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Enquête pour suspicion de harcèlement

Par Maître Patrick LINGIBE | 13-02-2020 | 0 commentaires | 276 vues


Après la dénonciation d'un harcèlement moral au sein de son entreprise, un employeur ne doit pas rester inactif. Il doit diligenter une enquête interne et contradictoire qui lui permettra de sanctionner, ou de disculper, le salarié accusé de harcèlement.

Il doit ainsi entendre les arguments du salarié qui se prétend victime de harcèlement et ceux celui qui en est accusé.

Dans cette affaire, l'employeur avait bien mené une enquête. Il avait ensuite motivé la lettre de licenciement en se fondant sur les agissements de harcèlement moral du salarié envers tous ses collaborateurs alors que seule la moitié de ces collaborateurs, appartenant, en outre, presque tous à un seul des deux services dirigés par le salarié, avait été entendue.

Cette enquête pouvait-elle donc être considérée comme un élément de preuve ? Aux yeux de la Cour de cassation, c'est le cas.

En pratique donc, si une enquête doit être exhaustive et impartiale pour être valable, cela ne signifie pas qu'elle doive être menée auprès de tous les collaborateurs du salarié auquel des agissements de harcèlement moral sont reprochés.

Cass. soc. 8 janvier 2020, n° 18-20151 D

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