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Actualité de Inna Shveda Avocat au Barreau de CLERMONT-FERRAND


Vers la libéralisation du droit de travail ?

Par Maître Inna Shveda | 28-04-2016 | 0 commentaires | 795 vues


La nouvelle réforme du droit du travail vise à réviser le temps de travail pour instaurer plus de souplesse, à plafonner les indemnités prud'homales, à créer le compte personnel d’activité, à donner une place centrale à la négociation collective et à élargir les motifs de licenciement économique.
Les mesures phares de la réforme EL KOMRI cherchant à rendre à priori le marché d’emploi plus attractif, ont déjà fait couler beaucoup d’encre et provoqué de vives réactions partout en France. En pleine discussion avec les syndicats et le patronat qui s’opposent à certaines dispositions du projet, le gouvernement annonce de nouvelles mesures visant à surtaxer les contrats à durée déterminée ou encore celles destinées à favoriser l’insertion des jeunes sur le marché.

Quels changements pour les salariés, vont-ils travailler plus pour gagner moins ?

Qu’en est-il avec le licenciement économique, le temps de travail ou encore les accords d’entreprise ?

-          Licenciements économiques

Le projet de loi EL KOMRI cherche à assouplir les règles tout en tout en déterminant un nouveau périmètre d'appréciation du motif économique avancé par l'employeur. Les syndicats quant aux eux, ils demandent que l’état de santé de l’entreprise soit jugé au niveau européen et non pas national. Même si le projet de loi prévoit des critères plus précis permettant de définir un licenciement économique, une simple difficulté économique suffira pour pouvoir procéder au licenciement économique alors qu’aujourd’hui, l’entreprise doit prouver qu’elle est en péril soit par la cessation d’activité ou mutation technologique, soit par une réorganisation indispensable à la sauvegarde de l’entreprise.

-          Accords d’entreprise

Pour libéraliser davantage le travail, le projet de loi prévoit une négociation d’un accord interne permettant à une entreprise de déroger à la majoration des heures supplémentaires à 25 % pour les huit premières heures supplémentaires ou à 50% pour les heures suivantes et de limiter ainsi ce bonus à 10 %. Contrairement à ce qui existe à ce jour, le projet de loi El Khomri dit que l’accord de l’entreprise primera sur l’accord de branche, ce qui donne plus de souplesse à l’entreprise au détriment des droits des salariés. Ainsi, un salarié pourrait se voir imposer la majoration de ses heures supplémentaires au taux de 10 % conformément à l’accord d’entreprise, même si ce taux est plus élevé au niveau de branche.

Allant plus loin dans la flexibilisation de l’emploi, le projet de loi cherche à instaurer un nouvel accord appelé « accord de développement de l’emploi » permettant à l’entreprise de moduler le temps de travail si elle décide de conquérir de nouveaux marchés. Limité à une durée de deux ans, ledit accord permet à l’entreprise réduire la rémunération des salariés pour le même temps de travail. Même si de tels accords appelés « accord de maintien dans l’emploi » existent déjà dans les entreprises éprouvant des difficultés, de nouveaux accords vont permettre à l’entreprise de faire travailler davantage les salariés, sans le complément de rémunération. Le salarié qui refuserait cette modulation du temps de travail serait licencié pour « cause réelle et sérieuse » et non pas pour motif économique comme aujourd’hui, ce qui beaucoup moins avantageux pour ce dernier. 

Enfin, le projet de loi prévoit l’organisation de référendum à la demande des syndicats représentant au moins 30 % des salariés si l’entreprise éprouve des difficultés pour adopter un accord d’entreprise. Aujourd’hui, un syndicat ayant obtenu plus de 50% des voix peut bloquer un texte alors que la majorité des salariés y adhèrent. Le référendum pourrait contourner la décision des syndicats.

 

-          Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail est un autre sujet brulant que les syndicats souhaitent négocier au niveau des branches et refusent les négociations directes entre l’employé et l’employeur.

La seule mesure allant dans le sens des salariés semble être la création de compte personnel d’activité permettant de mettre de côté des jours de congés ou des RTT non pris dans l’année en y intégrant un compte épargne temps et de les transférer d’une entreprise à l’autre.

A compter du 2017, ce compte va regrouper le compte personnel de formation et le compte de pénibilité et sera ouvert aux indépendants et fonctionnaires.

Par ailleurs, le forfait jour destiné aux cadres dans les entreprises de plus de 50 salariés aujourd’hui, pourrait être proposé aux salariés de toutes les entreprises et négocié de manière individuelle. La difficulté est que le forfait jour risque de devenir un moyen de contournement de paiement des heures supplémentaires.

 

-          Droit à la déconnection

 

Afin d’établir un équilibre entre la vie privée des salariés et le travail, le projet de loi El Komri prévoit un nouveau droit pour les salariés « droit à la déconnection » dans l’utilisation des outils numériques. Les entreprises devront mettre en place des mécanismes de régulation des outils informatiques en vue d’assurer le respect du temps des repos et des congés. Une négociation doit avoir lieu entre l’employeur et le délégué syndical pour pouvoir définir les modalités selon lesquelles ledit droit pourrait être exércé.

 

-          Surtaxation des CDD

La Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, Madame EL KOMRI a, le 24 mars 2016, annoncé la surtaxation des contrats à durée déterminée dont le motif est l’accroissement temporaire d’activité ainsi que les CDD dit d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, augmentant ainsi la cotisation patronale d’assurance chômage.

Ainsi, la part de la contribution à la charge d’employeur varie en allant de 7% pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois à 4.5 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois. Cependant, il est prévu de conserver la part patronale de 4% pour les salarié embauché en CDI à l’issue du CDD, pour les contrats temporaires ou conclus avec les employés de maison ou encore pour les emplois saisonnier et en remplacement d’un salarié absent.

 

Par Inna Shveda

Avocat au Barreau de Clermont-Ferrand

 

Source : http://www.assemblee-nationale.fr/14/dossiers/nouvelles_libertes_entreprises_actifs.asp

Le projet de loi n°3600 instituant de « nouvelles libertés et nouvelles protections pour les entreprises et les actifs »

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