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Langlet Actualité en droit du travail de Maître Virginie LANGLET Avocat en droit du travail au Barreau de Paris


Une enquête interne même partielle suffit à prouver le harcèlement moral

Par Maître Virginie Langlet | 18-02-2020 | 0 commentaires | 1754 vues


En cas de dénonciation de faits de harcèlement moral dans l’entreprise, l’enquête interne qui a permis d’entendre seulement la moitié des salariés est valable et peut servir de preuve des agissements fautifs (Cass. Soc. 8 janvier 2020 : RG n°18-20151).

I. Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral vise des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).

Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont donc, de manière cumulative :

  • Les agissements répétés par l’un des salariés à l’égard d’un autre salarié qui en est la victime,
  • La dégradation des conditions de travail de ce salarié victime des agissements fautifs,
  • L’atteinte à ses droits, sa dignité, son état de de santé physique et/ou moral,
  • Les conséquences dommageables sur son avenir professionnel.

 

 

II. Les obligations de prévention et sanctions de l’employeur en matière de harcèlement moral dans l’entreprise 

En matière de harcèlement moral, l'employeur est tenu à une obligation de prévention (c. trav. art. L. 1152-4).

Il doit en amont des faits de harcèlement moral, prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement sur le lieu de travail.

Il doit notamment avoir préalablement mis en ½uvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

Il doit, après la confirmation des faits de harcèlement moral, prendre toutes les mesures immédiates propres à faire cesser la situation de harcèlement moral et avoir réussi à le faire effectivement cesser (2 niveaux d’exigences donc).

En effet, si de tels agissements de harcèlement interviennent dans l’entreprise, l’employeur doit y mettre un terme (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

L’employeur ne pourra s’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis d’un harcèlement moral qui se serait produit dans l’entreprise, qu’à cette double condition de prévention et de mesure de cessation des agissements fautifs (Cass. soc. 1er juin 2016 : RG n° 14-19702).

 

III. L’enquête interne contradictoire obligatoire diligentée par l’employeur après la découverte des accusations de harcèlement moral 

L'employeur, alerté de faits éventuels de harcèlement moral subi par un salarié, a l’obligation de diligenter une enquête interne et contradictoire afin de vérifier les faits.

Il doit entendre les arguments du salarié qui se prétend victime de harcèlement et qui dénonce les faits.

Il doit également entendre les arguments du salarié qui est accusé.

A défaut, il manque à son obligation de prévention (Cass. Soc. 27.11.2019 :  RG n° 18-10551).

Au-delà de ce manquement à son obligation de prévention, l’employeur qui n’organise pas d’enquête interne manque à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

 

IV. Même une enquête interne partielle sert à prouver le harcèlement moral

La Cour de cassation, dans l’arrêt du 8 janvier 2020 (Cass. Soc. 8 janvier 2020 : RG n°18-20151) a confirmé que même une enquête interne partielle est suffisante pour démontrer les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la question se posait de savoir si l’employeur devait interroger l’ensemble des salariés.

Dans cette affaire, un salarié occupé au poste de directeur du développement et du patrimoine avait été licencié pour faute grave en raison des agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs.

Il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, pour contester le motif de licenciement, puisqu’il estimait que seulement la moitié des salariés avaient été entendus dans le cadre de l’enquête interne.

Pour lui, l’enquête interne diligentée par l’employeur qui le mettait en cause ne permettait pas de prouver les faits, puisqu’une partie de son équipe n’avait pas été entendue.

Si la Cour d’appel le suit dans son raisonnement, ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation.

La Cour de cassation estime au contraire que, en cas d’accusations de harcèlement moral, si une enquête doit être exhaustive et impartiale pour être valable, cela ne signifie pas qu’elle doit être menée auprès de tous les collaborateurs du salarié auquel des agissements de harcèlement moral sont reprochés.

Une enquête même partielle peut suffire à démontrer la réalité des agissements de harcèlement moral.

 

Sources :

Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 8 janvier 2020 : : RG n°18-20151

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er juin 2016, n° 14-19702

 

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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