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Insuffisance professionnelle dans la banque : obligation de moyens ou de résultat pour l'employeur ?

Par Maître Marion HEUSELE | 23-04-2015 | 0 commentaires | 471 vues


Comment articuler l’insuffisance professionnelle du salarié et les règles conventionnelles protectrice en cas de licenciement ?

 

La convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 prévoit, en ce qui concerne la rupture du contrat de travail (hypothèse du licenciement pour motif non disciplinaire) des dispositions particulièrement protectrice en son article 26 : « Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.

 

Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle.

 

Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement. »

 

Se pose donc la question des précautions à prendre par l’employeur sans lesquelles le licenciement ne peut être envisagé.

 

Pour vérifier ce point, on peut d’ores et déjà se tourner vers la jurisprudence générale en matière d’insuffisance professionnelle, laquelle apporte déjà plusieurs éclairages.

Par exemple, il doit être tenu compte du passé professionnel du salarié.

Une défaillance ponctuelle démentie par le passé professionnel du salarié n'est pas une insuffisance professionnelle pouvant justifier un licenciement (Cass. Soc 21 mai 1986, pourvoi n°83-41230).

 

De même, l'insuffisance professionnelle n’est pas établie lorsque les déficiences dans le travail ne proviennent pas d'une négligence systématique mais de difficultés du salarié à s'adapter à une organisation de travail en raison, notamment, de son état de santé (Cass. Soc 08 novembre 1989, pourvoi n°86-44646). On ne peut pas reprocher à un salarié absent pour maladie de n'avoir pas exécuté les tâches attendues.

 

Enfin, il convient de rappeler que la Cour de Cassation est particulièrement vigilante quant à la formation et l’adaptation du salarié à son emploi.

Un salarié qui a des difficultés à s’adapter à un nouveau poste ne saurait être considéré comme « insuffisant » dès lors qu’il ne lui a pas été donné les moyens de s’y adapter ou encore s’il ne lui a pas été laissé le temps d’être opérationnel (Cass. Soc 21 octobre 1998, pourvoi n°96-44109).

 

Ainsi, le licenciement pour insuffisance professionnelle doit résulter de difficultés pérennes, sans que celles-ci soient dues à des motifs susceptibles d’être considérés comme discriminatoires, et alors que tous les moyens ont été mis à disposition au salarié pour atteindre le résultat escompté et lui donner la faculté d’être opérationnel.

 

Les dispositions de la convention collective de la banque imposent cependant à l’employeur d’aller encore plus loin dans ses obligations avant d’envisager une rupture du contrat de travail.

La Cour de Cassation rappelle qu’elle apprécie strictement la preuve de la considération par l’employeur de toutes solutions envisageables, la recherche du moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.


Tel est le cas d’une lettre de licenciement faisait état des carences techniques et insuffisances du salarié qui n'était pas parvenu à atteindre le niveau requis pour son positionnement au sein de la banque. Le licenciement ayant été prononcé en raison de la mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, il appartient à l'employeur de justifier, ou à tout le moins d’alléguer avoir considéré toutes solutions envisageables préalables à l'engagement de la procédure de licenciement et recherché le moyen de confier au salarié un autre poste. (Cass. soc., 17 décembre 2014, n°13-22890)

Il semble donc ne pas s’agir d’une simple tentative, mais plutôt d’une obligation renforcée pour l’employeur, sur lequel repose à tout le moins la charge de la preuve des moyens mis en œuvre pour éviter le licenciement.

 

La méconnaissance par l'employeur de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

 

Par Me HEUSELE
 

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