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SARFATI Amandine SARFATI, AVOCAT PRUD'HOMMES DROIT DU TRAVAIL Avocat au Barreau de Paris, Amandine SARFATI intervient dans le domaine du droit du travail. Responsable de la formation de droit social à l’Ecole SUP BARREAU, elle prépare chaque année les étudiants à l’examen d’entrée au Centre Régiona


La période d'essai du salarié

Par Maître Amandine SARFATI | 19-03-2014 | 0 commentaires | 1304 vues


La loi du 25 juin 2008, entérinant l’accord interprofessionnel conclu le 11 janvier de la même année, a pour la première fois introduite dans le code du travail une réglementation de la période d’essai. Les principales dispositions de ce texte sont relatives à la durée et au renouvellement de ces périodes ; mais le nouvel article L1221-25 du Code du Travail, impose également pour rompre l’essai, le respect d’un délai de prévenance, délai de durée variable selon l’ancienneté du travailleur.

Par l’arrêt rendu le 23 janvier 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation apporte des précisions sur les conséquences du non respect du délai de prévenance par l’employeur sur la qualification de la rupture du contrat de travail ( période d’essai ou licenciement).

En l’espèce, le salarié avait été engagé le 15 octobre 2008, avec un essai de trois mois, renouvelable une fois. Le 14 avril 2009, soit la veille du terme de l’essai régulièrement renouvelé, l’employeur signifia sa résiliation au salarié. Il lui précisait néanmoins que si son contrat prenait fin le jour même, son salaire lui serait versé jusqu’au 14 mai en application dès règles sur le délai de prévenance.

Le salarié, (demandeur en première instance) a assigné son employeur (défendeur en première instance) en vue d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail sur le fondement de l’article L1221-25 du Code du Travail.

La décision rendue en première instance a fait l’objet d’un appel. La Cour d’Appel a débouté le salarié de ses demandes en considérant que, l’employeur ayant mis fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne s’analysait pas en un licenciement.

Le salarié (demandeur au pourvoi) a alors formé un pourvoi en cassation en se fondant sur l’article L1221-25 du Code du Travail ,en considérant d’une part que la période d’essai ne pouvait être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance , d’autre part que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d’essai ne pouvait s’analyser en une période d’essai et qu’en conséquence la rupture du contrat survenue dans ces conditions devait s’analyser en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d’essai. En d’autres termes, il considérait que son contrat avait en réalité pris fin à l’issu du délai  de prévenance et donc après l’expiration de la période d’essai ouvrant ainsi droit aux indemnités de licenciement.

Il s’agissait pour la Cour de Cassation de s’interroger sur la question suivante :

Quelles sont les conséquences attachées au non-respect par l'employeur du délai de prévenance et, en particulier, quelle est l'incidence de la violation de cette obligation sur la qualification de la rupture du contrat de travail ?

Plus précisément, lorsque l'employeur met fin à la période d'essai sans respecter le délai de prévenance, la rupture s'analyse-t-elle toujours en une rupture de période d'essai, et comme telle soumise au principe de libre résiliation unilatérale, ou, partant de l'idée que le contrat est devenu définitif en cas de non-respect du délai de prévenance, doit-elle être considérée comme un licenciement soumis comme tel à l'exigence de motivation?

La Cour de Cassation a rendu un arrêt de rejet, en se fondant sur l’article L1221-25 du Code du Travail et en considérant que l’employeur ayant mis fin à la période d’essai avant son terme, «la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que l’employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance ».

Par cet arrêt, la Cour de Cassation rappelle qu’il suffit que la rupture intervienne avant le terme de la période d’essai pour qu’elle soit libre et qu’elle ne s'analyse donc pas en un licenciement. Dans ces conditions, le non-respect par l’employeur du délai de prévenance est ainsi sans incidence sur la qualification de la rupture du contrat qui ne peut s’analyser en un licenciement.

La rupture de la période d’essai avant son terme : une condition suffisante au principe de libre résiliation unilatérale du contrat de travail

Par cet arrêt, la Cour de Cassation confirme une règle de droit bien acquise en jurisprudence (1) selon laquelle le critère déterminant pour apprécier la validité d’une rupture de période d’essai est le moment de la survenance de cette rupture : la rupture doit intervenir avant le terme de la période d’essai.(2)

  1. Le moment de la survenance de la rupture de la période d’essai : un enjeu déterminant des suites de la rupture du contrat de travail

La période d’essai est une période au cours de laquelle, les deux parties disposent d’un droit de résiliation unilatérale discrétionnaire. Elle permet à l’employeur de porter une appréciation sur les aptitudes du salarié et au salarié de s’assurer que les fonctions qui lui sont conférées lui conviennent.

