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Actualité de Quentin ROUSSEL Avocat au Barreau de ORLEANS


Au royaume du doute, le faible est roi (Civ2ème, 01.06.2011 n°09-72552).

Par Maître Quentin ROUSSEL | 04-07-2011 | 0 commentaires | 3594 vues


L'idéologie contractuelle nationale est fondée sur la fiction de l'égalité parfaite des êtres humains.

Deux personnes qui décident de passer contrat sont supposées être parfaitement libres d'en discuter le principe et le contenu.

Or, inutile d'être grand Clerc pour savoir qu'en matière d'égalité, il y a bien plus d'un pas entre la fiction et la réalité.

Entre une banque et un client, entre la SNCF et le voyageur, entre l'employeur et le salarié, il n'y a d'égalité que sur le papier.

Le législateur s'est finalement rendu à cette évidence et a mis en place des législation spéciales protectrices des droits de la Partie faible.

Le droit du travail et le droit de la consommation ont ceci de particulier qu'ils prévoient différents mécanismes destinés à rééquilibrer les forces en présence et permettre ainsi une réelle autonomie de la volonté.

Ces normes emportent souvent un formalisme accru pour renforcer le contrôle du consentement des Parties mais aussi des règles d'interprétations protectrices d'éventuels abus ultérieurs.

Il existe tout d'abord une règle générale rappelée par l'article 1642 du Code civil ("Dans le doute, la convention s'interprète contre celui qui a stipulé et en faveur de celui qui a contracté l'obligation") qui trouve à s'appliquer en matière de contrat d'adhésion, lorsqu'un contractant se contente finalement de signer un document remis par l'autre.

Mais le droit de la consommation va plus loin en fixant unne réelle obligation pour le juge d'interpréter une clause peu claire en faveur du consommateur (Voir, Civ2ème, 01.06.2011 n°09-72552; Civ1, 21.01.2003, Bull n°19; Civ2, 13.07.2006, bull n°14).

En matière de droit du travail, la première règle concernant le doute qui vienne à l'esprit est celle de l'article L.1333-1 du Code du travail qui prévoit qu'en matière disciplinaire le doute profite au salarié.

Cependant, cette règle semble plus inspirée de la règle pénale selon laquelle "le doute profite à l'accusé" que d'un rééquilibrage des forces contractuelles.

Le salarié tout comme l'accusé subit la procédure et il n'a pas à justifier de son innocence ou de sa bonne foi.

C'est à celui qui envisage de sanctionner de prouver qu'il y a matière à sanction.

Le rééquilibrage est plus apparent en matière de discrimination ou de harcèlement, puisque le salarié n'a qu'à établir l'existence d'éléments anormaux, à charge pour l'employeur de démontrer qu'il ne s'agit ni de harcèlement ni de discrimination.

De même en matière d'heures supplémentaires où le salarié peut se contenter de présenter au tribunal un tableau rédigé de sa main pour peu qu'il soit suffisamment précis.

Finalement, face au juge, la Partie forte ne peut invoquer son ignorance ou sa maladresse pour s'exonérer de sa responsabilité.

La Partie faible, quant à elle, est présumée n'avoir que peu d'emprise sur la relation contractuelle et peut plus aisément se réfugier derrière son ignorance pour obtenir gain de cause.

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