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Langlet Actualité en droit du travail de Maître Virginie LANGLET Avocat en droit du travail au Barreau de Paris


Le licenciement pour faute grave d’un salarié victime d’un accident de travail est possible

Par Maître Virginie Langlet | 20-01-2020 | 0 commentaires | 953 vues


L’employeur qui veut rompre le contrat d’un salarié en accident du travail doit justifier la faute grave ou l’impossibilité de poursuivre le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. À défaut, le licenciement est nul (Cass. Soc. 20.11.2019 : n° 18-16715).

 

I. Définition de l’accident du travail

L’accident du travail est l’accident qui survient, quelle qu’en soit la cause, par le travail ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs (c. séc. soc. art. L. 411-1).

L’accident du travail est composé de deux éléments constitutifs : d’une part le fait doit être accidentel et, d’autre part, le fait doit être lié au travail.

 

A. L’accident du travail : le fait accidentel

Constitue un accident du travail un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté :

  • une lésion corporelle, quelle que soit sa date d’apparition (Cass. soc. 2 avril 2003, n° 00-21768) ;
  • ou une lésion psychologique

La soudaineté de la lésion est l’un des critères essentiels de la définition de l’accident du travail (Cass. civ. 18 octobre 2005, n° 04-30352).

S’agissant du harcèlement moral, s’il n’est pas apparu soudainement, l’état dépressif consécutif à un harcèlement moral ne peut pas être pris en charge à titre professionnel (Cass. civ., 2e ch., 24 mai 2005, n° 03-30480).

 

B. L’accident du travail : le caractère professionnel

Pour que le fait soit qualifié d’accident du travail, il faut un lien direct avec le travail.

Ainsi, il faut que l’accident survienne au lieu et au temps de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est sous l’autorité et la surveillance de l’employeur.

La qualification d’accident du travail peut être également retenue dans le cas où un état pathologique préexistant s’est aggravé, ou révélé, par l’effet du travail.

 

II. Les effets de l’accident du travail sur le contrat de travail

A. Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail

En effet, le salarié se trouve en arrêt maladie pour accident du travail, il cesse de travailler et son contrat de travail cesse de produire certains effets.

Par exception, durant cette période de suspension, le salarié continue de cumuler son ancienneté et les congés payés.

À son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il ne doit subir aucun retard de promotion ou d’avancement du fait de l’accident (c. trav. art. L. 1226-8).

 

B. Interdiction de rompre le contrat de travail du salarié en accident du travail

Pendant la période de suspension du contrat, il est interdit de licencier le salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. Un tel licenciement est nul (c. trav. art. L. 1226-9).

La protection s’applique dès que l’employeur connaît l'origine professionnelle de l'accident (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-40436).

Peu importe qu’il ait été informé, au jour du licenciement, d’un refus de prise en charge par la CPAM (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-11699).

L’employeur qui décide de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail doit préciser, dans la lettre de licenciement, les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail (Cass. Soc. 17 février 2010 : n°08-45360).

S’il s’agit d’une faute grave qui est reprochée au salarié, la lettre de licenciement doit expressément préciser qu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 20 décembre 2017 : n°16-17199).

C’est ce principe que rappelle de manière très explicite l’arrêt du 20 novembre 2019 (Cass. Soc. 20.11.2019 : n° 18-16715).

En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’ouvrier carreleur a été victime d’un accident du travail.

Il a été placé en arrêt de travail à la suite de cet accident du travail.

Finalement licencié pour absence injustifiée, il a saisi la juridiction prud'homale en nullité du licenciement.

La lettre de licenciement était rédigée de la manière suivante :

 "Malgré nos précédents courriers vous êtes une nouvelle fois en absence injustifiée ce jour car votre dernier arrêt de travail s'arrêtait au 5 août 2014. Votre attitude est négligente et préjudiciable car cela fait plusieurs fois que vous ne vous présentez pas au travail sans motif et sans justificatif. Ceci est inadmissible et porte atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. Etant obligé de vous remplacer, nous vous signifions votre licenciement à réception de cette lettre".

Le salarié estimait que le licenciement est nul dans la mesure où la lettre ne fait ni mention d’une faute grave, ni d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail.

C’est sur la base de cette rédaction lacunaire qu’il a saisi le Conseil de Prud’hommes.

Les juges du fond (CPH + Cour d’appel) l’ont débouté de ses demandes de nullité du licenciement.

Pour la Cour d’appel, la désinvolture du salarié, parfaitement avisé par la clause contractuelle de l'importance qu'attache son employeur à l'information et à la transmission des justificatifs d'absence s'analyse comme un acte d'insubordination à travers la réitération volontaire d'un comportement sur lequel son attention a été attirée à de nombreuses reprises et qu'il sait préjudiciable à l'entreprise justifie le licenciement pour faute grave prononcé pendant la période de suspension du contrat.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation.

La Haute Juridiction considère quant à elle que les juges du fond ne pouvaient pas qualifier les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement de faute grave alors que l’employeur ne leur avait même pas donné de qualification.

Pour la Cour de cassation, la lettre ne mentionne nulle part que le licenciement repose sur une faute grave.

Les termes « faute grave » n’apparaissent nulle part dans la lettre de licenciement.

En conséquence le licenciement ne repose pas sur une faute grave.

Survenu pendant une période de suspension du contrat de travail, il est donc nul.

L’employeur sera donc condamné à verser les indemnités suivantes au salarié :

  • les indemnités de rupture (préavis, congés payés, licenciement, etc.) ;
  • et une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois (c. trav. art. L. 1226-13 et L. 1235-3-1).

Cette décision est logique et est conforme à la règle selon laquelle « la lettre de licenciement fixe le cadre du litige ». Ce n’est pas au juge de pallier les manquements de la rédaction d’une lettre de licenciement.

Cette décision, enfin, appelle les employeurs à plus de prudence et de vigilance dans la rédaction des lettres de licenciement. Les conséquences financières sont lourdes pour l’entreprise.

Il est donc fortement recommandé aux employeurs de recourir aux services d’un avocat en droit du travail, pour rédiger les lettres de licenciement, afin d’éviter toute mauvaise surprise et le surcoût d’un licenciement invalidé par les juges.

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 novembre 2019 : RG n° 18-16715

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 avril 2003 : RG n° 00-21768

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 octobre 200 5: RG n° 04-30352

Cour de cassation, 2ème chambre civile, 24 mai 2005 : RG n° 03-30480

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2002 : RG n° 00-40436

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n° 10-11699

Par Maitre Virginie LANGLET 

Avocat au Barreau de Paris

 

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