CDI : mentions et clauses du contrat de travail

Qu'est-ce qu'un contrat à durée indéterminée à temps complet ?

Définition du CDI : que signifie cet acronyme ?

Le terme CDI signifie "contrat de travail à durée indéterminée". Effectivement, il s'agit d'un contrat de travail sans date de fin prévue. C'est la norme forme normale et générale du contrat de travail.

CDI à temps plein ou CDI à temps partiel : comment les distinguer ?

Un CDI à temps plein/complet est un contrat dont le temps de travail est égal ou supérieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Naturellement, il s'oppose au CDI à temps partiel, dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail.

CDI ou CDD : quelles sont les différences entre ces contrats  ?

Le CDI et le CDD (contrat à durée déterminée) sont tous les deux des contrats de travail. En revanche, le CDD est considéré comme un contrat de travail précaire, car il ne permet pas au salarié de lui garantir un emploi stable et durable, à la différence du CDI.

le CDI s'oppose au CDD en ce que ce dernier doit prendre fin à une date ou après un événement déterminé à l'avance.

Les différences entre un CDI et un CDD sont nombreuses. Par exemple, le CDD est un contrat obligatoirement écrit. De plus, les modes de rupture du contrat de travail vont différés. Par exemple, il n'est pas possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD. De la même manière, les procédures de licenciement vont concerner le CDI, tandis qu'on parlera de rupture anticipée du contrat de travail pour les CDD.

 Le saviez-vous ? Les embauches en CDI et en CDD ont eu tendance à diminuer au dernier trimestre 2023. 

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Les clauses que vous allez y insérer dans le contrat vont vous engager ou garantir vos intérêt pendant toute la durée de la relation de travail, et pour certaines, au-delà : nos juristes décryptent le sujet pour vous 

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Le CDI à temps plein est-il obligatoirement écrit ou peut-il être oral ?

La rédaction du CDI à temps plein n'est pas obligatoire

Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1), sauf dispositions conventionnelles imposant un écrit.

Recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit est donc tout à fait possible, dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche.

 À lire également : DPAE (ex DUE) - Déclaration préalable à l'embauche : comment procéder ?

La rédaction du CDI à temps plein est néanmoins recommandée

L'employeur qui ne rédige pas de contrat de travail s'expose à ce que ses droits et obligations soit interprétés par le conseil de prud'hommes en cas de litige.

En effet, en matière de preuve, l'écrit permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, préavis en cas de rupture du contrat, obligation de non-concurrence ou de confidentialité, etc.).

De plus, certaines modalités du contrat ne sont valables que si elles font l'objet d'un écrit.

 Exemple : aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail. La clause doit faire mention de la durée de la période d'essai qui doit respecter les dispositions légales.

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Les contrats de travail nécessitant obligatoirement un écrit 

Seul le CDI à temps plein échappe à l'obligation d'un écrit, puisqu'il est la forme normale de la relation de travail.

En revanche, les autres contrats doivent être rédigés à l'écrit et ne peuvent donc pas se contenter d'un accord verbal. C'est le cas par exemple :

• du CDI à temps partiel (2) ;
• du CDI intermittent (3) ;
• du contrat à durée déterminée (CDD), sous toutes ses formes (4) ;
• du contrat de mission (contrat de travail temporaire) (5) ;
• du contrat d'apprentissage (6) ;
• du contrat de professionnalisation (7) ;
• etc.

 Important : une convention collective peut exiger que le contrat soit écrit, même s'il s'agit d'un CDI. Dans ce cas, il convient de respecter cette condition de forme.

La langue de rédaction contrat

Lorsque le contrat de travail, y compris le CDI, est écrit, il est rédigé en français.

En revanche, si le salarié est étranger, il peut tout à fait faire une demande d'une version traduite, dans sa langue, de son contrat de travail (8).

  Important : en cas de discordance entre la version française et la version traduite, c'est la version traduite (puisqu'accessible au salarié) qui peut être invoquée contre le salarié.

Cet article peut vous intéresser : Embauche d'un salarié étranger : formalités, taxes...

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Mentions obligatoires : quelles informations doivent obligatoirement figurer dans le CDI à temps plein ? 

Nous l'avons vu, l'écrit pour un CDI à temps plein n'est pas obligatoire. Néanmoins, si le choix de l'écrit est fait, certaines règles doivent être respectées.

Un contenu soumis au principe de liberté contractuelle

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. En ce sens, la rédaction du CDI répond au principe de liberté contractuelle qui confère à l'employeur la possibilité d'en faire un contrat "sur mesure" en ajoutant presque "à la carte" les clauses pertinentes eu égard à l'activité exercée par l'entreprise.

Par contre, il n'est pas possible d'insérer des clauses contraires à l'ordre public ou aux dispositions prévues par la convention collective applicable, le cas échéant, dans l'entreprise.

De même, toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail serait nulle et de nul effet.

Les mentions obligatoires que l'on retrouve dans un contrat de travail

Généralement, lorsque le choix de l'écrit est fait par les parties, les mentions suivantes, relatives à la relation de travail, vont y figurer :

• l'identité des parties (nom, prénom, etc.) ;
• l'adresse des parties ;
• la désignation du poste ;
• la nature (ou type) du contrat ;
• la rémunération (salaire de base, avantages en nature, accessoires du salaire, etc.) ;
• les informations relatives aux congés payés ;
• la durée et les temps de travail ;
• etc.

  Important : comme vu précédemment, une convention collective peut prévoir un écrit obligatoire. Dans ce cas, il convient également de respecter les mentions obligatoires du contrat de travail fixées par cette convention.

