cour de cassation juge que la rupture conventionnelle du contrat de travail pendant un arrêt de travail pour cause d’accident du travail est parfaitement valable. 

Cette solution est très importante et figurera dans le prochain rapport annuel de la Cour de cassation. 

En effet, jusqu’à maintenant les praticiens et les juges du fond ( Cour d’appel d’Orléans, 1er octobre 2013; Cour d’appel de Poitiers, 6 novembre 2013) estimaient, au regard des règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, qu’il était interdit de rompre le contrat par une rupture conventionnelle durant les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle.

Cette solution était d’ailleurs conforme aux solutions précédemment dégagées en matière de rupture amiable du contrat de travail, et surtout était conforme à la circulaire de la Direction Générale du travail n°2009-04 du 17 mars 2009. 

Or, dans l’espèce qui lui a été soumise, la Cour de cassation affirme clairement : "Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture peut être valablement conclue en application de l’article 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du  travail ou à une maladie professionnelle". 

Bien que cette solution soit moins protectrice des droits des salariés que les préconisations de la Direction Générale du travail, il semble que la Cour de cassation ai fait une application stricte des textes, et n’ai pas souhaité une interdiction supplémentaire là où rien n’avait été expressément prévu par le législateur. 

Il convient de souligner qu’une telle solution n’est possible uniquement parce que ce mode de rupture prévoit des mesures de protection du salarié, telle que le droit de rétractation et le contrôle de la Direction Départementale du travail. 

De plus, la Cour de cassation rappelle, dans l’attendu de principe, que ce mode de rupture peut néanmoins être remis en cause si le salarié apporte la preuve d’un vice de consentement de sa part ou d’une fraude de la part de l’employeur. 

Cette solution de principe dégagée par la Cour de cassation va, sans nul doute, changer beaucoup de pratiques au sein des entreprises. 

Cass. soc.; 30 septembre 2014, n° 13-16.297

Par Me Patricia FONTAINE


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