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La Jurisprudence grignote la liberté de l'employeur de mettre fin à la période d'essai

Par Maître Henri GALIMIDI | 16-06-2011 | 0 commentaires | 2892 vues


 
L’EMPLOYEUR PEUT DISCRÉTIONNAIREMENT METTRE FIN À LA PÉRIODE D’ESSAI, MAIS A CONDITION QUE :

1 - IL N’Y AIT NI « LÉGÈRETÉ BLÂMABLE » NI « ABUS » (Cassation 5 mai 2004)

Le salarié a obtenu la condamnation de son ex employeur à lui verser des dommages et intérêts : l’employeur avait mis fin à une période d’essai de 3 mois une semaine seulement après le début de cette période d’essai alors que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées!
Autre exemple d’abus : La période d’essai qui sert en réalité à pourvoir un poste de travailleur temporaire à moindre coût et sans risque de requalification en contrat à durée indéterminée (Cassation 22 février 1979).


2 - CE NE SOIT PAS JUSTE APRES UN RETOUR D’ARRET MALADIE (cassation 16 février 2005)

L’employeur avait rompu la période d’essai 2 jours seulement après la reprise du travail d’un salarié malade pendant deux mois.

Le salarié a obtenu une condamnation à des dommages et intérêts pour rupture abusive sur la base de l’interdiction de discrimination quant à l’état de santé du salarié.

Rappelons qu’en cas de maladie du salarié pendant la période d'essai (ou de congé du salarié ou de fermeture de l'entreprise), la période d’essai se voit prolongée d'une durée égale à la suspension (Cassation 26 oct. 1999), dimanches et jours fériés inclus (Cassation 31 mars 1994).


3 - CE NE SOIT PAS PENDANT UN ACCIDENT DU TRAVAIL (Cassation 12 mai 2004)

La résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail est nulle même pendant la période d'essai.


4 - QU’IL NE MENTIONNE PAS UN MOTIF DISCIPLINAIRE DANS SA LETTRE DE RUPTURE (cassation 10 mars 2004)

Si l’employeur indique dans la lettre de rupture le motif de son mécontentement envers le salarié, il devra respecter la procédure disciplinaire de licenciement (convoquer le salarié à un entretien préalable qui doit avoir lieu plus de 5 jours ouvrables après la convocation, poster la lettre de rupture plus de deux jours ouvrables après l’entretien, etc).

Le salarié a obtenu la condamnation de son ex employeur à lui verser une indemnité pour procédure irrégulière mais les juges précisent que la rupture pour faute grave était justifiée … ce qui implique qu’ils ont examiné les preuves de l’employeur à l’appui de sa décision. On peut supposer que si l’employeur n’avait pu apporter la preuve du bien fondé de la rupture, il aurait été condamné également à des dommages et intérêts pour rupture abusive.


5 - IL TIENNE COMPTE DES ALÉAS POSTAUX (Cassation 20 novembre 1996)

Le principe est que la décision de l'employeur doit être connue du salarié avant la fin de la période d’essai. Par conséquent, si la lettre de rupture est postée en Recommandée AR (et non remise en main propre), c'est la date de présentation de la lettre au salarié qui compte et non la date d’envoi par l’employeur.

Rappelons que si la période d’essai expire un samedi, dimanche ou jour férié, le terme n'est pas reporté pour autant au premier jour ouvrable suivant (Cassation 10 novembre 1988).

Les parties ne peuvent différer le point de départ de la période d’essai, même si le salarié n’est pas mis à même de travailler dès le premier jour : une période de formation préalable (Cassation 28 juin 2000) ou d’inactivité en début de contrat (Cassation 25 février 1997) comptera dans la période d’essai.


CONCLUSION

L’Employeur qui veut mettre fin à la période d’essai sans se faire condamner, ne doit pas se précipiter, mais ne doit pas pour autant attendre le dernier moment ; il doit pouvoir invoquer et prouver un motif admissible, mais sans l’écrire dans la lettre de rupture.


ATTENTION :

Une période d’essai stipulée dans le contrat de travail d’un ex salarié en contrat à durée déterminée au même poste serait de nul effet, l’employeur connaissant déjà les capacités de son salarié (Cassation 7 mars 2000).

Une période probatoire à l’occasion d’une mutation, même sous forme d’un nouveau contrat de travail, n’est pas une période d’essai permettant à l’employeur de mettre fin au contrat sans procédure de licenciement. Le salarié qui ne fait pas l’affaire à son nouveau poste doit retrouver son poste précédent (Cassation 30 mars 2005).

CABINET D'AVOCATS HM GALIMIDI
Maître Joëlle GALIMIDI
Maître Henri M. GALIMIDI
(c) 2010

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