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Langlet Actualité en droit du travail de Maître Virginie LANGLET Avocat en droit du travail au Barreau de Paris


La rupture conventionnelle est nulle en cas de harcèlement moral s'il y a vice du consentement

Par Maître Virginie Langlet | 05-03-2020 | 0 commentaires | 257 vues


Une situation de violence morale en raison du harcèlement moral subi peut entraîner un vice du consentement du salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est nulle dans ce cas (Cass. Soc. 29 janvier 2020 : n°18-24296).

 

I. La rupture conventionnelle est le seul mode amiable de rupture du contrat de travail

La rupture conventionnelle est un mode alternatif de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.

Sa procédure est régie par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail.

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.

Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est permise. Toute autre forme de rupture d’un commun accord s’expose au risque de requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.

La rupture conventionnelle n’est possible qu’en présence d’un contrat de travail à durée indéterminée.

 

II. La rupture conventionnelle en 3 étapes

La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes, selon les dispositions L 1237-11 et suivants du Code du travail.

 

Première étape : la convocation à un entretien

C’est au terme de cet entretien que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

Lors de cet entretien, le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister.

L’employeur doit informer préalablement le salarié de son droit à assistance pendant le ou les entretiens ou de son droit de prendre contact auprès de Pôle Emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel. 

L’employeur doit informer le salarié de ses droits à chômage.

Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration. Il en informe alors l’employeur.

 

Seconde étape : la signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié

La convention signée doit comporter :

  • la mention exacte de la date de fin du contrat.
  • le montant inscrit en chiffres et en lettres de l’indemnité versée au salarié. Cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

Chaque partie doit conserver un exemplaire signé de la convention de rupture.

La convention de rupture - tout comme le formulaire - doit être établie en trois exemplaires identiques, afin que chaque partie puisse en conserver un et que l’administration puisse en disposer d’un original.

Si l’employeur ne remet pas un double de la convention de rupture au salarié, ce dernier peut obtenir des juges l’annulation de la rupture conventionnelle. La rupture du contrat de travail a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières que cela implique pour l’entreprise (Cass. soc. 06.02.2013 : n°11-27000).

Le formulaire de rupture conventionnelle doit être daté et signé par l’employeur et le salarié et faire figurer à côté de la signature la mention « lu et approuvé ».

En pratique, si le salarié signe uniquement, sans dater ni faire précéder sa signature de la mention « lu et approuvé », le libre consentement ne serait pas garanti et la convention de rupture serait donc nulle (CA Lyon, ch. soc. C, 23 septembre 2011, n° 10-09122).

En revanche, si seule la mention « lu et approuvé » manque, cela pourrait ne pas remettre en cause la validité de la convention de rupture sachant que cette mention inscrite au bas d’un écrit sous seing privé constitue une formalité dépourvue de portée (Cass. civ. 1ère ch., 30 octobre 2008, n° 07-20001 ; CA Reims, ch. soc., 9 mai 2012, n° 10-01501).

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

Celui qui use de ce droit en informe l’autre par courrier.

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

 

Troisième étape : l’homologation par la DIRECCTE

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle 

Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.

 

III. Rupture conventionnelle : attention au vice du consentement dans un contexte de harcèlement moral

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav.).

Elle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié (c. civ. articles 1128, 1130, 1131).

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).

La Cour de cassation, au fil du temps, a nuancé sa position et a érigé un régime juridique autour de la notion de libre consentement des parties.

Il en ressort les principes suivants :

  • L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas la validité de la convention de rupture

(Cass. soc. 26 juin 2013 : n° 12-15208 ; Cass. soc. 03 juillet 2013 : n° 12-19268 ; Cass. soc. 15 janvier 2014 : n° 12-23942).

De la même manière, l’employeur ne doit ni faire pression sur le salarié, ni le menacer pour qu’il accepte la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 mai 2013 : n° 12-13865).

 

  • La question de la rupture conventionnelle signée dans un contexte du harcèlement moral

La position de la Cour de cassation a évolué sur la question du contexte de pratiques de harcèlement moral lors de la signature d’une rupture conventionnelle.

Longtemps, on avait considéré que si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son consentement était de fait vicié (c. civ. art. 1140 à 1143).

La Cour de Cassation avait estimé que dans ce contexte de harcèlement moral, la DIRECCTE ne devrait pas homologuer la rupture conventionnelle.

Si la rupture est homologuée, le salarié pouvait alors saisir les juges pour la faire annuler.

Cette annulation avait alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 janvier 2013 : n° 11-22332).

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Cass. Soc. 23 janvier 2019 : RG n° 17-21550) avait fait évoluer sa position. 

Elle avait estimé qu’en l'absence de preuve d’un vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail.

Pour la Cour de cassation, le salarié rapporte la preuve à un double niveau :

  • la preuve de faits de harcèlement moral (des agissements répétés ayant entrainé une dégradation des conditions de travail du salarié ainsi qu’une dégradation de son état de santé) ;
  • la preuve que ces agissements de harcèlement moral ont entrainé un vice de son consentement, altérant par là même sa liberté de consentement.

L’arrêt du 29 janvier 2020 Cass. Soc. 29 janvier 2020 : n°18-24296) se place dans cette droite ligne.

Mais dans cette affaire, la Haute juridiction a considéré que le vice du consentement causé par le harcèlement moral était bien prouvé et devait entrainer la nullité de la rupture conventionnelle à ce titre.

En l’espèce, les parties avaient signé une rupture conventionnelle.

Mais la salariée avait saisi la juridiction prud’homale en demandant la condamnation de l’employeur outre au titre de l’annulation de la rupture conventionnelle mais également à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis et indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité.

La Cour d’appel avait donné raison au salarié, ce que conteste l’employeur en saisissant la Cour de Cassation.

L’employeur faisait valoir que l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail et que l'existence d'une situation de harcèlement n'implique pas à elle seule, l'existence d'un vice du consentement.

La Cour de cassation ne valide pas son raisonnement car il était démontré en l’espèce que le consentement avait été vicié, en raison du contexte de harcèlement moral, de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en résultaient.

La preuve était donc rapportée non seulement des agissements de harcèlement moral, de ses conséquences et de l’impact sur le consentement de la salariée.

La rupture conventionnelle devait donc être annulée.


Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 janvier 2020 : RG n° 18-24296

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013 : RG n°11-27000

Cour d’Appel de Lyon, ch. soc. C, arrêt du 23 septembre 2011, RG n° 10-09122

Cour de Cassation, 1ère chambre civile, 30 octobre 2008, RG n° 07-20001 

Cour d’Appel de Reims, ch. soc., arrêt du 9 mai 2012, RG n° 10-01501

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2019 : RG n° 17-21550

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2013 : n° 12-13865

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 janvier 2013 : n° 11-22332

 

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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