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Modification du lieu de travail et Mutation

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Les éléments pour demander, accepter, refuser une mutation

Accepter ou refuser sa mutation : telle est la question ! La mutation géographique du salarié est soumise à certaines contraintes que l'employeur doit respecter avant de mettre en œuvre une telle mesure. En tant que salarié, vous devez pouvoir apprécier la nature de la mutation qui vous est demandée, pour être à même de la refuser et de savoir les cas dans lesquels il est obligatoire de s'y soumettre. La mutation est forcément une étape compliquée à gérer pour le salarié, car cette mesure entraîne bien souvent une complète réorganisation dans la vie du salarié tant personnelle que professionnelle. La mutation liée aux fonctions du salarié En l'absence de clause de mobilité dans le contrat La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié accepte contractuellement et par avance, d'être affecté à tout lieu de travail compris dans le secteur géographique délimité par la clause. En l'absence d'une telle clause, vous êtes tenu de vous soumettre à une demande de mutation lorsque la nouvelle affectation est située dans le même secteur géographique que votre lieu de travail initial.
En effet, la jurisprudence considère que le lieu de travail tel que mentionné dans le contrat n'a qu'une valeur informative et ce, en l'absence d'une clause claire fixant de manière expresse le lieu de travail en une localisation précise (1). Si vous êtes lié par une clause de mobilité Vous êtes tenu de vous soumettre à une mutation décidée en application d'une clause de mobilité, si la nouvelle affectation est comprise dans le secteur contractuellement définit. Dans cette hypothèse, votre refus est fautif et est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (2), voire en cas de refus réitéré, d'une faute grave (3). Pour échapper à l'application d'une telle clause, il convient de vérifier qu'elle remplit bien tous les critères de validité. Elle doit en effet : définir précisément sa zone géographique d'application (4) ; ne pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (5). Pour que la mutation vous soit imposée, il faut qu'elle soit mise en œuvre de bonne foi, et l'employeur doit respecter un délai suffisant. Il ne doit pas vous le proposer avec une légèreté blâmable, sans se soucier de vos impératifs personnels et familiaux. La mutation doit enfin être décidée pour des raisons légitimes et pour les besoins de l'entreprise. Vous ne pouvez donc pas vous soustraire à l'application d'une clause de mobilité qui est licite et qui remplit l'ensemble des critères susvisés. La mutation disciplinaire Une mutation a le caractère d'une mesure disciplinaire si elle est mise en oeuvre en raison d'une faute du salarié (6). Elle emporte modification du contrat en l'absence de clause de mobilité, ou en présence d'une telle clause, si elle engendre des conséquences sur d'autres éléments contractuels (rémunération ou fonctions). Dans ces cas, vous devez donc accepter la mesure envisagée par l'employeur, celui-ci ne pouvant en aucun cas vous l'imposer. En cas de contentieux, il appartient au juge de vérifier, conformément aux articles L1333-1 et L1333-2 du Code du travail, si le comportement incriminé du salarié était fautif et s'il justifiait son déplacement. La clause de mobilité est utilisée de manière abusive lorsqu'elle est mise en œuvre pour sanctionner un comportement fautif du salarié alors qu'il n'était pas avéré que ce dernier était à l'origine des difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique invoquées, puisqu'aucune procédure disciplinaire n'avait été engagée à son encontre (7).

Références : (1) Cass. Soc. 3 juin 2003, n°01-40376 (2) Cass. Soc. 21 juillet 1986, n°83-45368
(3) cass. Soc. 5 décembre 2012, n°11-21365
(4) Cass. Soc. 12 juillet 2006, n°04-45396 (5) Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-42352 (6) Cass. Soc. 10 décembre 2008, n°07-43283 (7) Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-40345  

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