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Notifier une mise à pied à un salarié

Un salarié a commis une infraction, un manquement à ses obligations contractuelles ou une faute grave ou lourde ? Vous décidez de le sanctionner en prononçant une mise à pied disciplinaire ou conservatoire selon la gravité des faits.

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Rédigé par Maëlle Ganne

Mis à jour le 14/09/2018

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Ce que dit la loi

La mise à pied à pied conservatoire est prévue par l'article L1332-3 du Code du travail. Il ne s'agit pas d'une sanction mais d'une mesure de suspension du contrat de travail.

Une fois la mise à pied conservatoire prononcée, l'entreprise doit immédiatement engager une procédure disciplinaire. Si l'employeur attend trop longtemps, la mise à pied sera considérée comme disciplinaire, c'est-à-dire comme une sanction. Cela empêchera de prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits (Cass. Soc. 18 février 1998, 96-40557).

Néanmoins, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 du Code du travail ait été respectée.

Si la procédure n'aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur devra rémunérer au salarié la période de mise à pied conservatoire.

 

La mise à pied disciplinaire est une sanction que l'employeur peut prononcer en application de l'article L1331-1 du Code du travail. Il s'agit d'une suspension temporaire du contrat de travail avec retenue sur salaire. 

La mise à pied disciplinaire est prononcée pour une durée déterminée (contrairement à la mise à pied conservatoire).

L'employeur doit, au préalable, avoir convoqué le salarié à un entretien préalable, au cours duquel il l'aura informé des faits qui lui sont reprochés.

Il doit ensuite notifier au salarié la mise à pied, en rappelant les faits qui lui sont reprochés.

La notification de la mise à pied disciplinaire ne doit pas intervenir moins de 2 jours et pas plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable (article L1332-2 du Code du travail).

Le saviez-vous :

Pour prouver que vous avez mis à pied un salarié à titre conservatoire, nous vous conseillons de lui notifier cette mesure par écrit.

L'écrit doit être daté. Il doit mentionner l'éventualité d'un licenciement disciplinaire à venir, et mentionner pour objet « mise à pied conservatoire », afin d'éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire.

En revanche, aucune motivation n'est exigée, l'employeur n'est pas tenu d'évoquer le détail des faits qui sont à l'origine de la mesure.

En revanche, vous devez impérativement préciser, dans la lettre de notification de la mise à pied à titre conservatoire, qu'elle est prise en vue d'une sanction et ne surtout pas préciser de durée. A défaut, la mise à pied pourra être requalifiée en mise à pied disciplinaire, laquelle constitue une sanction disciplinaire.

Vous devez être vigilant quant à sa durée, car si elle se poursuit au-delà de la procédure disciplinaire, il s'agit d'une mise à pied disciplinaire et non pas conservatoire (Cass. Soc. 19 septembre 2007, n°06-40155).

 

N'oubliez pas d'indiquer la durée précise de la mise à pied disciplinaire. A défaut, le salarié pourra demander l'annulation de cette sanction. Si la mise à pied est annulée, vous devrez lui payer le salaire qui a été retenu.

Nous vous conseillons également de vérifier les dispositions de votre convention collective. En effet, celle-ci peut notamment prévoir une procédure particulière, que vous devrez respecter, pour la mise à pied disciplinaire.

 

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