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Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Par Maître Zineb TAMENE | 17-04-2013 | 1 commentaires | 3703 vues


Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

LE PRINCIPE :

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

La négociation sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, vise également, comme le prévoit l’article L2242-7 du Code du travail, à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail.

Contrôle  de l’égalité de rémunération

Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

  -  des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

  -   des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :

    peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 ,

    amende de 1 500 (3 000 en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (notamment le texte des articles L3221-1 à L3221-7 est affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Doit également être affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.

Par Me Tamene

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  • Visiteur

    ARKANTA Le 18-04-2013 à 16:48

      visiteur


    Bonjour,

    Toute la problématique réside dans la "rémunération effective", telle que le prévoient le décret du 18 décembre 2012 et la circulaire DGT N°1 du 18 janvier 2013. La très grande majorité des entreprises n'ont pas les outils pour comparer les "rémunérations effectives". Plus de 70 variables peuvent constituer une rémunération effective (âge, ancienneté, formation initiale, formation interne, nature de la formation et des compétences, potentiel, expatriation, mobilité, situation géographique, bassin d’emploi, conditions de travail, temps partiel, travail de nuit, horaires, situation maritale, nombre d’enfants, etc.).

    On doit, temporairement et exclusivement pour du « calcul », entrer dans le domaine des mathématiques appliquées et de l’économétrie pour pouvoir donner aux DRH des moyens de comparaison sur les « rémunérations effectives ». Moyens qu'ils n'ont pas aujourd'hui.

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