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Avertissement, rétrogradation, blâme : prévenir et contester une sanction disciplinaire

Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation ...

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Vous avez commis des faits que votre employeur considère comme fautifs. Il envisage donc de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire. Vous souhaitez savoir quelles sont les sanctions qu'il peut vous notifier et quelle procédure il doit respecter pour vous sanctionner. On vous dit tout.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Règlement intérieur
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mise à pied
  • Rétrogradation
  • Procédure
  • Délais
  • Prescription

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous avez commis une faute que votre employeur entend ne pas laisser passer : il souhaite vous sanctionner en conséquences.

Mais quelles sont les sanctions disciplinaires qu'il peut vous infliger ? Nous vous renseignons sur les sanction existantes et sur l'échelle des sanctions applicable à votre entreprise.

Selon les faits fautifs retenus, et leur gravité, vous pouvez recevoir notification d'un simple avertissement mais pouvez également être mis à pied, être rétrogradé voire muté. Savez-vous que dans certains cas bien précis, vous pouvez refuser une sanction. Toutefois nous vous renseignons sur vos droits en la matière, et souhaitons vous prévenir qu'un tel refus a des conséquences : votre employeur peut prononcer une autre sanction qui, s'il l'estime opportun, peut aller jusqu'au licenciement.

De plus, votre employeur doit respecter une stricte procédure qui varie selon la sanction retenue à votre encontre. 

Vous devez connaitre tout cela. Notre dossier vous y aide.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les sanctions disciplinaires :

  • Définition et exemples de sanctions et faits fautifs
  • Délais à respecter et prescription
  • Les différentes sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation
  • Les sanctions interdites : pécuniaires, discriminatoires, vie privée...
  • La procédure applicable aux sanctions légères et lourdes : convocation, entretien préalable, notification
  • Modèles de lettre pour contester une sanction

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La question du moment

Quelle procédure doit suivre l’employeur avant de sanctionner le salarié (procédure des sanctions à l’exception de l’avertissement et du licenciement) ?

La réponse

L'employeur qui envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation, ou plus généralement une sanction ayant une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, doit respecter la procédure préalable.

Convocation à un entretien préalable

Dans l'hypothèse des sanctions dites "lourdes", c'est-à-dire celles impactant la situation du salarié dans l'entreprise (rétrogradation, mutation et mise à pied disciplinaires), le salarié doit être convoqué à un entretien, à la suite duquel l'employeur prend sa décision.

En effet, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).

La convocation est faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute.

La tenue de l'entretien préalable

Aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement). Un délai minimum de 3 ou 4 jours entre l'envoi de la lettre et la date prévue pour l'entretien semble raisonnable.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement) (2).

Lors de l'entretien préalable prévu par la procédure disciplinaire ou celle de licenciement, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (3). Il ne peut donc pas se faire assister par un conseil ou un avocat.

Le salarié n'est pas obligé de se rendre à l'entretien mais son absence n'empêchera pas la procédure de suivre son cours (4).

L'objet de cet entretien est de pouvoir exposer au salarié les griefs existant à son encontre, et de pouvoir recueillir ses explications à ce sujet (5).

Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (6).

L'employeur ne doit pas signifier la sanction au cours de l'entretien, un délai de réflexion doit en effet être respecté.

Notification de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (7).

Le délai est calculé à compter du jour où le salarié a été convoqué et n'est pas interrompu si celui-ci n'est pas venu à l'entretien. En cas de report de l'entretien préalable par l'employeur en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter, il convient de prendre en considération comme point de départ de ce délai d'un mois la date à laquelle l'entretien s'est réellement tenu (8).

Toute sanction doit faire l'objet d'une notification écrite et être motivée (9). La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée (10).

La lettre de notification de la sanction fixe les limites du litige.

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Avis des internautes sur : Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation ...

3.8 Note moyenne sur 5 avis

  • 4 Par Le 21-07-2016
    les explications sont clair
  • 3 Par Le 09-03-2016
  • 5 Par Le 13-02-2016
    commander pour ma fille qui a des problèmes avec employeur sanction:suppression prime pour avoir transférer réclamation d un fournisseur, ajoutant"veuillez faire le nécessaire"
  • 3 Par Le 21-12-2015
    site difficile d'accès, trop de paragraphes. Je ne m'en suis finalement pas servi. L'aspect juridique est cependant intéressant et complet
  • 4 Par Le 14-07-2015

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