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SARFATI Amandine SARFATI, AVOCAT PRUD'HOMMES DROIT DU TRAVAIL Avocat au Barreau de Paris, Amandine SARFATI intervient dans le domaine du droit du travail. Responsable de la formation de droit social à l’Ecole SUP BARREAU, elle prépare chaque année les étudiants à l’examen d’entrée au Centre Régiona


Harcèlement moral, égalité de traitement entre salarié et travail à domicile

Par Maître Amandine SARFATI | 19-03-2014 | 0 commentaires | 10136 vues


L’arrêt du 4 décembre 2013 rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est pour nous l’occasion de faire le point sur trois problématiques majeures de la jurisprudence des 5 dernières années puisqu’il traite de l’égalité de traitement, du harcèlement moral ainsi que des modalités du travail à domicile.

Tout en confirmant des règles déjà existantes en droit positif, la chambre sociale de la Cour de Cassation nous apporte des précisions notables qu’il est indispensable de retenir.

  • Sur l’égalité de traitement : Un pas de plus franchi par la Cour de Cassation

La question était la suivante : un avantage prévu par une convention collective dont relève seulement une partie des salariés de l’entreprise doit il s’appliquer aux autres salariés de l’entreprise sur le fondement de l’égalité de traitement ?

  • Rappel du droit positif

Le principe d’égalité est un principe à valeur constitutionnelle qui s’applique également en droit du travail et selon lequel les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier du même traitement et donc des mêmes avantages (étant précisé que la Cour de Cassation prend en compte tout type d’avantage : octroi de ticket restaurant,  jours de congés supplémentaires ou encore  primes conféré par l’employeur au salarié).La Jurisprudence de la Chambre Sociale est venue préciser les termes de « situation identique ». Selon elle, les salariés qui accomplissent le même travail ou de valeur égale se trouvent dans une situation identique. Il importe donc :

  • que les salariés relèvent  de statut différents (CDD/CDI Soc.15 mai 2007) ;
  • qu’ils relèvent du droit public ou du droit privé ;
  • ou encore qu’ils ne relèvent pas de la même catégorie professionnelle.

A cet égard il convient de rappeler que par un arrêt du 1er juillet 2009, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que  « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». En 2011, elle précisait néanmoins que la différence de catégorie professionnelle pouvait constituer un élément objectif et pertinent de différenciation de traitement entre salariés, dès lors que la différence de traitement correspondait à la prise en compte, par l’accord collectif, des spécificités des situations des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes, notamment en ce qui concerne les conditions d’exercice des fonctions, l’évolution de carrière ou les modalités de rémunération. Ainsi, dès lors que les différences de traitement, prévues par une convention collective, sont fondées sur les différences de catégories professionnelles, il appartient au juge, saisi d’une demande fondée sur l’illicéité d’une différence de traitement au regard du principe d’égalité de traitement, de vérifier si ces différences ont pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités des situations des salariés appartenant à chacune de ces catégories. Cass.Soc.8 juin 2011 

 

C’est bien sur ce dernier point que porte l’arrêt du 4 décembre 2013.

  • En l’espèce,

Un employeur n’a pas accordé à l’ensemble de ses salariés la même somme au titre des indemnités de repas. Il justifiait cette différence de traitement par le fait les salariés bénéficiaient de conventions collectives différentes dont seule l’une d’entre elles prévoyait ledit avantage. Il faisait alors bénéficier cet avantage aux seuls salariés relevant de la convention collective qui prévoyait cet avantage.

La Cour de Cassation rejette l’argument de l’employeur en considérant que « si des dispositions conventionnelles auxquelles l'employeur est soumis peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d'une autre catégorie professionnelle mais se trouvant dans la même situation au regard de l'avantage en cause qu'à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives, pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence »

En d’autres termes, le simple fait qu’un avantage soit prévu par une convention collective dont relèvent certains salariés ne justifie pas que cet avantage ne s’applique pas aux autres salariés à moins « que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives, pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence . »

En l’espèce, dès lors que l’employeur ne justifiait  « d'aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la disparité constatée dans le montant des indemnités de repas », la Cour de Cassation caractérisait l’inégalité de traitement.

  • Sur l’indemnité d’occupation au titre du travail à domicile : un arrêt confirmatif

La question était la suivante : à quelles conditions, le salarié qui travail à domicile peut-il prétendre à l’octroi d’une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles ?

  • Rappel du droit positif :

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a précisé, au fil de sa jurisprudence, les conditions de l’utilisation du domicile du salarié à des fins professionnelles. Elle exige en effet :

  • l’accord du salarié : Cass.Soc.2 octobre 2001 : le salarié n’est tenu ni d’accepter ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail.
  • le versement d’une indemnité au salarié pour compenser l’immixtion dans sa vie privée : arrêt Nestlé Waters Marketing, Cass.Soc.7 avril 2010 :

 

 C’est sur ce dernier point que porte l’arrêt du 4 décembre 2013.

  • En l’espèce

Un salarié travaillant à domicile reprochait à son employeur de ne pas lui avoir versé une indemnité d’occupation au titre du travail à domicile destinée à compenser l’immixtion dans sa vie professionnelle. La difficulté résidait dans le fait qu’un local professionnel avait été mis à la disposition du salarié et que celui-ci, avait fait le choix de travailler à son domicile.

Par l’arrêt du 4 décembre 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu un arrêt confirmatif en considérant que « le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel est mis effectivement à sa disposition » ce qui, en l’espèce, était bien le cas.

En d’autres termes, lorsque le travail à domicile est une faculté laissée au salarié, celui-ci ne peut prétendre à l’octroi d’une indemnité au titre de cette occupation.

Cette solution n’est pas nouvelle et avait déjà été dégagée antérieurement par la jurisprudence dans un arrêt du 12 décembre 2012 (Cass.Soc.12 décembre 2012).

  • Sur le harcèlement moral

Les questions étaient les suivantes : le harcèlement moral est-il caractérisé ? Sur qui pèse la charge de la preuve ?

  • Rappel du droit positif sur la qualification du harcèlement moral

C’est l’article L1152-1 du Code du Travail issu de loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui réprime le harcèlement moral ( loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 )  dans les termes suivants :  « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Pour que le harcèlement moral soit caractérisé il faut donc :

  • des agissements répétés
  • ayant pour objet (intention) ou pour effet (absence d’intention)
  • une dégradation des conditions de travail susceptible de se matérialisé par une atteinte aux droits et à la dignité du salarié, une altération de sa santé ou par la compromission de son avenir professionnel (article L1152-1 code du travail).

 

  • En l’espèce,

La Cour de Cassation fait une parfaite application de l’article L1152-1 du Code du travail en considérant que « les inégalités de traitement, les obstacles à l'avancement et la dégradation de l'état de santé constatés » (), permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ».

Quid de la charge de la preuve ?

Sur ce point, l’arrêt du 4 décembre 2013 est parfaitement conforme à la jurisprudence antérieure puisqu’il rappelle la règle selon laquelle « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement »

En d’autres termes, le salarié doit apporter la preuve des faits qu’il invoque lesquels doivent faire présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans ce cas, il appartient alors à l’employeur de prouver que l’attitude qui lui était reprochée était justifiée « par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » .

Par Maître Amandine SARFATI

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