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Droit disciplinaire : un contrôle d’alcoolémie ne peut être réalisé que dans les conditions du règlement intérieur

Par Maître Franck Marechal | 10-10-2014 | 0 commentaires | 1868 vues


Dans un souci de prévention des accidents du travail et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, certaines entreprises n’ont pas attendu le décret n°2014-754 du 1er juillet 2014 pour limiter voire interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail.

En effet, dans un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 juillet dernier, une entreprise avait interdit la consommation d’alcool dans l’entreprise via son règlement intérieur qui prévoyait que :

"il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et de chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra demander à être assisté d’un tiers et à bénéficier d’une contre-expertise ".

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave alors qu’il avait été contrôlé positif à l’alcootest à deux reprises, qu’il avait reconnu avoir bu la veille au soir et qu’il n’avait pas contesté les résultats obtenus.

Cela n’a toutefois pas empêché la Cour d’appel de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que les conditions posées par le règlement intérieur pour procéder à un tel contrôle n’avaient pas été respectées.

De façon très habile, le salarié a donc contesté son licenciement sur la base de la rédaction même de la clause du règlement intérieur qui implique, pour être soumis à un tel contrôle, que le salarié présente un état d’ébriété apparent. Ce n’était pas le cas en l’espèce dans la mesure où son employeur avait procédé à un contrôle collectif (18 salariés d’un service en même temps avaient été contrôlés) et en aucun cas à un contrôle ciblé.

La Cour de cassation a partagé cette lecture du règlement intérieur de la société, ce qui a eu pour conséquence immédiate de " dénier toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement " et de ce fait de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave du salarié.

Conclusion : La vigilance est de rigueur dans la rédaction de la clause du règlement intérieur ou de la note de service relative à l’interdiction dans l’entreprise de l’introduction et de la consommation d’alcool.

En effet, pour être efficace, elle doit trouver la bonne mesure entre la possibilité d’englober un maximum d’hypothèses pouvant se présenter et éviter de porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés individuelles et collectives de ses salariés. Cet équilibre doit également prendre en compte le fait que seuls les salariés occupant des postes à risques (impliquant une manipulation d’une machine ou de produits dangereux ou la conduite de véhicules) peuvent être visés et que les salariés pris en faute doivent pouvoir contester le résultat du contrôle réalisé (Cass. soc. 22 mai 2002, n°99-45878 ; Cass. soc. 24 février 2004, n°01-47000).

Par Me Franck Marechal

Source : Cass. soc. 2 juillet 2014, n° 13-13757

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