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La modification du contrat de travail des commerciaux (objectifs, commissions, etc)

Par Maître Henri GALIMIDI | 16-06-2011 | 0 commentaires | 34554 vues


Les salaires des commerciaux sont évolutifs et individualisés. 

La fixation dans le contrat initial et pour la première année de travail d’objectif de chiffre d’affaires et de pourcentage sur tranches de chiffre d’affaires atteints ne pose pas de problème (du moins si elle est claire et sans ambiguïté…)

Mais qu’en est-il pour les années suivantes ?


1/ L’EMPLOYEUR PEUT-IL RELEVER UNILATERALEMENT LES SEUILS DE LA COMMISSION (PART VARIABLE) ?

Cette matière est très fluctuante :

Selon la jurisprudence de 2001, une clause du contrat de travail ne pouvait pas permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle.

La Cour de cassation a ensuite énoncé (Cass. soc. 2 juill. 2002) les conditions de validité des clauses prévoyant une variation de la rémunération du salarié:

- ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération au-dessous des minima légaux :

Ainsi un commercial qui ne fait pas d’affaires ne peut être payé par sa seule rémunération fixe si elle est inférieure à la rémunération minimum prévue par la convention collective ou évidemment du SMIC.

- et être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur ;

Cela exclut les critères trop généraux, reposant sur des éléments invérifiables. Ex : clause permettant à l’employeur de modifier la partie variable du salaire « en fonction de l'évolution du marché et de la marque », sans autres précisions (Cass. soc., 30 mai 2000).

De même la clause réservant le droit de modifier à tout moment le taux et les modalités des commissions dues au salarié est condamnable, tant au regard de son imprécision que de l'entière latitude laissée à l'employeur pour son application (Cass. soc., 27 févr. 2001).

En cas de désaccord entre employeur et salarié sur l'évolution de la partie variable, le juge peut calculer la part variable de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

C’est pourquoi, en l’absence d’accord des 2 parties sur la variation des seuil, si l’employeur augmente sans l’accord (écrit) du salarié les seuils de chiffre d’affaire , il s’expose à

- une condamnation à un rattrapage de commission basé sur les derniers seuils contractuels

- et/ou une condamnation pour licenciement abusif si le salarié se considère comme licencié du fait de cette baisse de rémunération.


2/ LE CONTRAT DE TRAVAIL PEUT CONTENIR UNE CLAUSE FIXANT DES OBJECTIFS À ATTEINDRE PERMETTANT DE LICENCIER POUR INSUFFISANCE DE RESULTAT.

L'insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte

- soit d’une faute du salarié,

- soit d’une insuffisance professionnelle (incapacité du salarié à atteindre les objectifs fixés, en dépit d’efforts sérieux et raisonnables (Cass. soc., 2 déc. 2003). Dès lors qu'une insuffisance professionnelle est établie, il n'est pas nécessaire de relever une faute du salarié pour décider que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 janv. 2004)

En revanche, elle ne peut jamais constituer en soi une cause de licenciement. (Cass. soc. 16 déc. 2003)


a) Lorsque le contrat fixe des objectifs à atteindre, le fait pour le salarié de réaliser des résultats sensiblement inférieurs aux objectifs fixés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, si ces objectifs correspondent à des normes sérieuses et raisonnables.

Les tribunaux sont plus sévères lors de création de poste car on ne peut comparer les résultats du salarié à ceux obtenus par ses prédécesseurs, par ses collègues ou à ses propres résultats passés:

Aujourd'hui, la Cour de cassation considère que l'insuffisance des résultats au regard des objectifs fixés ne prive pas le juge de son pouvoir d'apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le juge doit notamment vérifier que les objectifs définis étaient compatibles avec le marché. (Cass. soc., 30 mars 1999), sérieux et réalisables. (Cass. soc., 3 avr. 2001),

Le juge peut par exemple décider qu'un licenciement est infondé si les objectifs étaient très difficiles à atteindre compte tenu des conditions d'exploitation du magasin et de la faible marge de manoeuvre du salarié.

Une augmentation des objectifs de 100 % par rapport aux deux années précédentes n’a pas été jugée réalisable.

Les juges doivent rechercher si les résultats n'étaient pris en compte dans le contrat que pour la détermination d’une prime ou d’une commission (les employeurs mentionnent souvent l’objectif à atteindre dans l’article « rémunération ») et non pour juger la valeur du travail du salarié.

Les juges ne peuvent donc pas déduire le caractère réel et sérieux d'un licenciement d'une simple comparaison entre les objectifs contractuellement fixés et les résultats effectivement obtenus. Ils doivent vérifier si certaines circonstances expliquent l'insuffisance constatée (situation du marché, caractère réalisable des objectifs, attitude de l'employeur...).

b) Peu importe que les objectifs aient été définis par l'employeur ou par l'accord des parties. Il appartient au juge de vérifier que ces objectifs sont réalistes (Cass. soc., 17 déc. 2003)

La chambre sociale de la Cour de cassation a, semble-t-il, abandonné la position selon laquelle la fixation des objectifs devait résulter d'un accord des parties, à défaut de quoi l'absence de leur réalisation ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle a en effet affirmé, dans un arrêt du 22 mai 2001, que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ». Dès lors que ceux-ci sont réalistes, leur non-réalisation peut constituer une cause de licenciement.

Ainsi, après avoir manifesté une certaine hostilité à l'égard des objectifs imposés par l’employeur, la Cour de Cassation estime désormais qu'il appartient au juge de rechercher si la non-réalisation des objectifs, définis ou pas au contrat, sont réalistes. (Cass. soc., 3 avr. 2001)

En tout état de cause, un employeur ne peut licencier un salarié en application d'une clause contractuelle prévoyant que la non-réalisation de l'objectif pendant un certain temps, pourrait être considérée par la société comme un motif de rupture du contrat de travail.

En effet, aucune clause du contrat de travail ne peut décider qu'une circonstance quelconque constituera automatiquement une cause de licenciement.

Enfin, si une revalorisation périodique des objectifs est prévue par le contrat, l'employeur peut les modifier sans l'accord exprès du salarié et sans que celui-ci puisse invoquer une modification du contrat qu’il pourrait refuser.


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(c) 2010



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