Définition du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L'employeur est tenu de respecter le principe de l'égalité de salaire entre les femmes et les hommes (1) - à poste équivalent : "à travail égal, salaire égal".

En ce sens, les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe (il s'agirait d'une discrimination).

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Vers un nouvel index égalité ?

Lors de son discours de clôture de la Conférence sociale du 16 octobre 2023, la Première ministre Elisabeth Borne a partagé son souhait de renforcer les moyens mis en œuvre pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Partant du constat que la France est encore marquée par des inégalités de rémunération et de progressions de carrières, elle propose de bâtir un nouvel index de l'égalité professionnelle. Celui-ci doit se montrer plus ambitieux, plus fiable, plus transparent et être mieux contrôlé que l'outil actuel. Il devrait aboutir dans les 18 mois à venir.
Parmi les pistes évoquées dans les ateliers de cette conférence : un outil permettant aux entreprises de moins de 50 salariés de s'autoévaluer sur le sujet ou encore ; garantir un meilleur aperçu sur les 10 % des salariés, pour garantir la transparence de l'index ; ou encore, repenser le système des sanctions.

Le Code du travail définit les critères permettant de considérer des travaux comme ayant une valeur égale (se reporter au dossier complet)

Il prévoit également la nécessité pour l'employeur d'établir selon des normes identiques - pour les femmes et pour les hommes (2) :

  • les différents éléments composant la rémunération ;
  • les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ;
  • toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois.

 Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE), qui doit comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, doit aussi, pour certaines entreprises, indiquer les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (3)

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En savoir plus sur : 

- la négociation obligatoire ;
- les modes de calcul de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ;
- les règles de publication de l'index ;
- les dispositions principales de la Directive européenne du 10 mai 2023, etc.

=> Ce dossier contient 1 modèle d'accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 1 modèle de lettre et 2 fiches explicatives.

Comment expliquer/justifier les différences et les écarts de salaires au travail ?

Dès lors que l'employeur est en mesure de justifier une différence de rémunération par des critères objectifs et matériellement vérifiables (ancienneté, diplômes de niveau différent, etc.), cette différence de traitement ne méconnaît pas le principe d'égalité de salaire entre les sexes (4).

À défaut, le salarié pourrait :

  • se rapprocher des membres du comité social et économique (CSE) s'il existe ;
     
  • de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pour faire constater l'infraction ;
     
  • saisir le conseil de prud'hommes (CPH).  À noter : la Directive de l'Union européenne du 10 mai 2023, bientôt applicable en droit français, prévoit que les frais de contentieux ne devront plus dissuader un salarié d'agir. Les juridictions pourront apprécier si un plaignant n’ayant pas obtenu gain de cause avait des raisons raisonnables d'introduire un recours et, dans l’affirmative, pourraient le dispenser de payer les frais de procédure (5).
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Mieux comprendre la procédure prud'homale

Ce dossier contient les éléments dont vous avez besoin pour aborder une procédure prud’homale (modalités de saisine du CPH, déroulement d’une audience de jugement, régime de la preuve en droit du travail, etc.).

24 questions/réponses, 3 fiches explicatives, et le formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes par un employeur.

Évaluer les inégalités salariales au sein de l'entreprise : l'index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

La publication d'indicateurs 

Quelle que soit la taille de votre entreprise, l'employeur doit mettre en œuvre un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (6).

Pour ce faire, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit établir chaque année un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer

Il s'agit d'un document recensant l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, en s'appuyant sur une méthodologie qui diffère selon l'effectif de l'entreprise.

Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis est déterminé sur une note de 100

Les entreprises doivent publier annuellement leur index, au plus tard le 1er mars de chaque année (7) selon des modalités définies par la loi.

La publication des informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du Travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du Travail.

Les résultats de l'index doivent également être mis à la disposition du comité social et économique (CSE) au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (8).

Pourquoi tenir un index égalité hommes femmes ? Permet-il de refléter les inégalités ?

Mettre en place de mesures de correction

Lorsque les résultats obtenus sont inférieurs à 75/100, l'employeur doit mettre en place des mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial. Les mesures de correction doivent faire l'objet d'une communication externe et interne.

Si à l'expiration de ce délai, les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau requis ou si l'employeur ne publie pas son index, il peut se voir appliquer une pénalité financière

 À noter :

Si une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées dans votre entreprise, vous devez engager des négociations obligatoires.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus sont inférieurs à 75, la négociation sur l'égalité professionnelle doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci doivent alors être déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE (9).

