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Licenciement économique individuel : contester une procédure abusive

Contester son licenciement économique individuel

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Vous avez été licencié pour un motif économique mais ce licenciement n'est pas collectif. Vous souhaitez savoir si ce motif de licenciement est valide. Vous estimez que cette mesure est injustifiée ou que votre licenciement est abusif parce que vous avez beaucoup d’ancienneté dans l’entreprise ou encore que votre employeur n’a pas respecté vos droits au cours de la procédure. Vous trouvez que l'indemnité qui vous a été versée n'est pas suffisante.

Sachez que vous pouvez contester votre licenciement économique individuel et agir devant le Conseil de prud'hommes. Notre dossier vous donne toutes les clés pour vérifier si la procédure a été respectée et, le cas échéant, quelles indemnités réclamées si ce n'est pas le cas.

 


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Licenciement économique
  • Procédure
  • Contestation
  • Sans cause réelle et sérieuse
  • Indemnité de licenciement
  • Priorité de réembauchage
  • Chômage

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous avez été licencié pour motif économique ou vous pressentez que votre contrat va être rompu pour ce motif ? Dans ce cadre vous vous demandez ce qu'est le CSP. Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique, mais qu'est-ce que c'est et à quoi sert-il ? Vous vous demandez si vous avez droit au chômage après un licenciement pour motif économique ? Ce dossier vous permettra de vérifier si votre employeur a bien respecté tous les points : le préavis qu'il doit respecter, la motivation du licenciement, la prime de licenciement à laquelle vous pouvez prétendre ... 

Avant d’entamer toute démarche juridique, assurez-vous que vous êtes en mesure de contester votre licenciement : vérifiez que votre employeur a respecté la procédure de licenciement qui s’impose à lui. Ce dossier vous permet de vérifier, étape par étape, si le schéma de la procédure de licenciement a bien été respecté. Ce n’est pas le cas ? Le licenciement n'aura donc pas une cause réelle et sérieuse : il sera donc injustifié. Sachez que vous avez droit au paiement d’une indemnité à ce titre et que nous vous confions le mode de calcul de celle-ci.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient tout ce que vous devez savoir sur les éléments suivants :

  1. Procédure de licenciement économique individuel
  2. Éléments pouvant justifier un licenciement
  3. Ordre des licenciements
  4. Critères que l’employeur doit respecter
  5. Obligation de reclassement et d’adaptation
  6. Priorité de réembauche
  7. Circonstances permettant de réclamer des indemnités.

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Le mot de l'auteur

03/10/2016

A été jugé valable, le licenciement économique, motivé par le transfert du poste de travail du salarié au siège de l'entreprise, impliquant la suppression de son emploi au sein de l'établissement employeur. Cass. soc. 18 février 2016 n°14-26622

08/06/2016

Dans un arrêt du 17 mars 2015, la Cour de Cassation vient rappeler que l'acceptation du Contrat de Sécurisation Professionnelle ne fait pas obstacle au salarié d'engager ultérieurement une action en contestation de son licenciement.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

  • 71 Articles publiés
  • 112 Documents rédigés

La question du moment

Comment les critères sont-ils mis en œuvre ?

La réponse

Le choix des salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement économique se fait par application de critères. Ces derniers sont les mêmes en cas de licenciement individuel ou en cas de licenciement collectif.

Les critères légaux sont l'ancienneté, les éventuelles difficultés de réinsertion (notamment dues à l'âge ou  à un handicap), les charges de famille (en particulier celles des parents isolés) et les compétences professionnelles (1). Cette énumération légale n'est pas limitative ni hiérarchisée.

La convention collective peut également prévoir les critères à suivre en cas de licenciement économique. L'employeur doit alors s'y référer. En effet, ces critères conventionnels s'imposent à lui.

  • les critères s'appliquent à l'ensemble du personnel

Les critères relatifs à l'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise, et pas seulement au niveau du service ou de l'établissement (2).

Cependant, une convention collective peut prévoir que les critères trouvent à s'appliquer dans un champ plus restreint que celui de l'entreprise, et, par exemple, décider que les critères s'appliquent au niveau de l'établissement, d'un atelier ou d'un service (3).

  • les critères s'appliquent par catégorie professionnelle

Parmi le personnel de l'entreprise, c'est par catégorie professionnelle que l'employeur doit appliquer les critères.

Appartiennent à une même catégorie professionnelle les salariés qui, au sein de l'entreprise, exercent des fonctions de même nature, et qui ont une formation professionnelle commune (4).

La convention collective peut prévoir que la comparaison doit se faire dans le cadre de sous-catégories. Dans ce cas, l'employeur est tenu de respecter ce cadre (5).

  • les critères doivent être objectifs

L'employeur, même s'il se fonde sur les qualités professionnelles des salariés, ne peut opérer une distinction reposant sur les critères d'un temps partiel ou un temps plein. En effet, il s'agit d'un critère discriminatoire (6).

L'employeur ne peut pas se fonder sur des critères personnels et discriminatoires (nationalité, sexe, religion, ethnie, appartenance syndicale, statut de représentant du personnel, etc). Il doit prendre sa décision à partir de critères objectifs.

Par exemple, l'employeur ne peut d'office désigner un salarié parce qu'il est en arrêt de travail dû à un accident du travail, si son choix a été déterminé en ne prenant en compte que cet accident (7).

L'employeur ne peut pas non plus se fonder sur les seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié pour le licencier en priorité.

L'employeur peut par ailleurs tenir compte de l'absentéisme ou du "présentéisme" des salariés, à condition toutefois d'exclure les absences présentant un risque de discrimination interdite telle que la maladie ou la maternité.

Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par l'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde ou à défaut d'accord, par un document unilatéral de l'employeur.

Dans le cas d'un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Un décret d'application de la loi viendra apporter des précisions sur cette notion de « zones d'emploi ».

 

Plan détaillé du dossier

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Avis des internautes sur : Contester son licenciement économique individuel

4.0 Note moyenne sur 5 avis

  • 5 Par Le 05-04-2016
    dossier facile à lire sous la forme de questions. les références aux articles du Code du Travail sont excellentes.
  • 3 Par Le 01-02-2016
    Pas possible de télécharger le dossier, message d'erreur - uniquement consultation sur Internet possible. Mise à jour des éléments ?
  • 4 Par Le 06-12-2015
    Dossier bien synthétique et complet, explication simple pour un néophyte.
  • 3 Par Le 06-04-2015
    Je pensais avoir un dossier plus complet, avec plus de rédactionnel et moins de questions/réponses. Néanmoins les réponses m'ont aidée.
  • 5 Par Le 02-12-2014
    Le format "question-réponse" est très accessible et répond aux nombreuses interrogations possibles.

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