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Le harcèlement moral dans la Fonction publique

Par Maître Shirley LETURCQ | 20-09-2011 | 0 commentaires | 7846 vues


 

La loi a prévu un champ d'application large pour les qualifications de harcèlement moral.

Le harcèlement peut exister dans la relation hiérarchique mais vise aussi toutes les relations : le harcèlement descendant, le harcèlement ascendant et le harcèlement horizontal, c'est-à-dire entre collègues.

La définition légale du harcèlement moral fournit au juge administratif une base juridique solide mais complexe.

Cette complexité requiert la démonstration du harcèlement dans son objet, dans son but, ainsi que dans ses effets.

La qualification de harcèlement moral additionne trois composantes : « des agissements répétés », « la dégradation des conditions de travail » et, en substance, l’atteinte à l’intégrité de la personne.

Il appartient donc au requérant de situer précisément l’apparition des faits reprochés puis leur répétition sur une période donnée. Il faut que la date de départ (voir de fin) soit la plus clairement déterminable. Il est fréquent de relever dans différentes espèces que le juge prend soin de préciser que la situation endurée par l’agent a commencé avec une mutation, et s’est terminée par un placement de l’agent en congés de maladie (CAA Nancy, 2 août 2007, Altemaire c/ Cne de Hoenheim, n°06NC01324). La répétition des phénomènes problématiques doit également être démontrée.

Dans l’intervalle de temps délimité, il appartient ensuite au requérant de faire état des faits de harcèlement ». Il se dégage de la jurisprudence administrative un début de typologie de faits de harcèlement qui ne sont pas conformes au standard « des bonnes conditions de travail » :

- La dégradation des moyens matériels : retrait injustifié d’instrument de musique à un professeur de musique, (CAA Nancy, 15 nov. 2007, M. X. c/ Ville de Besançon), « privation, pendant plusieurs mois, de l'usage d'un ordinateur et du téléphone » (TA Besançon, 11 déc. 2003, Braido c/ Centre de réadaptation de Quingey), la dégradation des locaux (en particulier du bureau) dans lesquels est installée la victime. Sur ce point, le juge est sensible à la preuve du déplacement de la victime dans d'autres locaux, surtout si ceux-ci sont plus petits, en moins bon état, sans équipement, etc.

- La diminution des tâches confiées

Elle peut d'abord être qualitative, c'est-à-dire lorsqu'elle constitue en fait une rétrogradation de fonctions : c'est le cas de l'agent, précédemment chef du service communication, qui est soudainement muté à des tâches d'exécutant au sein du service jeunesse-emploi-sport (CAA Nancy, 2 août 2007, Altemaire c/ Cne de Hoenheim, préc.).

La dégradation est également quantitative : dans un arrêt particulièrement éclairant à cet égard, la cour d'appel de Bordeaux constate, pour engager la responsabilité de l'administration, deux phases successives dans la dégradation. Lors d'une première période de 1996 à 1999, une privation pure et simple des fonctions, pour le cadre de police, « chargé d'étude », à qui l'on n'a, en fait, confié qu'une seule étude de quinze jours à réaliser en plus de 3 ans. Puis dans un second temps, de 1999 à 2003, la cour relève que, malgré la réaffectation de la victime à de nouvelles tâches, subsiste toujours un amoindrissement significatif par rapport à l'état initial de sa situation dans la commune : le même agent, qui était, avant 1996, directeur de la police municipale est, pour compter de l'année 1999, affecté à un « poste qui consistait à introduire une cassette le matin dans l'appareil et à la retirer le soir et qui a donné lieu à la rédaction de deux fiches » (CAA Bordeaux, 2 déc. 2008, A. n°07BX01070, cité par B. Arvis, « L’action en réparation des préjudices nés du harcèlement moral auprès du juge administratif : premier bilan, AJFP 2009, p. 259).

L’individualisation du harcèlement moral

La démonstration de la réalité du harcèlement moral ne saurait en effet faire l'économie de la production des preuves faisant état de l'intention de nuire. L'intention est un fait personnel et, en tant que tel, elle suppose donc de pouvoir présenter les actes de harcèlement comme les agissements malintentionnés d'individus identifiés.

L'absence de preuve par l'agent de tout «acte de la part d'un de ses supérieurs hiérarchiques qui révélerait l'intention de lui nuire personnellement » empêche d'accéder à la qualification de harcèlement morale et c’est précisément toute la difficulté dans ce type de contentieux.

Dans cet arrêt du 11 juillet 2011, la section du contentieux du Conseil d'Etat détermine dans quelle mesure, lorsqu'il est confronté à des agissements susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, le juge administratif doit prendre en compte le comportement éventuellement fautif de la victime.

En l'espèce, la cour administrative d'appel de Nantes avait reconnu qu'une employée municipale était victime de harcèlement moral. La cour avait cependant relevé que le comportement de l'intéressée, caractérisé par une agressivité chronique et des insubordinations répétées, avait largement contribué à la dégradation de ses conditions de travail et était de nature à exonérer totalement la commune de sa responsabilité.

Le Conseil d'Etat rappelle tout d'abord les règles de charge de la preuve en matière de harcèlement moral.

La haute assemblée juge « qu'il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement ; que la conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile ».

Le Conseil d'Etat admet ensuite que, « pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'agent auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral ». Mais il censure l'analyse du juge d'appel qui a fait de la faute de la victime une cause exonératoire de responsabilité. La haute assemblée précise en effet que « la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l'existence d'un harcèlement moral est établie, qu'il puisse être tenu compte du comportement de l'agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui ; que le préjudice résultant de ces agissements pour l'agent victime doit alors être intégralement réparé ». Le comportement de la victime doit donc être pris en compte en amont de la qualification de harcèlement moral et le juge d'appel a commis une erreur de droit en jugeant « qu'en raison de son comportement, l'intéressée avait largement contribué à la dégradation des conditions de travail dont elle se plaint et que ce comportement était de nature à exonérer la commune de sa responsabilité ».

Réglant l'affaire au fond, le Conseil d'Etat relève que, compte tenu du comportement de la requérante, les agissements de son supérieur hiérarchique à son égard n'ont pas « excédé les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique au point de pouvoir être qualifiés de harcèlement moral ».

Le principe énoncé par le Conseil d’Etat spécifique au harcèlement moral semble à première vue nettement plus protecteur.

En effet, la faute de la victime ne constitue plus, aux termes de l’arrêt du Conseil d’Etat, une cause exonératoire de responsabilité.

Toutefois, la démarche probatoire adoptée par la Haute Assemblée nécessite de prendre en compte les agissements de la victime en amont de la qualification de harcèlement moral.

Cette position ne semble pas être favorable au requérant en considération des difficultés propres à l’administration de la preuve évoquées supra (notamment, sur l’individualisation).

Or, les preuves « objectives » du comportement fautif de l’agent sont établis par l’autorité hiérarchique (notes, sanctions, entretiens, …).

Il apparaît donc un certain déséquilibre dans la solution dégagée par la juridiction suprême s’agissant de l’administration de la preuve du harcèlement moral.

Si le nombre de condamnation pour harcèlement moral dans la fonction publique diminue, il n’est pas évident que cette situation reflète nécessairement une amélioration réelle des conditions de travail pour les agents …

 

 

 

 

 

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