Égalité de rémunération femmes/hommes : qu'est-ce que c'est ?

L'employeur est tenu de respecter le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (1).

Pour rappel, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble de caractéristiques comparables (2) :

  • de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
  • de capacités découlant de l'expérience acquise ;
  • de responsabilités ;
  • et de charge physique ou nerveuse.

Si une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées dans votre entreprise, vous devez engager des négociations obligatoires sur la rémunération et sur l'égalité professionnelle.

 Besoin d'aide pour préparer les négociations obligatoires dans votre entreprise ?

Non-respect du principe d'égalité professionnelle : quelles sanctions sont prévues par la loi ?

1 500 EURd'amende

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (3).

Celle-ci est de 1500 euros d'amende (4).

L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Des sanctions civiles sont également prévues si les clauses relatives aux conditions de travail ne sont pas conformes à la loi. En effet, toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d'entreprise ou une décision de l'employeur et qui ne respecte pas le principe d'égalité de salaire est nulle de plein droit (5). La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.

Le conseil de prud'hommes est compétent pour examiner la demande du salarié.

Cette sanction s'applique aussi bien aux entreprises, associations et syndicats (d'au moins 50 salariés) qui ne procèdent pas à la publication de leurs index.

Comment peuvent s'expliquer les différences de salaires : quelles exception?

Dans certains cas, des différences de traitement peuvent être autorisées.

En effet, dès lors que vous êtes en mesure de justifier une différence de rémunération par des raisons objectives et matériellement vérifiables (travail différent, diplômes de niveau différent, etc.), cette différence de traitement ne méconnaît pas le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Vous devez impérativement être en mesure de justifier de tels écarts de rémunération, au risque de tomber dans la discrimination et être assigné en justice par l'un de vos salariés.

Pourquoi évaluer les inégalités salariales au sein de l'entreprise ?

Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (6).

Pour faire face aux écarts entre le salaire des femmes et leur collègues masculins, le législateur a mis en place, depuis 2019, un outil permettant d'évaluer ces inégalités salariales : l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette évaluation permet par la suite d'imposer à l'employeur de mettre en place des mesures correctives pour faire face à ces inégalités salariales.

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier l'index annuellement avant la date du 1er mars (7). Il vous reste donc un petit peu moins d'un mois pour respecter vos obligations en la matière.

Les indicateurs de l'index doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise s'il en existe un (il ne s'agit pas du site intranet, mais bien du site internet de votre entreprise), ou à défaut, portés à la connaissance des salariés par tout moyen (8).

Ils doivent également être publiés sur le site internet du Ministère du travail (9).

Lorsque les résultats obtenus sont inférieurs à 75/100, vous devez déterminer les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes et ce, par le biais de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique (10).

Ces mesures de correction doivent faire l'objet d'une communication externe, ainsi qu'au sein de l'entreprise.

Par ailleurs, si votre entreprise a obtenu une note inférieure à 75 points, vous devez également fixer les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l'index égalité homme/femme et les publier (11).
Vous disposez d'un délai de 3 ans pour vous mettre en conformité (12).

Si à l'expiration de ce délai, les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau requis ou si vous ne publiez pas votre index, vous pourrez vous voir appliquer une sanction financière, pouvant aller jusqu'à 1% de la masse salariale.

✅ Lorsque le résultat de l'index est inférieur à 85 points (13)

  •  les objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur qui n'obtient pas la note maximale dès lors que le résultat de l'index est inférieur à 85 points ;
  •  les objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise (s'il en existe un) et restent consultables jusqu'à ce que l'entreprise atteigne le niveau des 85 points. Les objectifs sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen, en l'absence de site internet.

A retenir :

Depuis 2022, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent respecter de nouvelles obligations :

  • l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être publiés, et non plus seulement la note obtenue à l'index ;
  • ces indicateurs doivent désormais être publiés sur le site internet du Ministère chargé du travail (en plus de l'obligation de publication interne à l'entreprise qui existait déjà) ;
  • les mesures correctrices prises par les entreprises, dont la note obtenue est inférieure à 75, doivent faire l'objet d'une communication externe et interne à l'entreprise (ce qui n'était pas le cas avant).

Vous avez besoin de renseignements complémentaires au sujet de l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Vous pouvez visualisez la Web conférence animée par Maître De Matos, avocate au barreau de Paris.

  

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Quelle est la différence entre l'égalité salariale et l'équité salariale ?

Il n'existe pas, à ce jour, de définition uniforme de la notion "d'équité salariale", mais celle-ci englobe celle de "l'égalité salariale".

En effet, l'équité salariale prend en compte l'égalité de rémunération sur une plus grande dimension. L'égalité n'est pas uniquement requise au sein d'une entreprise mais elle s'étend à tout un secteur d'activité ou un marché.

Le terme peut aussi inclure certains éléments permettant d'en déterminer la teneur. Il s'agit :

  • des conditions de travail ;
  • de la difficulté des tâches ;
  • du prix de la fonction sur le marché du travail ;
  • etc.

Ainsi, l'une comme l'autre ont pour finalité d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes même si l'équité salariale va plus loin que l'égalité salariale.

Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Références :
(1) Article L3221-2 du Code du travail
(2) Article L3221-4 du Code du travail
(3) Article R3222-1 du Code du travail
(4) Article 131-13 du Code pénal
(5) Article L3221-7 du Code du travail
(6) Article L1142-7 du Code du travail
(7) Article L1142-8 du Code du travail
(8) Article D1142-4 du Code du travail
(9) Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
(10) Article L1142-9 du Code du travail
(11) Article L1142-9-1 du Code du travail
(12) Articles L1142-10 et D1142-8 du Code du travail
(13) Article D1142-6-1 du Code du travail