Transparence des salaires 2026 : 7 points pour comprendre les nouvelles exigences européennes

Comment la directive européenne du 10 mai 2023 souhaite lutter contre les inégalités salariales ?

Qu'est-ce que l'égalité de rémunération (ou égalité de salaires) ?

Annoncées depuis 2020 (1), les nouvelles mesures de la directive du 10 mai 2023 (2) relatives à la transparence des rémunérations et à l'égalité entre les femmes et les hommes sont connues et devront s'appliquer en France, au plus tard, le 7 juin 2026 (toutefois, un report semble peu à peu se dessiner).

Pour rappel, en droit français, il est prévu que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de salaire entre les femmes et les hommes (3). Ce salaire comprend le salaire de base ainsi que tous les autres avantages en nature (4).

À ce titre, la France a par exemple créé l'obligation, pour les entreprises d'au moins 50 salariés, d'établir l'Index de l'égalité femmes-hommes, donnant lieu à des mesures correctives, voire des pénalités financières. Cet outil a pour but d'enrayer les inégalités professionnelles (5).

De son côté, le droit communautaire prévoit depuis 1958 que chaque État membre doit assurer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur (6).

L’Union européenne souligne que le manque de transparence salariale dans les États membres complique l’application des principes d’égalité, en entravant les recours des victimes et la détection des discriminations. L’enjeu est donc de lever cette opacité pour réduire les inégalités.

Comment l'Union européenne explique les inégalités salariales persistantes entre les femmes et les hommes ?

En 2024, selon Eurostat, les femmes de l’Union européenne gagnent en moyenne 11,8 % de moins que les hommes par heure (contre 16,2 % en 2011). La France, avec le même écart, se classe 12ème parmi les pays les plus inégalitaires, derrière le Portugal, la Roumanie, l’Italie ou la Belgique. (7).

Renforcer la transparence des salaires permettrait d’identifier les inégalités injustifiées. Les salariés pourraient ainsi comparer leur rémunération et vérifier leur équité. À l’inverse, l’opacité empêche les concernés d’agir.

L'Union européenne dégage donc 4 grands objectifs (8) :

• créer une société mieux informée ;
• faire prendre conscience des discriminations salariales fondées sur le genre ;
• donner aux salariés les moyens de faire respecter leur droit à l'égalité des rémunérations ;
• éliminer des partis pris sexistes en matière de rémunération.

Pour ce faire, la directive du 10 mai 2023 s'articule autour de 3 thèmes principaux :

• la transparence des rémunérations (notamment lors de l'embauche) ;
• la transparence des rémunérations pour l'égalité femme/homme ;
• l'indemnisation des victimes de discrimination en matière de rémunération.

1. Transparence des rémunérations avant l'embauche : obligations sur les offres d'emploi

La directive soulève en premier lieu ce manque de transparence des rémunérations dès les processus d'embauche. Selon elle, le candidat à un emploi a le droit de recevoir, de son employeur potentiel, des informations sur (9) :

• la rémunération de base avec l'ensemble des avantages  (10) ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;
• le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l'employeur en rapport avec le poste.

Ces informations devraient permettre, selon la directive, de garantir une négociation éclairée et transparente entre le candidat et le potentiel employeur. Cette information pourra être communiquée sur l'offre d'emploi par exemple, ou sur un avis de vacances d'emploi.

Elle précise également que l'employeur ne devra pas demander aux candidats l'historique de rémunération, au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.

Enfin, les offres d'emploi et les dénominations de postes ne devront pas avoir un caractère sexiste, et le processus de recrutement devra être mené de façon non discriminatoire.

2. Transparence de la fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération

Les employeurs devront mettre à la disposition des salariés, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération au sein de l'entreprise. Ces critères devront être objectifs et non sexistes (11).

Les entreprises de moins de 50 salariés pourraient être exemptées de l'obligation relative à la progression de la rémunération.

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3. Droit à l'information des salariés

Les salariés devront pouvoir demander par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, triées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu'eux ou un travail de même valeur (12). 

L'employeur disposera de 2 mois, à compter de la demande, pour fournir ces informations.

Si les informations sont inexactes ou incomplètes, les salariés pourront demander des précisions ainsi que des détails supplémentaires raisonnables concernant les données fournies. Cette demande pourra être réalisée par leurs représentants.

Une fois par an, l'employeur devra informer les salariés de leur droit à recevoir ces informations et leur indiquer comment exercer ce droit.

