L'essentiel de la convention collective prévention et sécurité privée IDCC 1351

Oui, un écrit est nécessaire 

Le Code du travail n’impose pas la rédaction d’un contrat écrit pour un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein.

En revanche, la Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, quant à elle, prévoit que chaque embauche soit confirmée par écrit et fasse l'objet d'un contrat de travail (1). 

Au niveau du contenu du contrat de travail, la Convention prévoit que celui-ci doit préciser la durée de la période d'essai.

Il doit être signé et conservé par chacune des deux parties.

Nature du contrat 

Tout comme ce que prévoit le Code du travail, la forme normale et générale d’un contrat conclu sous la Convention collective prévention et sécurité, doit être le CDI à temps plein.

Nouvelles informations à transmettre 

Pour adapter la législation au droit de l'Union européenne, le Code du travail prévoit désormais que l'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (2). 

Un décret en Conseil d'état est venu en fixer les modalités d'application, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents (3).

Cas général :

Le Code du travail prévoit que les documents à remettre au salarié par écrit doivent comporter au moins les informations suivantes (4) :

1. l'identité des parties à la relation de travail ;
2. le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
3. l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
4. la date d'embauche ;
5. (dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci) ;
6. dans le cas du salarié temporaire, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est ;
7. le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
8. le droit à la formation assuré par l'employeur ;
9. la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
10. la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
11. les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
12. la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;
13. les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;
14. les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.

=> La communication des informations mentionnées aux 7 à 12 et 14 peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

=> Les informations mentionnées aux 1 à 5, 7 et aux 11 et 12 doivent être communiquées individuellement au salarié au plus tard le 7ème jour calendaire à compter de la date d'embauche.

Les autres informations sont communiquées au plus tard 1 mois à compter de la même date.

Salarié amené à travailler à l'étranger : 

Lorsqu'un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents doivent comporter, outre les informations citées ci-dessus, les informations suivantes (5) :

1. le ou les pays dans lesquels le travail à l'étranger est effectué et la durée prévue ;
2. la devise servant au paiement de la rémunération ;
3. le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
4. des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s'il l'est, les conditions de rapatriement du salarié.

Lorsqu'il relève du champ d'application de la directive 96/71/ CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, le salarié appelé à travailler dans un autre État membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen, est, en outre, informé :

• de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l'État d'accueil ;
• le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
• de l'adresse du site internet national mis en place par l'État d'accueil.

Modalités de transmission :

Ces informations ne doivent pas nécessairement figurer dans le contrat de travail du salarié, mais peuvent être transmises via un ou plusieurs documents sous format papier ou électronique. Si c'est cette dernière forme qui est choisie, le travailleur doit avoir accès à ces informations, et celles-ci doivent pouvoir être stockées et imprimées. Enfin, l'employeur doit conserver un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

L'employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que (6) :

• le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;
• les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
• l'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Non-réception des informations :

Un salarié qui n'a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.

Lorsqu'une ou plusieurs informations doivent être modifiées, l'employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification (7).

Bon à savoir : sur le site Juritravail, vous trouverez des modèles de contrats de travail à jour de ces dispositions.