Que veut dire CDI à temps plein ? Définition du contrat à durée indéterminée à temps complet
Le CDI est un contrat de travail à durée indéterminée, c'est-à-dire sans date de fin prévue. Il s'oppose au CDD (contrat à durée déterminée), qui doit prendre fin à une date ou après un événement déterminé à l'avance.
Un CDI à temps plein/complet est un contrat dont le temps de travail est égal ou supérieur à la durée légale ou conventionnelle du travail. Il s'oppose au CDI à temps partiel, dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail.
Tout savoir sur le contrat à durée indéterminée
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur le CDI (informations obligatoires, mentions et clauses facultatives...) pour ne pas commettre d'erreur en rédigeant celui-ci ? Notre dossier complet vous informe.
Le CDI à templs plein est-il obligatoirement écrit ou peut-il être oral ?
Le CDI à temps plein n'est pas obligatoirement écrit. Il peut être simplement verbal et se matérialiser par d'autres critères mais un écrit est recommandé.
La rédaction du CDI à temps plein n'est pas obligatoire...
Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1), sauf dispositions conventionnelles imposant un écrit.
Recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit est possible, dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche.
...mais recommandée
L'employeur qui ne rédige pas de contrat de travail s'expose à une interprétation prud'homale de ses droits et obligations en cas de litige.
En matière de preuve, l'écrit vous permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, préavis en cas de rupture du contrat, obligation de non-concurrence ou de confidentialité, etc.).
De plus, certaines modalités du contrat ne sont valables que si elles font l'objet d'un écrit.
📌 Exemple :
Aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail. La clause doit faire mention de la durée de la période d'essai qui doit respecter les dispositions légales.
Contrairement au CDI à temps plein, lorsque le salarié est embauché en CDI à temps partiel (2) ou en contrat à durée déterminée (CDD) (3) , un écrit doit obligatoirement être établi.
Quelles informations doivent obligatoirement figurer dans le CDI à temps plein (mentions obligatoires) ?
Le contenu du CDI à temps plein est soumis au principe de liberté contractuelle
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. En ce sens, la rédaction du CDI répond au principe de liberté contractuelle qui confère à l'employeur la possibilité d'en faire un contrat "sur mesure" en ajoutant presque "à la carte" les clauses pertinentes eu égard à l'activité exercée par l'entreprise.
Par contre, il n'est pas possible d'insérer des clauses contraires à l'ordre public ou aux dispositions prévues par la convention collective applicable, le cas échéant, dans l'entreprise.
De même, toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail serait nulle et de nul effet.
L'employeur a l'obligation de délivrer les principales informations relatives à la relation de travail
Néanmoins, bien que l'employeur dispose d'une certaine liberté quant à la rédaction du CDI à temps plein, celle-ci est relative.
En effet, il a l'obligation de fournir certaines informations sur la relation de travail aux salariés nouvellement embauchés (4).
Cette obligation a d'ailleurs été renforcée depuis le 1er novembre 2023. Des informations supplémentaires doivent être transmises aux salariés nouvellement embauchés et les délais de transmission de ces informations ont été raccourcis.
Bon à savoir :
A l'origine, c'est la Loi DDADUE du 9 mars 2023 transposant une Directive européenne du 20 juin 2019 qui a renforcé cette obligation d'information des salariés nouvellement embauchés. Un décret d'application était attendu pour préciser notamment les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l'employeur au salarié, ainsi que les modalités d'établissement et de délivrance de celles-ci. Celui-ci vient d'être publié et est daté du 30 octobre 2023.
Les informations obligatoires relatives à la relation de travail à transmettre aux nouveaux salariés sont les suivantes (5) :
- l'identité des parties au contrat de travail ;
- de la date de début du contrat ou de la relation de travail (la date d'embauche);
- l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi (pensez à mentionner que la liste des missions est non exhaustive, pour pouvoir confier des tâches supplémentaires à votre salarié, à condition qu'elles relèvent de sa fonction, sans avoir à obtenir systématiquement son accord) ;
- le lieu de travail (et l'adresse de l'employeur si elle est distincte) ;
- la durée et les conditions de la période d'essai (lorsqu'une période d'essai est prévue, celle-ci n'étant pas obligatoire) ;
- la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence ;
- les éléments constitutifs de la rémunération, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
- la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
- le droit à la formation assuré par l'employeur ;
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié
- la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture de la relation de travail.