Fixer des objectifs de progression

Des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 85 points (10).

Les objectifs doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un et consultables sur ledit site jusqu'à ce qu'elle obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, l'employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

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Grandes entreprises en France : quelles obligations (actuelles et à venir) en faveur de la parité salariale ?

Les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1.000 salariés, sont désormais tenues de publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, parmi :

  • les cadres dirigeants d'une part ;
  • et les membres des instances dirigeantes d'autre part.

Ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du Travail.

Pour ces entreprises, ces données sont désormais à intégrer dans la BDESE.

L'objectif est d'atteindre des quotas de :

  • 30% de femmes cadres-dirigeantes et 30% de femmes membres des instances dirigeantes à compter du 1er mars 2026 ;
  • 40% de femmes cadres-dirigeantes et 40% de femmes membres des instances dirigeantes à compter du 1er mars 2029.

À compter du 1er mars 2029, les entreprises dont les résultats ne seront pas conformes au quota requis à l'issue d'un délai de mise en conformité de 2 ans pourront se voir appliquer une pénalité financière (11).

Quelles sanctions sont prévues par la loi en cas de discrimination salariale ?

1.500 EURd'amende

Amende

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (12).

L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Nullité

De plus, toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d'entreprise ou une décision de l'employeur et qui ne respecte pas le principe d'égalité de salaire, serait nulle de plein droit (13). La rémunération la plus élevée remplacerait automatiquement celle qui est annulée.

👓 À lire également : Fixer la rémunération de votre salarié : paiement, salaire minimum, SMIC, primes...

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Nouvelle directive de l'Union-Européenne : transparence salariale, sanctions et indemnisation

Dès 1979 et avant que de nombreux textes lui emboîtent le pas, l’article 11 de la convention des Nations unies sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes a été ratifiée par tous les États membres de l'Union européenne (UE).

Pourtant, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes persiste : il s'élève toujours à environ 13% pour l'ensemble des pays de l'UE - et 24,4% pour la France.

 La Directive du 10 mai 2023 (5) prévoit des mesures que les États membres, dont la France, devront intégrer dans leur législation interne au plus tard le 7 juin 2026 :

  • un droit à l'information : les travailleurs auront le droit de demander des informations sur le niveau de rémunération individuel et moyen selon le sexe ;
     
  • la transparence des rémunérations avant l’embauche : les candidats à un emploi auront le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des données sur le salaire initial ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;

  • des recours facilités pour les salariés : afin de lever cette importante entrave procédurale à la justice que constituent les frais de contentieux, un plaignant pourra se voir dispenser de payer les frais de procédure, sous conditions. Cela devrait notamment être le cas lorsqu’un défendeur ayant obtenu gain de cause n’a pas respecté les obligations de transparence des rémunérations ;
     
  • des sanctions dissuasives pour les employeurs qui ne respectent pas les règles ;
     
  • un droit à indemnisation : un travailleur qui a subi un préjudice à la suite d'une infraction aura le droit de demander une indemnisation complète du préjudice subi.

Notez que la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ne saurait être réduit aux seules discriminations découlant de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, mais qu'il s’appliquait également aux discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe.

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Bon à savoir : 

Pour rappel, les entreprises qui consentent des dons à certains organismes d'intérêt général peuvent prétendre, toutes conditions remplies, à une réduction d'impôt (sur le revenu ou sur les sociétés). La Loi de finances pour 2024 a ajouté à la liste des organismes concernés ceux concourant à l'égalité entre les femmes et les hommes (14).

Visionnez notre webconférence sur vos obligations en matière d'égalité hommes-femmes

Lexique

Insee = Institut national de la statistique et des études économiques

Références :

(1) Article L3221-2 du Code du travail
(2) Article L3221-6 du Code du travail
(3) Article R2312-7 du Code du travail
(4) Article L1142-1 du Code du travail 
(5) Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit 
(6) Article L1142-7 du Code du travail
(7) Article D1142-4 du Code du travail
(8) Article D1142-5 du Code du travail
(9) Article L1142-9 du Code du travail
(10) Article D1142-6-1 du Code du travail
(11) Décret n°2023-370 du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
(12) Article R3222-1 du Code du travail
(13) Article L1142-3 du Code du travail
(14) Loi n°2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024, article 16