Elle a fait et fait toujours, l’objet de nombreux contentieux privant le salarié du droit à une quelconque indemnité et pour cause : sa rupture est libre, sans motif ni procédure et surtout sans aucune conséquence indemnitaire pour l’employeur contrairement au licenciement qui, de son côté, tout en créant des droits aux  salariés, l’oblige  à respecter une procédure de licenciement strictement encadré par la loi.

La question de savoir à quel moment la rupture de la période d’essai devient effective est donc primordiale  puisqu’elle conditionne l’application ou non des règles relatives au licenciement.

En l’espèce, l’employeur a informé le salarié qu’il rompait l’essai avant son terme mais lui a précisé qu’il lui serait versé un salaire jusqu’au 14 mai soit jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. Il s’agissait donc pour la Cour de Cassation de se demander si le non-respect du délai de prévenance pouvait avoir pour effet de modifier la date de la rupture du contrat et donc de reporter cette date de rupture à l’expiration du délai de prévenance.

Tout l’enjeu de l’arrêt reposait donc bien sur cette problématique. En effet si la période d’essai est expirée et que l’employeur rompt le contrat postérieurement, les règles relatives au licenciement doivent s’appliquer. C’est notamment ce que soutenait le demandeur au pourvoi qui considérait que son contrat avait pris fin à l’issue du délai de prévenance et donc à l’expiration de la période d’essai.

En revanche, si l’employeur rompt la période d’essai en cours, il pourra le faire librement c’est-à-dire sans procédure ni indemnité particulière à verser au salarié. La rupture ne pourra donc pas s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est notamment la solution retenue par les Juges du Fonds puis approuvée par la Cour de Cassation qui considère que le non-respect du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de modifier la date de la rupture du contrat de travail.

  1. Confirmation par la Cour de Cassation de la rupture de la période d’essai avant son terme comme condition suffisante à la libre résiliation du contrat de travail.

Par l’arrêt rendu le 23 janvier 2013, la Cour de Cassation entérine une solution bien acquise en jurisprudence. L’employeur ayant en l’espèce, rompu le contrat avant la fin de l’essai, cette rupture ne pouvait s’analyser en un licenciement.

Depuis un arrêt du 11 mai 2005, il faut en effet considérer que la résiliation de l’essai intervient au moment où l’employeur émet sa volonté de rompre le contrat, la rupture pouvant intervenir à n'importe quel moment de la période d'essai : Cass.Soc. 26 mai 1983

La solution rendue le 23 janvier 2013 est donc sans surprise sur ce point puisqu’elle s’inscrit en cohérence et en continuité avec la jurisprudence antérieure. C’est sans doute le point de départ du raisonnement de la Cour de Cassation.

En l’espèce, l’employeur ayant rompu l’essai avant l’expiration de la période d’essai, cela suffisait pour la Cour de Cassation de conclure au droit pour lui de rompre librement le contrat de travail sans avoir a respecter les règles relatives au licenciement.

La Cour de Cassation a donc tout simplement fait application d’un principe classique et bien acquis en jurisprudence selon lequel la période d’essai prend fin régulièrement avant l’expiration de son délai dès lors que l’employeur l’a fait savoir par quelque moyen au salarié

Il convient de faire remarquer que la solution est sensiblement différente de celle retenue pour le préavis, puisque ce dernier ne court qu’à compter de la réception de la lettre de licenciement par le salarié (article L1234-3 Code du Travail.)

La Cour de Cassation va poursuivre son raisonnement et tirer toutes les conséquences quant au non-respect du délai de prévenance par l’employeur sur la qualification de la rupture du contrat de travail.

 

Le non-respect du délai de prévenance par l’employeur sans incidence sur la qualification de la rupture du contrat

La Cour de Cassation consacre le principe selon lequel la rupture de la période d’essai par l’employeur sans qu’il ne respecte le délai de prévenance n’en est pas moins une rupture de période d’essai, et non pas un licenciement abusif (1). Par l’arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de Cassation a rendu une solution en cohérence et en continuité avec la Jurisprudence antérieure qui, avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, s’était déjà prononcée en faveur d’une solution identique au sujet de délai de prévenance conventionnel. (2)

1.    Le refus de requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement abusif

 

La rupture de la période d’essai par l’employeur sans qu’il ne respecte le délai de prévenance n’en est pas moins une rupture de période d’essai, et non pas un licenciement abusif.

