Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Temps de travail » Gérer les heures supplémentaires » Rémunérer les heures supplémentaires suite à la loi TEPA

Gérer et rémunérer les heures supplémentaires après la loi TEPA

Aperçu du dossier Voir un aperçu

Garanti à jour - Rédigé par des juristes

  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 26 Avril 2012

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine. Au-delà, il s’agit d’heures supplémentaires. Si vous souhaitez que les salariés de votre entreprise effectuent des heures supplémentaires, vous devez leur verser des contreparties financières ou en repos, en supplément de leur rémunération.

Télécharger le dossier


Plan détaillé du dossier

31 Questions Essentielles

Voir les autres questions essentielles

52 Avis des juges

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Les heures supplémentaires doivent s’effectuer dans la limite d’un contingent annuel. Toutefois, il est possible d’aller au-delà mais cela implique notamment d’attribuer aux salariés une contrepartie supplémentaire.

Les modalités du paiement des heures supplémentaires définies par le Code du travail sont des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés, quel que soit leur mode de rémunération, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait (1).

Voici les principaux éléments régissant ces contreparties.

 

1. Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une majoration de salaire

 

La principale contrepartie due pour l’accomplissement d’heures supplémentaires est un paiement majoré du salaire.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures. Les suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10%.

Cette majoration pour heures supplémentaires est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.

A noter : La majoration de salaire s’applique uniquement pour les heures supplémentaires que vous avez demandées ou accordées aux salariés.

 

2. La majoration de salaire peut être remplacée en tout ou partie par le repos compensateur de remplacement

 

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, votre convention collective, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, par un repos compensateur de remplacement.

Ce repos doit être égal à 125% pour les huit premières heures supplémentaires, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure. Pour les heures suivantes, il est égal à 150%, soit 1 heure et 30 minutes de repos par heure supplémentaire.

Vous devez informer chaque mois les salariés de leurs droits à repos compensateur de remplacement, sur un document joint au bulletin de paie.

 3. La contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel

 

La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. A défaut de disposition contraire de votre convention collective, ce contingent est fixé par la loi à 220 heures par an et par salarié. Cette contrepartie intervient en supplément de la majoration de salaire et/ou du repos compensateur de remplacement.

La contrepartie est fixée à 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% pour celles de plus de vingt salariés.

A défaut de disposition conventionnelle contraire, le droit à la contrepartie est réputé ouvert pour le salarié dès que la durée de son repos atteint sept heures. Ainsi, un document joint à son bulletin de paie l’informe de l’ouverture de son droit et de son obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois à compter de cette ouverture.

 

Références : Articles L.3121-10 et -11 ; L.3121-22 ; L.3121-24 ; D.3121-7 et suivants du Code du travail.

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 décembre 1996. N° de pourvoi : 93-42003.

Télécharger le dossier


N'attendez plus !Recevez gratuitement un extrait du dossier dans votre boite mail


Pourquoi choisir Juritravail ?

Rédigé par des juristes dans un language clair

Complet et mis à jour régulièrement

Téléchargement immédiat

Télécharger le dossier

La question du moment

Comment dois-je appliquer la réduction des cotisations salariales en cas de repos compensateur ?

Le principe :

Concernant lapplication de la réduction des cotisations salariales, le salarié bénéficiera de celle-ci dès lors quil percevra une rémunération (rémunération de lheure et/ou majoration) venant sajouter au repos compensateur.
Si vous ne rémunérez pas lheure supplémentaire, ne versez pas la majoration, mais noctroyez uniquement quun repos compensateur, le salarié ne bénéficiera pas de la réduction des cotisations sociales.

Il convient donc de distinguer les hypothèses suivantes :
  • vous rémunérez avec majoration lheure supplémentaire : la réduction salariale est appliquée sur la rémunération majorée ;
  • vous payez lheure sans majoration et octroyez un repos compensateur : la réduction salariale est appliquée sur la rémunération non majorée ;
  • vous octroyez un repos compensateur et ne payez que la majoration : la réduction salariale est appliquée sur la majoration ;
  • vous payez lheure supplémentaire, une partie de la majoration et octroyez pour le reste un repos compensateur : la réduction salariale est appliquée sur la rémunération partiellement majorée.


    A savoir :

    Le salarié qui stocke ses jours de repos compensateur sur un compte épargne-temps ne bénéficie pas du dispositif de réduction des cotisations salariales en cas de monétisation de ceux-ci.

Les autres dossiers sur le même thème


30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés