Comment fixer la rémunération de votre employé : paiement, salaire minimum, SMIC, primes...

Comment définir/déterminer la rémunération du salarié ? Quelles sont les règles à respecter ?

Par principe, en tant qu'employeur, vous êtes libre de déterminer la rémunération de votre salarié. Lors de l'embauche, la fixation du salaire brut est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le candidat, et est formalisée au sein du contrat de travail. De même, au cours de l'exécution du contrat, vous êtes libre d'accorder ou non des augmentations aux salariés.

Quel que soit le secteur d'activité de votre entreprise, vous devez néamoins veiller à respecter certains minima, qu'ils soient prévus par la loi ou, le cas échéant, par la convention collective applicable. Un salaire décent doit en effet être versé à vos salariés, quelle que soit la situation qui se présente.

De plus, lorsqu'une augmentation du salaire brut est prévue par la loi ou par des dispositions conventionnelles, vous avez l'obligation d'appliquer ces augmentations à vos salariés s'ils étaient, jusqu'à présent, rémunérés en deçà de ces minima.

Téléchargez notre guide sur la rémunération de vos salariés !

Découvrez, dans notre dossier dédié : respect du SMIC, du minimum conventionnel, modification de la rémunération, augmentation de salaire, rémunération aux pourboires... Notre dossier vous accompagne !

Inclus : 28 questions/réponses, 3 modèles de lettre, 1 modèle d'avenant au contrat de travail du salarié et 3 fiches explicatives

Télécharger

1. Respecter le SMIC (salaire minimum en vigueur) pour calculer le salaire d'un employé

Vous devez tout d'abord veiller à respecter le salaire minimum légal en vigueur.

En effet, le Code du travail prévoit qu'un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.

Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC s'élève à 11,65 euros brut de l'heure (hors Mayotte) (contre 11,52 euros du 1er mai au 31 décembre 2023) (1).

Vérifiez que le salaire versé à vos salariés respecte bien le SMIC en vigueur. Si ce n'est pas le cas, vous devez effectuer un rattrapage de salaire !

En effet, si vos salariés s'aperçoivent que vous ne respectez pas le montant du salaire minimum auquel ils ont droit, ils peuvent non seulement vous demander un rappel de salaire, mais aussi le versement de dommages-intérêts.

Vous encourez également une amende de (2) :

• 1.500 euros pour une personne physique ;
• 7.500 pour une personne morale.

Bon à savoir : 

Selon le Code du travail (3), une hausse d'au moins 2 % de l'indice national des prix à la consommation (IPC) par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur entraîne une revalorisation automatique du SMIC dans les mêmes proportions. D'après les prévisions de la Banque de France, l'évolution de l'IPC devrait ainsi générer la revalorisation automatique du SMIC aux alentours de 1.800 euros bruts au 3ème trimestre 2024. Affaire à suivre...

 Vous vous demandez combien coûte un salarié payé au Smic pour votre entreprise ? Consultez notre article dédié : Coût réel d’un salarié au SMIC pour une entreprise

2. Respecter et verser le salaire minimum conventionnel

Outre le SMIC, vous devez aussi respecter le salaire minimum conventionnel. En effet, la convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir un salaire minimum plus élevé que le SMIC en vigueur.

Votre convention collective peut déterminer une grille des salaires fixant le montant du salaire minimum conventionnel qui doit être versé à vos salariés en fonction de leur classification, échelon et/ou position. Veillez donc à la consulter avant toute prise de décision !

Il est possible que le minimum conventionnel correspondant à la classification de votre salarié soit inférieur au SMIC. Dans ce cas, vous ne pouvez pas rémunérer votre salarié en dessous du SMIC. En effet, lorsque le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, vous devez rémunérer votre salarié au moins au niveau du minimum légal.

Commandez votre convention collective !

Vous souhaitez connaître les dispositions prévues par votre convention collective en matière de salaire ? N'hésitez pas à la commander en version PDF ou en version papier, pour la consulter et la mettre à disposition des salariés dans votre entreprise (obligatoire).

Commander

3. Décider du versement d'un salaire plus élevé

Bien entendu, les minima prévus par la loi et les dispositions conventionnelles applicables constituent des seuils en dessous desquels il n'est pas possible de rémunérer votre salarié. Néanmoins, le salaire versé à votre employé peut être supérieur !

Il est en effet tout à fait possible de prévoir des seuils de rémunération plus élevés. Vous pouvez le faire au moment de l'embauche (au cours de l'entretien d'embauche avec un candidat) ou en cours d'exécution du contrat de travail, notamment pendant l'entretien annuel d'évaluation, ou encore lors de négociations.

Mais plutôt que de verser un salaire de base plus élevé, vous pouvez aussi opter pour des compléments de salaire qui figureront sur le bulletin de paie du salarié.

L'attribution d'avantages en nature (tels qu'un véhicule ou un logement de fonction) sont des éléments qui peuvent être proposés au salarié comme une alternative à un salaire de base plus élevé. Ils sont alors des compléments de salaire non négligeables pour les salariés en poste ou les candidats à un emploi.

Découvrez nos solutions dédiées aux pros

- Accédez à l'ensemble de notre base documentaire en illimité (dossiers, modèles, actualités...) ;
- Contactez un juriste du lundi au vendredi de 9h à 18h ;
- Accédez à votre convention collective à jour des derniers accords.

Abonnez-vous

Quels éléments peuvent augmenter le salaire de base ? Le salaire peut-il être constitué d'un fixe et d'un variable (commission, objectif, rendement)

Il est tout à fait possible de prévoir un variable, en plus du salaire fixe du salarié, afin de le motiver dans la réalisation de ses objectifs.

La rémunération du salarié est alors composée :

• d'une partie fixe correspondant au salaire de base ;

• d'une partie variable versée en fonction de la performance du salarié, autrement dit, en fonction des objectifs atteints (d'une prime sur objectifs, d'une prime de rendement, d'une prime de productivité ou encore de commissions). Elle est versée en complément de son salaire de base.

Comme nous vous l'expliquons ci-après, cette partie variable doit cependant faire l'objet d'une totale transparence, afin que le salarié puisse vérifier, par lui-même, le calcul de sa rémunération variable.

Comment verser et gérer des primes et avantages aux salariés ?

Découvrez, dans notre dossier complet, quels sont les primes et avantages que vous pouvez/devez verser aux salariés. Comment devez-vous procéder ?

Inclus dans ce dossier : 4 modèles de lettre et 2 modèles de contrats/avenants

Télécharger

À quelle obligation de transparence êtes-vous tenu concernant les éléments de rémunération de vos salariés ?

Attention à la transparence de la rémunération : lorsque la rémunération de votre salarié est composée d'éléments variables (primes sur objectifs, commissions, etc.), vous êtes dans l'obligation, en tant qu'employeur, de faire preuve de transparence et de porter à la connaissance des salariés les données qui leur permettent de vérifier les calculs de leur rémunération variable.

Le mode de calcul choisi, et réellement retenu, doit leur être communiqué. Ainsi, il n'est pas possible de déclarer certaines de ces données comme confidentielles (objectifs, modalités de fixation, etc.) (4). 

Rappelons, sur ce point, que l'employeur doit remettre au salarié nouvellement embauché, un ou plusieurs documents écrits, contenant les informations principales relatives à la relation de travail (5), dont les éléments constitutifs de sa rémunération, indiqués séparément (6).

Dans quels cas peut-on baisser le salaire d'un salarié ?

En cas de difficulté économique, de baisse de performance ou encore en cas de faute commise par votre salarié, vous pouvez être tenté de modifier unilatéralement la rémunération de celui-ci à la baisse.

Pour autant, sans l'accord du salarié, vous ne pouvez pas faire cette modification, car la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.

Néanmoins, s'il n'est pas possible de modifier unilatéralement la rémunération du salarié, la baisse de salaire devient possible lorsque le salarié donne son accord préalable, et toujours sous réserve du respect du minimum légal ou conventionnel. Pour que l'accord du salarié soit valable, il ne doit pas agir sous la contrainte.

 Pour en savoir plus sur la baisse du salaire, consultez l'article dédié : Baisse de la rémunération de vos salariés : vos obligations et les exceptions

Une question ?

Vous êtes employeur et vous vous demandez comment gérer la rémunération de vos salariés ? Vous avez une question sur la gestion de votre entreprise ? Posez votre première question gratuitement ! Un juriste expert vous répond en 24 heures !

Tester

Prime versée par erreur au salarié : l’employeur peut-il la supprimer ou récupérer l’argent indu ?

Il arrive qu’une prime ait été versée, par erreur, par un employeur à son salarié. 

L’employeur peut-il supprimer et récupérer une prime octroyée par erreur ?

Oui, l’employeur peut supprimer une prime qu’il a versée, par erreur, à son salarié. En effet, cette erreur ne permet pas au salarié d’acquérir des droits.

Pour obtenir le remboursement de la prime versée par erreur, l’employeur peut récupérer les sommes sur les prochains salaires du salarié. Mais attention, l’employeur n’a pas tous les droits. 

Il ne peut pas saisir la totalité de la rémunération du salarié pour récupérer les sommes indues. Il doit respecter la fraction de salaire saisissable, qui varie en fonction du salaire du salarié, de sa situation de famille et du barème des saisies sur salaire. 

De même, il doit respecter le solde bancaire insaisissable (SBI). Le SBI correspond au montant que le salarié saisi doit conserver (donc une partie de salaire que le salarié doit toucher, au minimum). 

Vous devez faire une saisie sur le salaire de votre salarié ?

Découvrez, dans notre dossier, toutes les règles à respecter pour procéder à des saisies sur salaire. Nous vous présentons vos droits et obligations en la matière.

Télécharger

Cependant, si la prime est versée de façon récurrente, elle peut être assimilée à un usage. Dans ce cas, l’employeur devra tout d’abord dénoncer cet usage, en suivant une procédure bien spécifique, pour pouvoir supprimer le versement de la prime.

  Vous souhaitez mettre fin à une prime instaurée par usage ? Cet article est fait pour vous : Comment dénoncer un usage d'entreprise ?

Les solutions s’étudient au cas par cas, selon le contexte et les arguments de l’employeur. 

Exemple : jurisprudence récente (décembre 2023) sur une prime versée par erreur

Dans une affaire récente (7), un employeur avait, pendant plus de 7 ans, versé de manière continue au salarié des primes d'équipe et de casse-croûte, qu'il avait finalement décidé de supprimer.

À l'appui de sa décision, l’employeur avançait que, faut d'avoir jamais travaillé en équipe, le salarié ne pouvait pas prétendre au versement de ces primes. Il s’agissait ainsi d’une erreur de paramétrage du logiciel de paie, qu'il s'était contenté de corriger.

La Cour de cassation a cependant jugé que le fait de verser cette prime pendant plus de 7 ans en continu avait fait ressortir sa contractualisation. De fait, le versement de ces primes était devenu contractuel, et l'employeur ne pouvait donc pas le supprimer ou le modifier de façon unilatérale, sans obtenir l’accord du salarié.

Ces contenus pourrait vous intéresser :

Nos actualités :
- Quelles sont les mentions obligatoires à faire apparaître sur le bulletin de paie ?
- Salaires inférieurs au SMIC : les employeurs bientôt sanctionnés ?
- Inflation : les salaires vont-ils encore augmenter en 2024 ?
- La prime de 13e mois peut-elle être réduite suite au chômage partiel ?
- Cotisations sociales 2024 : tout savoir sur les taux appliqués sur salaires
- Haut conseil des rémunérations : favorisera-t-il des augmentations de salaires ?

Nos dossiers : 
- Comment calculer et accorder un avantage en nature ?
- Égalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations