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Inaptitude professionnelle : consultation du CE, des DP, ou de la DUP?

Par Maître Marion HEUSELE | 27-03-2015 | 0 commentaires | 1397 vues


L’article L. 1226-10 du Code du travail prévoit une protection spéciale des salariés inapte consécutivement à un accident de travail ou une maladie professionnelle :

"Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. "

Mais, qu’en est-il lorsque l’employeur, employant moins de 200 salariés, a choisi de mettre en œuvre, non pas un comité d’entreprise d’une part, et des délégués du personnel d’autre part, mais bien une délégation unique du personnel, représentants qui exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise ?

La Cour de Cassation a indiqué qu’elle appréciait strictement cette faculté, considérant que les délégués du personnel conservent l’ensemble de leurs attributions.

En conséquence, l’absence de consultation des membres de la délégation unique du personnel en tant que délégué du personnel entraîne absence de consultation des délégués du personnel. (Cass. soc. 10 décembre 2014, n° 13-212529).

Pour être complet, il convient de rappeler que le comité d'entreprise a « pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production » (article L. 2323-1 du Code du travail) alors que les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise (article L. 2313-1 du Code du travail).

Et le texte de l’article L. 1226-10 du Code du travail les vise expressément, sans laisser la faculté à l’employeur de consulter à leur place le comité d’entreprise ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Gageons que cette position, si elle respecte avec cohérence les attributions de chacune des institutions représentatives, ne manquera pas de poser des difficultés pratiques pour les petites et moyennes entreprises et sera source de contentieux.

Il conviendra pour l’employeur d’être particulièrement attentif à la rédaction de l’avis des délégués du personnel dans la mesure l’article L. 1226-15 du code du travail prévoit pour sanction qu’un licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré entraîne pour le salarié une indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires, se cumulant avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement.

Par Me HEUSELE

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