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Un nouveau mode de rupture validé au mépris des droits garantis au salarié : la rupture conventionnelle selon la Cour de cassation

Par Maître Sandra LEVY-REGNAULT | 14-03-2014 | 0 commentaires | 3956 vues


Tel que nous avons eu l’occasion de le mentionner sur ce site (voir article « Rupture conventionnelle dans un contexte litigieux : la perle de l’été 2013 »), en 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a exercé pleinement son pouvoir de censure à l’égard des décisions rendues par les juges du fond en validant des ruptures conventionnelles conclues dans des contextes litigieux (Cass. soc. 23 mai 2013, pourvoi n°12-13865 ; Cass. soc. 26 juin 2013, pourvoi n°12-15208 ; Cass. soc. 3 juillet 2013, pourvoi n°12-19268).

Une telle position vient remettre en cause la nature amiable de ce type de rupture.

Si l’on s’en tient à la définition d’un célèbre dictionnaire, le caractère amiable renvoie à « ce qui est fait par voie de conciliation ».

Or, comment considérer qu’une telle rupture a pu intervenir « par voie de conciliation » si elle a été obtenue par pression et plus précisément, sous la menace de la mise en oeuvre d’un licenciement par exemple ?

Telle est pourtant la position prise par la Chambre sociale de la Cour de cassation, récemment confirmée (Cass. soc. 15 janvier 2014, pourvoi n°12-23942) : « l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».

Plus grave, désormais, la Haute juridiction considère que la rupture conventionnelle conclue au mépris des garanties légalement offertes au salarié n’entache pas davantage sa validité (Cass. soc. 29 janvier 2014, pourvois n°12-27594, n°12-25951 et n°12-24539 (3 arrêts)).

Ainsi, demeure valide la rupture conventionnelle conclue en dépit :

- du défaut d’information du salarié sur la possibilité d’être assisté par un Conseiller du salarié lors du ou des entretiens organisant les modalités de cette rupture (art. L. 1237-12 du Code du travail),

- de l’assistance du salarié par son supérieur hiérarchique également actionnaire de la Société et donc « présumé avoir pour but de préserver les intérêts de l’entreprise »,

- du défaut d’information du salarié sur la possibilité de prendre contact auprès du Service Public de l’emploi (Pôle emploi) pour envisager la suite de son parcours professionnel (Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008),

- d’une erreur, sur la convention de rupture, concernant la date d’expiration du délai de rétractation (art. L. 1237-13 du Code du travail).

Pourtant, il est patent que dans ces situations, le salarié n’a pu prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits, et que, par voie de conséquence, son consentement n’a pu être donné de manière totalement éclairé.

Ainsi, il est possible de s’interroger sur le point de savoir si ces décisions ne viennent pas vider de sa substance le droit reconnu au salarié de remettre en cause, devant le Conseil de prud’hommes, toute rupture conventionnelle (art. L. 1237-14 du Code du travail).

La question n’est pas des moindres dans la mesure où une telle action permet d’obtenir la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences salariales et indemnitaires qui en découlent (notamment le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Par Me LEVY-REGNAULT

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