Fixation du salaire : légalité et conditions

Une liberté de principe sous conditions 

Par principe, la fixation du salaire est libre : concrètement, cela signifie que celui-ci est fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Certains dispositifs viennent toutefois encadrer cette liberté contractuelle. 

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L'obligation de respecter le principe de non-discrimination

La fixation du salaire doit tout d'abord respecter le principe de non-discrimination.

Concrètement, celui-ci se matérialise de deux façons pour l'employeur :

  • d'abord, l'interdiction de procéder à des discriminations directes ou indirectes fondées sur la personne même du salarié (par exemple sur son sexe, sa religion, son appartenance politique ou syndicale, etc.) ;
  • ensuite, l'obligation de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, via une égalité de salaire (1). À travail égal, salaire égal !

Peut-on gagner moins que le SMIC ? Focus sur l'obligation de respecter le SMIC 2024 et les minimaux conventionnels

Il est par ailleurs impératif que le salaire prévu au contrat soit au moins égal : 

  • au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), qui constitue le salaire minimum horaire en dessous duquel aucun salarié de plus de 18 ans ne doit être payé ;
  • aux salaires minimums prévus par les conventions et accords collectifs applicables.
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Bon à savoir :

Le salaire prévu au contrat ne peut être par la suite modifié qu'avec l'accord du salarié, même s'il s'agit d'une modification que l'employeur lui présente comme plus favorable (2).

Ces articles peuvent vous intéresser : Baisse de la rémunération de vos salariés : vos obligations et les exceptions et Salaire minimum conventionnel : faut-il le respecter ?

Augmentation et montant du SMIC horaire et mensuel brut pour 2024

Pour mémoire, le SMIC est notamment indexé sur l'indice des prix, pour garantir sa cohérence avec l'évolution de ceux-ci. 

11,65 brut de l'heureMontant du SMIC au 1er janvier 2024

Au 1ᵉʳ janvier 2024, le SMIC a été revalorisé à hauteur de 1,13 %, et porté à 11,65 euros brut de l'heure, soit 1.766,92 euros bruts par mois pour un temps plein.

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Bon à savoir : 

Selon le Code du travail (3), une hausse d'au moins 2 % de l'indice national des prix à la consommation (IPC) par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur entraîne une revalorisation automatique du SMIC dans les mêmes proportions. D'après les prévisions de la Banque de France, l'évolution de l'IPC devrait ainsi générer la revalorisation automatique du SMIC aux alentours de 1.800 euros bruts au 3ème trimestre 2024. Affaire à suivre...

Malgré ces différents impératifs, certains employeurs continuent à fixer et à verser des salaires en dessous du SMIC.

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Rémunération en dessous du SMIC : le Gouvernement promet de punir les employeurs fautifs

Pour lutter contre ce type de pratiques, le Gouvernement s'est réuni le 16 octobre 2023, avec les syndicats et le patronat, dans le cadre d'une conférence sociale sur les bas salaires.

Parmi les mesures annoncées devrait figurer la création d'une sanction applicable aux employeurs dont les grilles de salaires demeurent inférieures au SMIC.

Concrètement, ceux-ci se verraient, en cas de faute avérée, privés d'une partie des réductions auxquels ils sont éligibles en matière de cotisations sociales

Selon des estimations, une dizaine de branches professionnelles seraient concernées, parmi lesquelles celle de l'hôtellerie-restauration.

Notez qu'à ce jour, le non-respect du SMIC peut faire l'objet d'un avertissement, d'une amende administrative ainsi que de l'amende prévue pour les contraventions de 5ᵉ classe, soit 1.500 euros au plus (7.500 euros pour une personne morale) (4).

Par ailleurs, le Gouvernement a annoncé souhaiter transcrire en droit français les dispositions européennes applicables d'égalité femmes-hommes, qui permet notamment aux salariés et à leurs représentants de consulter les bulletins de paie, afin de s'assurer du respect de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

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Références :
(1) Article L3221-2 du Code du travail
(2) Cass. Soc., 7 février 2006, n°04-43196
(3) Article L3231-5 du Code du travail
(4) Articles L8115-1 et R3233-1 du Code du travail et 131-13 et 131-41 du Code pénal