Les informations relatives à la relation de travail à délivrer en cas de nouvelle embauche

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur a l'obligation de fournir certaines informations obligatoires sur la relation de travail aux salariés nouvellement embauchés (9), issues des dispositions européennes relatives à la transparence des conditions de travail (10).

Des informations à communiquer dans un document différent du contrat de travail

Ces informations doivent être communiquées par écrit, dans un document annexe nécessairement différent du contrat de travail (par format papier ou numérique, sous certaines conditions). Ce document doit permettre de conférer date certaine.

 Attention : ces informations ne sont pas de nouvelles mentions obligatoires du contrat de travail. En pratique, la plupart y figurent déjà.

La nature des informations à communiquer

Ce sont au total 14 informations qui sont concernées, mais ce nombre dépend de la nature du contrat de travail : CDI ou contrat à durée déterminée (CDD).

 Exemples d'informations à communiquer (11) :

• l'identité des parties au contrat de travail ;
• l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi (pensez à mentionner que la liste des missions est non exhaustive, pour pouvoir confier des tâches supplémentaires à votre salarié, à condition qu'elles relèvent de sa fonction, sans avoir à obtenir systématiquement son accord) ;
• le droit à la formation assuré par l'employeur ;
• les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié ;
• la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture de la relation de travail.

Le calendrier des informations à communiquer

Selon la nature de l'information, la communication :

• peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables ;
• doit être faite individuellement au salarié au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche ou 1 mois à compter de la même date.

Si elles n'ont pas été transmises au salarié dans les délais légaux, celui-ci peut suivre la procédure visant à les obtenir, ou le cas échéant, les faire compléter.

 À noter : des dispositions particulières s'appliquent aux salariés envoyés à l'étranger. Retrouvez le détail de cette obligation au sein de notre dossier sur le CDI.

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Clauses facultatives : quelles clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail ? Exemples & modèles !

En fonction des nécessités du poste ou de vos exigences à l'égard du salarié qui devra l'occuper, vous pouvez choisir d'insérer des clauses particulières dans le contrat de travail. Il s'agit là d'un choix de votre part, ces clauses sont facultatives, optionnelles.

 La clause de période d'essai

Un lieu commun tend à nous faire penser qu'elle est obligatoire mais il s'agit d'une clause facultative. 

 Bon à savoir : la période d'essai vous permet d'évaluer les capacités du salarié et son adéquation au poste au tout début de la relation de travail. Si le salarié ne convient pas, l'employeur peut mettre un terme au contrat, sans avoir à justifier ses choix ni à respecter la procédure de licenciement.

Lorsque vous faites le choix de ne pas prévoir de période d'essai, vous n'êtes pas obligé d'insérer une telle clause dans le contrat de travail. En revanche, vous ne pourrez pas, par la suite, décider d'appliquer une période d'essai au salarié si celle-ci n'a pas été initialement prévue dans le contrat de travail. Effectivement, la période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée. 

En cas d'engagement verbal, c'est-à-dire en l'absence de contrat de travail écrit, vous ne pouvez pas vous prévaloir de l'existence d'une période d'essai pour rompre le contrat de travail puisqu'elle n'existe pas (rappelons que la période d'essai doit être obligatoirement écrite, et ne peut pas être uniquement orale).

À l'inverse, si vous faites le choix de prévoir une période d'essai, la clause doit être minutieusement rédigée : sa durée et son renouvellement sont strictement encadrés par les dispositions légales. 

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La clause de non-concurrence

S'il existe un risque que votre salarié concurrence votre activité en cas de départ de l'entreprise, vous pouvez intégrer dans son contrat une clause de non-concurrence.

Par cette clause, vous restreignez la liberté du salarié d'exercer, à son départ de l'entreprise, une activité concurrente ou à son propre compte, dans un secteur géographique défini et pendant une période donnée.

Cette clause produit des effets une fois le contrat de travail rompu.

Soyez vigilant dans la rédaction de la clause de non-concurrence, car elle doit, pour être valable, obéir à des conditions de validité strictes :

• elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace ;
• viser une activité bien précise.

La clause de non-concurrence doit prévoir une indemnité compensatrice versée au salarié, en contrepartie de son engagement à ne pas faire concurrence à son ancien employeur.

Dans le cas où le salarié ne respecterait plus la clause, le versement de la contrepartie est interrompu.

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La clause de non-concurrence consiste à interdire à votre salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'exercer certaines activités professionnelles, qu'elles soient ou non salariées, susceptibles de concurrencer directement ou indirectement votre activité.
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La clause de mobilité

Votre entreprise compte plusieurs établissements ou vous prévoyez d'en ouvrir de nouveaux et vous voulez vous réserver la possibilité de muter votre salarié dans l'un d'eux ?

Il est possible d'intégrer une clause de mobilité géographique dans son contrat de travail. Celle-ci prévoit que le salarié accepte à l'avance une modification de son lieu de travail.

La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s'applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.

Si vous n'avez pas prévu de clause de mobilité dans le contrat au moment de l'embauche du salarié, vous pouvez en insérer une ultérieurement, à condition d'obtenir son accord en lui faisant signer un avenant.

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Les autres clauses

Il existe d'autres clauses, en fonction de vos besoins, que vous pouvez intégrer au CDI à temps plein, comme la clause de dédit formation, ou encore la clause d'exclusivité.

Renseignez-vous sur leurs avantages et inconvénients, et sur l'opportunité, pour votre entreprise, de prévoir une telle clause dans le contrat de travail.

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