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Rupture conventionnelle et harcèlement moral

Par Maître Marie-France MOUCHENOTTE | 30-04-2013 | 0 commentaires | 9654 vues


Dans un arrêt en date du 30 janvier 2013, la Cour de cassation décide « Est nulle la rupture conventionnelle homologuée d'un salarié qui, au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle, est dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont le juge a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont issus. »

Cass. soc., 30 janv. 2013 , n° 11-22.332 : JurisData n° 2013-001085

La violence morale dont le salarié faisait l'objet au jour de la signature de la rupture conventionnelle, constitue un vice de consentement et fait produire à la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt est l'occasion de rappeler que le salarié signataire d'une rupture conventionnelle n'est pas pieds et points liés par sa signature.

La procédure de rupture conventionnelle prévoit au moins un entretien pendant lequel le salarié peut se faire assister, et au cours duquel la rupture doit être négociée.

Employeur et salarié disposent ensuite de la possibilité de se rétracter dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de la convention portant rupture conventionnelle.

Cette convention est ensuite soumise à l'homologation de la Direccte.

Cette rupture ouvre droit au salarié à une indemnité spéciale égale à l'indemnité de licenciement et aux allocations du régime d'assurance chômage.

Tout litige concernant l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes. [l'article L. 1237-14 du Code du travail ].

Force est de constater que la rupture conventionnelle rencontre un franc succès et que le nombre des contestations prud'homales est à ce jour relativement faible.

Il est cependant à craindre que ces statistiques cachent une réalité bien plus sombre.

En effet, si le salarié licencié de manière abusive ou démissionnaire, parce que à bout de force, saisit sans trop de difficulté le Conseil des prud'hommes, celui qui a, dans les mêmes conditions, signé une rupture conventionnelle peut hésiter à le faire considérant que sa signature l'oblige au silence.

Or, tel n'est pas le cas et le salarié qui s'est vu imposer la signature d'une rupture conventionnelle doit au contraire saisir le Conseil des prud'hommes d'une contestation.

A ce titre, il convient d'attirer l'attention des salariés sur le fait que passé un délai de 12 mois après l'homologation, les recours devant le Conseil des prud'hommes ne sont plus recevables.

En effet, la rupture conventionnelle suppose qu'il n'existe pas de litige au jour de sa signature.

 

La Direccte vérifie que la rupture ne s'inscrit pas dans une démarche visant à contourner les garanties légales (maternité, accident du travail, maladie professionnelle, licenciement économique, etc.).

Cependant, la Dirreccte n'est pas informé de tout le contexte qui entoure la signature de la rupture conventionnelle.

En outre, à défaut de notification de l'administration dans le délai d'instruction de 15 jours, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. Or, compte-tenu de la surcharge de l'administration il n'est pas certain que la convention soit effectivement examinée dans le délai.

La protection du salarié par l'administration peut ne pas exister dans les faits.

Il est donc impératif, surtout pour le salarié, de prendre conseil auprès d'un avocat compétent en droit du travail, avant la signature de la convention.

 

Seront alors examinées les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle est proposée et s'il convient ou non de l'accepter et à quel prix.

 

Le salarié doit aussi savoir qu'une fois la convention signée, voir même homologuée, il peut toujours consulter un avocat afin de déterminer dans quelle mesure la rupture conventionnelle peut ou non être contestée.

 

Par Me Mouchenotte

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