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Sur l’obligation absolue de priorité de réembauche en matière de licenciement économique

Par Maître Marilyn MAUDET-BENDAHAN | 13-10-2016 | 0 commentaires | 967 vues


Aux termes de l’article L1233-45 du Code du travail : « Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ».

Ainsi, le salarié qui a souhaité bénéficier de la priorité de réembauche suite à son licenciement économique doit être informé de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

C’est à une interprétation stricte de cette disposition que s’est livrée la Cour de cassation dans le présent arrêt.

En l’espèce, un salarié avait fait part à son employeur de sa volonté de pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche. Ce faisant, le salarié avait toutefois précisé qu’il souhaitait uniquement se voir proposer un ou plusieurs postes dans le périmètre réduit de la Seine-et-Marne.

L’employeur avait donc tenu compte de cette limitation et n’avait pas proposé certains postes à pourvoir se situant en dehors dudit périmètre.

La Cour de cassation ne l’a pas entendu ainsi et a énoncé dans un attendu lapidaire que « la cour d’appel, qui a constaté que six postes de conseiller junior et cinq postes de conseiller confirmé n’avaient pas été proposés au salarié, a pu décider, peu important que ce dernier ait indiqué avant le licenciement qu’il souhaitait un poste en Seine-et-Marne, que l’employeur avait méconnu son obligation en matière de priorité d’embauche ».

En procédant ainsi, la Cour de cassation vient sans doute rappeler que le salarié ne peut renoncer à un droit que dans la mesure où il en dispose, ce qui n’est donc pas le cas s’agissant d’une disposition d’ordre public.

Dès lors, peu importe les limitations quant à la localisation exprimées par le salarié – ou même quant à toute autre attente concernant le poste – l’employeur doit s’en tenir strictement au respect des dispositions du Code du travail.

 

Par Marilyn Maudet-Bendahan

Avocat au Barreau de Nantes

 

Source : Cass. Soc., 16 juin 2016, n°14-18590

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