Dans son arrêt, la Cour de Cassation approuve les Juges du fond au motif que l’employeur ayant mis fin à la période d’essai avant son terme, «  la rupture ne s’analysait par en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance ».

En d’autres termes, le non-respect par l’employeur du délai de prévenance est sans incidence sur la qualification de la rupture du contrat. Le contrat ayant pris fin au moment où l’employeur a fait savoir au salarié son intention de ne pas poursuivre la relation de travail, peu importe que le délai de prévenance n’ait pas été respecté.

Cette solution semble répondre parfaitement à ce que semble être la signification du délai de prévenance en matière d'essai. L'introduction d'un tel délai ne répond nullement, en effet, à une quelconque velléité procédurière de la rupture en période d'essai, mais vise, tout bonnement, dans une optique de loyauté contractuelle comme de respect des personnes, à couper court à la pratique du renvoi immédiat.

Le législateur comme les partenaires sociaux, n’ont pas prévu de sanctionner la violation du délai de prévenance par la poursuite automatique du contrat lequel, une fois la période d’essai écoulée, deviendrait un contrat ferme. Ils ont sans doute voulu empêcher l’employeur qui n’a pas respecté le délai de prévenance de se prévaloir de son manquement pour soutenir que l’essai s’est poursuivi jusqu’à l’expiration dudit délai.

Le bien-fondé de la décision s'impose enfin avec la force de l'évidence étant donné que la solution inverse aurait, pour conséquence de réduire la durée de l'essai à due concurrence de celle du délai de prévenance.

En définitif, la violation du délai de prévenance par l’employeur ne devrait se traduire que par une sanction pécuniaire : le paiement des salaires correspondant à ce délai, si l’on admet d’assimiler sur ce point le délai de prévenance au préavis, ou une indemnité correspondant au préjudice subi, dans le cas contraire (Les dommages et intérêts sont classiquement appliqués en la matière : Cass.Soc. 29 juin 1999) La rupture de l’essai pourrait donc couter désormais un peu plus cher à l’employeur.

On remarquera que d’un point de vue pratique, l’instauration d’un délai de prévenance, a pour effet de réduire la durée laissée à l’employeur pour apprécier l’aptitude professionnelle du salarié, puisqu’il devra désormais se décider avant le début du délai de prévenance. A moins qu’il n’accepte comme en l’espèce, de racheter celui-ci en versant en sus les salaires correspondants.

Conforme à l’esprit du législateur et à la jurisprudence antérieure rendue en la matière, il est fort probable que cette solution soit reproduite par les prochains Juges saisis de litiges analogues.

2.     Une solution déjà acquise en Jurisprudence en matière de délai de prévenance conventionnel avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008

La solution adoptée par la Cour de Cassation correspond à celle classiquement admise avant l'entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008. En effet, par plusieurs arrêts, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a considéré, s'agissant des délais de prévenance prévus par les conventions collectives, que le « non-respect par l'employeur du délai de prévenance n'a pas pour effet de rendre le contrat définitif » : Cass.Soc. 29 juin 1999 ; Cass.Soc.21 mai 2002 ; Cass.Soc.9 janv. 2008

Depuis lors, la loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail a profondément modifié le régime de la période d'essai de sorte qu’on pouvait s’interroger sur le devenir d’une telle solution.

La loi de 2008 a en effet introduit un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai, l’employeur devant désormais respecter un délai dont la durée, précisée à l’article L1221-25 du Code du travail, varie selon l’ancienneté du travailleur (24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois au-delà de 3 mois.).

La question se posait alors à de nouveau de s’interroger sur les conséquences attachées au non-respect par l'employeur de ce délai de prévenance désormais prévu par la loi .

Par un arrêt rendu le 1er juin 2010 la Cour d’Appel d’Amiens, a précisé que le manquement de l’employeur à cette obligation de respect du délai de prévenance constituait une irrégularité causant nécessairement un préjudice au salarié brutalement évincé de l’entreprise (CA Amiens, 5ème ch soc. 01.06.2010) et que ce préjudice ouvrait droit au profit du salarié à une indemnité compensatrice équivalente au préavis non effectué (CA Amiens, 5ème ch soc. 13.10.2010).

Par l’arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de Cassation étend cette solution au délai de prévenance contractuel et rend ainsi un arrêt qui s’inscrit ainsi en cohérence et en continuité avec la jurisprudence antérieure.

 

Par M. Sarfati

 

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