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Langlet Actualité en droit du travail de Maître Virginie LANGLET Avocat en droit du travail au Barreau de Paris


Un CDD saisonnier ne doit être utilisé que pour une activité saisonnière et non durable

Par Maître Virginie Langlet | 08-01-2020 | 0 commentaires | 476 vues


Un CDD saisonnier doit porter uniquement sur l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables (Cass. Soc. 18.12.2019 : n°18-21870).

 

I. Le recours au CDD pour un besoin précis

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu par principe que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

L’employeur n’est en aucun cas autorisé à embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’½uvre.

A défaut, le contrat sera toujours requalifié en contrat à durée indéterminée.

 

II. Les cas de recours au CDD 

Les cas dans lesquels le contrat à durée déterminée est possible sont les suivants (article L 1242-1 du Code du travail) :

  • Le remplacement d'un salarié absent ; 
  • L’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • Les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
  • Le remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

 

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D 4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

 

III. Les CDD d’usage ou CDD saisonniers

Parmi les cas de recours possibles au contrat de travail à durée déterminée (CDD), figurent les CDD d’usage (c. trav. art. L. 1242-2).

Pour conclure des CDD d’usage, les conditions suivantes doivent être remplies :

  • les emplois doivent relever de certains secteurs d’activité ;
  • l’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée doit être établi (Cass. soc. 26 novembre 2003, n° 01-44263; Cass. soc. 25 mai 2005, n° 04-40169) ;
  • le caractère par nature temporaire de ces emplois doit être caractérisé par des éléments précis et concrets (Cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040; Cass. crim. 6 mai 2008, n° 06-82366 ; Cass. soc. 30 novembre 2010, n° 09-68609).

En cas de contentieux lié à la succession de CDD d’usage, les juges contrôlent le caractère par nature temporaire des emplois pourvus en CDD d’usage (Cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040 ; Cass. soc. 30 novembre 2010, n° 09-68609).

En matière de CDD saisonnier, les juges, guidés par le principe de réalité, recherchent si les critères objectifs de saisonnalité sont remplis.

Si le contrat ne respecte pas les règles inhérentes au CDD saisonnier d’usage, la sanction est lourde : le contrat de travail à durée déterminée est requalifié par le juge en un contrat de travail à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1245-1).

Il s’agit alors d’une « requalification-sanction ».

Si le CDD est requalifié en un contrat à durée indéterminée, la sanction de la rupture du contrat s’analyse en un licenciement.

L’employeur est alors condamné à payer au salarié les indemnités de rupture du CDI :

  • Indemnité de licenciement,
  • Indemnité compensatrice de préavis.

Enfin, l’employeur est condamné à verser une indemnité de requalification : elle est au moins égale à 1 mois de salaire (c. trav. art. L. 1245-2).

C’est ce qui s’est passé dans l’arrêt du 18 décembre 2019 (Cass. Soc. 18.12.2019 : n°18-21870) à propos de contrats à durée déterminée saisonniers successifs.

 

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d’ouvrier agricole, puis de tractoriste, dans le cadre de quatre contrats de travail à durée déterminée saisonniers, pour effectuer des travaux liés aux vendanges et à leur préparation.

Ces contrats avaient été conclus sur les périodes suivantes :

  • du 10 au 20 juillet 2012 ;
  • du 7 août au 30 novembre 2012 ;
  • du 5 décembre 2012 au 7 avril 2013 ;
  • du 8 avril au 6 mai 2013.

La relation de travail ayant pris fin le 6 mai 2013. 

Le salarié avait estimé, au terme du dernier contrat, que ces différents contrats ne remplissaient pas les conditions de recours au  CDD saisonnier.

Il avait donc saisi le conseil de prud’hommes pour les faire requalifier en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en application de l’article L. 1242-12).

Pour les juges du fond (CPH + Cour d’appel) les tâches indiquées dans les contrats étaient « par nature compatibles avec le cycle cultural et la durée des périodes travaillées ».

Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation, qui souligne l’illicéité du recours au CDD saisonnier.

Pour la Cour de cassation, le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (cass. soc. 12 octobre 1999, n° 97-40915 ; Cass. soc. 9 mars 2005, n° 02-44706).

En l’espèce, les quatre CDD litigieux avaient en réalité été conclus en vue de l’exploitation d’une vigne et sur une durée cumulée de presque 10 mois.

La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel, en affirmant que le salarié n’avait donc pas été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables.

Bien au contraire. Le salarié avait accompli des tâches normales et permanentes de l’entreprise.

 

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 18 décembre 2019 : RG n° 18-21870

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 novembre 2003, n° 01-44263

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2005, n° 04-40169

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2008, n° 06-43040

Cour de cassation, chambre criminelle, arrêt du 6 mai 2008, n° 06-82366

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 novembre 2010, n° 09-68609

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2000, n° 98-41798

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juin 2003, n° 01-40808

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2008, n° 06-43040

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 novembre 2010, n° 09-68609

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 1999, n° 97-40915

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mars 2005, n° 02-44706

 

Par Maitre Virginie LANGLET

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