Il n'existe pas de dispositions spécifiques à l'usage de la drogue sur les lieux de travail, bien que de façon logique, celle-ci soit interdite par les dispositions de droit commun.
Effectivement, notons que le Code pénal interdit à tout à chacun (1) :
- le transport ;
- la détention ;
- l'offre ;
- la cession ;
- l'acquisition ;
- ou l'emploi illicites de stupéfiants.
Comme pour les questions relatives à l'alcool, votre employeur est lié à une obligation de santé et de sécurité au travail (2), et doit éviter tout risque pour toute personne évoluant au sein de son entreprise (3).
De ce fait, les juges ont déjà été amenés à se prononcer sur la validité d'un licenciement pour usage de drogue(s) :
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deux salariés ont été surpris en train de fumer du cannabis dans la salle de pause fumeurs de leur entreprise. Ils ont été licenciés pour faute grave. Les juges ont considéré que le licenciement était justifié, même si ce fait était isolé (4) ;
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un salarié, personnel navigant pour une compagnie aérienne, avait consommé des drogues dures pendant des escales entre 2 vols et se trouvait sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions. Il a été licencié pour faute grave. Selon le juge, le licenciement est justifié, car le salarié, appartenant au "personnel critique pour la sécurité", n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers (5) ;
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en revanche, lors d'un contrôle sur la voie publique et hors du temps de travail, les services de police ont constaté la détention de cannabis par un salarié de la RATP. Les tests de consommation se sont en revanche avérés négatifs. La RATP a licencié le salarié pour faute grave. Le juge relève que les faits de détention et de consommation de produits stupéfiant étrangers aux obligations découlant du contrat de travail (hors du temps de travail, voie publique). Ainsi, le motif de la sanction était tiré de la vie personnelle du salarié et était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le juge apporte toutefois une nuance : le licenciement n'était pas nul car s'il s'agit d'un motif tiré de la vie personnelle du salarié, il ne s'agit pas de l'intimité de sa vie privée (6).
Les juges réalisent donc une analyse concrète de chaque fait.
Bon à savoir : dans les cas le plus grave, si le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible le temps de la procédure disciplinaire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire avant de le sanctionner (7).
Bonjour juste pour aborder le harcèlement moral et syndical .Merci Cordialement