L'employeur peut les insérer dans le contrat de travail ou fournir un document annexe au salarié. En pratique, le plus simple reste d'insérer ces éléments dans le contrat de travail.
Une question à propos des nouvelles informations sur la relation de travail qui doivent être transmises aux salariés nouvellement embauchés depuis le 1er novembre 2023 ? Posez gratuitement votre première question.
Quelles clauses facultatives peuvent être insérées dans le contrat de travail ?
En fonction des nécessités du poste ou de vos exigences à l'égard du salarié qui devra l'occuper, vous pouvez choisir d'insérer des clauses particulières dans le contrat de travail. Il s'agit là d'un choix de votre part, ces clauses sont facultatives, optionnelles.
La clause de période d'essai
Un lieu commun tend à nous faire penser qu'elle est obligatoire mais il s'agit d'une clause facultative, en ce que la période d'essai est elle-même facultative.
Bon à savoir :
La période d'essai vous permet d'évaluer les capacités du salarié et son adéquation au poste au tout début de la relation de travail. Si le salarié ne convient pas, l'employeur peut mettre un terme au contrat, sans avoir à justifier ses choix ni à respecter la procédure de licenciement.
En effet, il n'est pas obligatoire de prévoir une période d'essai. Ainsi, lorsque vous faites le choix de ne pas prévoir de période d'essai, vous n'êtes pas obligé d'insérer une telle clause dans le contrat de travail.
En revanche, vous ne pourrez pas, par la suite, décider d'appliquer une période d'essai au salarié si celle-ci n'a pas été initialement prévue dans le contrat de travail.
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée.
En cas d'engagement verbal, c'est-à-dire en l'absence de contrat de travail écrit, vous ne pouvez pas vous prévaloir de l'existence d'une période d'essai pour rompre le contrat de travail puisqu'elle n'existe pas (rappelons que la période d'essai doit être obligatoirement écrite, et ne peut pas être uniquement orale).
A l'inverse, si vous faites le choix de prévoir une période d'essai, la clause doit être minutieusement rédigée. En effet, sa durée et son renouvellement sont strictement encadrés par les dispositions légales.
Tout savoir sur la période d'essai
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur la période d'essai (sa durée, son renouvellement, sa rupture...etc) ? Notre dossier complet vous informe.
La clause de non-concurrence
S'il existe un risque que votre salarié concurrence votre activité en cas de départ de l'entreprise, vous pouvez intégrer dans son contrat une clause de non-concurrence.
Par cette clause, vous restreignez la liberté du salarié d'exercer, à son départ de l'entreprise, une activité concurrente ou à son propre compte, dans un secteur géographique défini et pendant une période donnée.
Cette clause produit des effets une fois le contrat de travail rompu.
Soyez vigilant dans la rédaction de la clause de non-concurrence, car elle doit, pour être valable, obéir à des conditions de validité strictes :
- elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace ;
- viser une activité bien précise.
La clause de non-concurrence doit prévoir une indemnité compensatrice versée au salarié, en contrepartie de son engagement à ne pas faire concurrence à son ancien employeur.
Dans le cas où le salarié ne respecterait plus la clause, le versement de la contrepartie est interrompu.
Rédiger une clause de non-concurrence
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La clause de mobilité
Votre entreprise compte plusieurs établissements ou vous prévoyez d'en ouvrir de nouveaux et vous voulez vous réserver la possibilité de muter votre salarié dans l'un d'eux ?
Il est possible d'intégrer une clause de mobilité dans son contrat de travail. Celle-ci prévoit que le salarié accepte à l'avance une modification de son lieu de travail.
La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s'applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.
Si vous n'avez pas prévu de clause de mobilité dans le contrat au moment de l'embauche du salarié, vous pouvez en insérer une ultérieurement, à condition d'obtenir son accord en lui faisant signer un avenant.
Rédiger une clause de mobilité
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Les autres clauses
Il existe d'autres clauses, en fonction de vos besoins, que vous pouvez intégrer au CDI à temps plein, comme la clause de dédit formation, ou encore la clause d'exclusivité.
Renseignez-vous sur leurs avantages et inconvénients, et sur l'opportunité, pour votre entreprise, de prévoir une telle clause dans le contrat de travail.
(1) Article L1221-1 du Code du travail
(2) Article L3123-6 du Code du travail
(3) Article L1242-12 du Code du travail
(4) Article L1221-5-1 du Code du travail
(5) Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail et Décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne
(6) Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne
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