Le salarié aura le droit de divulguer sa rémunération. Toute clause contractuelle contraire sera nulle.

Bon à savoir : les informations partagées par l'employeur doivent être accessibles à toute personne en situation de handicap, en tenant compte de leurs besoins particuliers (13).

4. Communication des données relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Les entreprises de 250 salariés au plus devront communiquer, à partir du 7 juin 2027 (14) :

• des informations sur les niveaux de rémunération moyens des hommes et des femmes et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs ;
• toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les hommes et les femmes pour chaque catégorie de travailleurs ;
• la proportion de femmes et d'hommes qui ont bénéficié d'une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d'un congé maternité ou d'un congé paternité, d'un congé parental, ou d'un congé d'aidant ;
• etc.

📂 Pour en savoir plus sur le détail de ces nouvelles obligations, n'hésitez pas à vous rendre sur notre guide complet : Respectez vos obligations en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes

Les entreprises de moins de 100 salariés pourront faire l'objet de mesures visant, à titre volontaire, à fournir ces informations. Les États pourront également obliger ces entreprises à fournir les informations sur les rémunérations des salariés.

Le calendrier de publication des données sur l’égalité salariale dépendra de l’effectif de l’entreprise :

• 250 salariés et plus : avant le 7 juin 2027, puis chaque année ;
• 150 à 249 salariés : avant le 7 juin 2027, puis tous les 3 ans ;
• 100 à 149 salariés : avant le 7 juin 2031, puis tous les 3 ans.

L’entreprise devra transmettre ces données à une autorité désignée par l’État qui les publiera. Elle pourra les rendre publiques via son site internet ou un autre moyen.

Les salariés, les représentants du personnel et l'inspection du travail pourront demander des précisions, notamment sur les écarts de rémunération.

5. Évaluation conjointe des rémunérations pour favoriser l'égalité salariale

La directive européenne impose aux employeurs de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel dans trois cas précis :

• un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes est constaté dans une catégorie de travailleur ;
• cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes (comme l’expérience, les compétences ou la performance) ;
• aucune mesure corrective n’a été prise dans les 6 mois suivant la publication des données salariales.

Cette analyse approfondie doit permettre d’identifier, de corriger et de prévenir les écarts de rémunération injustifiés. Elle comprend notamment :

• une analyse des proportions de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie professionnelle ;
• une comparaison des niveaux de rémunération moyens (fixes et variables) entre les sexes ;
• l’identification des écarts et leurs causes éventuelles, uniquement si elles reposent sur des critères objectifs et non sexistes (par exemple : ancienneté, responsabilités, pénibilité) ;
• l’examen des augmentations salariales après un congé maternité, paternité, parental ou d’aidant, dans les catégories concernées ;
• les mesures correctives mises en place pour combler les écarts non justifiés.

Cette évaluation conjointe sera mise à la disposition des salariés et de leurs représentants, et sera communiquée à l'organisme désigné par l'État pour suivre et soutenir la mise en oeuvre des mesures de la directive. Enfin, l'inspection du travail et l'organisme pour l'égalité de traitement pourront demander que soit mise à leur disposition ladite évaluation. 

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6. Un soutien aux employeurs dans les entreprises de moins de 250 salariés

L'État devra apporter un soutien (assistance technique, formation) aux entreprises de moins de 250 salariés et à leurs représentants du personnel (17).

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7. Les voies de recours prévues pour les victimes potentielles

Les États membres devront garantir aux salariés (ou à toute entité légale intéressée) le droit d’engager une procédure pour faire respecter l’égalité salariale. Toute victime d’une discrimination pourra obtenir une réparation intégrale : remboursement intégral des arriérés, primes et paiements en nature, indemnisation pour les opportunités perdues, préjudice moral, et intérêts de retard (18).

Aucune fixation de plafond ne pourra limiter cette indemnisation.

Les autorités devront pouvoir, dans les cas de discriminations avérés :

• prononcer des injonctions de mettre fin à la violation ;
• de prendre des mesures pour garantir l'application des droits ou obligations relatifs au principe de l'égalité de traitement.

La plupart de ces mesures font déjà partie intégrante du système juridique français.

Bon à savoir : en la matière, la directive précise que la charge de la preuve repose sur le défendeur (la personne contre laquelle est intentée l'action en justice, en l'occurrence, l'employeur).

Notre webconférence : Directive transparence salariale : êtes-vous prêts avant la transposition 2026 ?