Que signifie CDI à temps plein ? Définition du contrat à durée indéterminée à temps complet

Le CDI est un contrat de travail à durée indéterminée, c'est-à-dire sans date de fin prévue. Il s'oppose au CDD (contrat à durée déterminée), qui doit prendre fin à une date ou après un évènement déterminée à l'avance.

Un CDI à temps plein (ou temps complet), est un contrat dont le temps de travail est égal ou supérieur à la durée légale ou conventionnelle du travail. Il s'oppose au CDI à temps partiel, dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ?

Le CDI à temps plein n'est pas obigatoirement écrit, il peut être simplement oral. Mais un écrit est fortement recommandé.

Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1).

En effet, recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit, est tout à fait possible dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche

👓 Vous aimerez aussi cet article : DPAE - Déclaration préalable à l'embauche : comment procéder ?

Toutefois, soyez conscient que si vous préférez le contrat de travail oral, vous vous exposez davantage à un conflit avec votre salarié. En cas de litige, ce sera la parole du salarié contre la vôtre.

En matière de preuve, l'écrit vous permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, préavis en cas de rupture du contrat, etc.).

De plus, certaines modalités du contrat ne sont valables que si elles font l'objet d'un écrit.

📌 ExempleAucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail.

Pour obtenir rapidement un contrat écrit, vous pouvez créer en quelques clics votre contrat de travail à durée indéterminée (CDI) grâce à Juritravail.

💡 Pensez également à vérifier les dispositions de la convention collective applicable au sein de votre entreprise. Celles-ci peuvent vous imposer la rédaction écrite du CDI.

Vous souhaitez consulter votre convention collective ?

Bon à savoir :

Contrairement au CDI à temps plein, lorsque le salarié est embauché en CDI à temps partiel (2) ou en contrat à durée déterminée (CDD) (3), un écrit doit obligatoirement être établi.

Quelles mentions obligatoires doivent figurer dans le contrat de travail ? Quelles sont les informations à transmettre obligatoirement au salarié embauché ?

Des informations sur la relation de travail doivent obligatoirement être transmises aux salariés au moment de l'embauche.

Pour cela, il est possible d'insérer ces informations dans le contrat de travail, ou de fournir un document annexe au salarié. Le plus simple reste d'insérer ces éléments dans le contrat de travail.

Liste des informations obligatoires à transmettre lors de l'embauche

💡 Voici les informations obligatoires (elles peuvent être insérées dans le contrat de travail par exemple) (4) :

  • de l'identité des parties au contrat ;
  • de la date de début du contrat ou de la relation de travail ;
  • de la fonction et des principales tâches confiées au salarié (pensez à mentionner que la liste des missions est non exhaustive, pour pouvoir confier des tâches supplémentaires à votre salarié, à condition qu'elles relèvent de sa fonction, sans avoir à obtenir systématiquement son accord) ;
  • du lieu de travail ;
  • de la durée du travail ;
  • de la rémunération ;
  • des congés payés ;
  • de la convention collective applicable à l'entreprise (le cas échéant) ;
  • du délai de préavis en cas de rupture du contrat.

💡 Depuis le 1er août 2022, d'autres informations obligatoires sont à transmettre au salarié nouvellement embauché (5) :

  • les droits en matière de formation ;
  • la procédure à suivre par l'employeur et le travailleur en cas de cessation de la relation de travail ;
  • l'identité des organismes de sécurité sociale recevant les cotisations de sécurité sociale et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l'employeur ;
  • la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • en cas de rythme de travail prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale et les modalités concernant les heures supplémentaires et les changements d'équipe ;
  • en cas de rythme de travail imprévisible, le principe selon lequel l'horaire de travail est variable, le nombre d'heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d'une tâche et, le cas échéant, le délai d'annulation de cette tâche.

Quand communiquer les informations obligatoires au nouveau salarié ?

1er août 2022Délai de transmission d'informations réduit

Avant le 1er août 2022, le délai de communication des informations visées ci-dessus, était de 2 mois maximum après le début du travail.

Pour les embauches effectuées depuis le 1er août 2022, le délai de communication a été raccourci.

📅 Les informations suivantes doivent être transmises le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d'1 semaine calendaire à compter du 1er jour de travail.

Il s'agit des informations suivantes :

  • l'identité des parties ;
  • le lieu de travail ;
  • la fonction et les principales tâches confiées ;
  • la date de début de la relation de travail ;
  • la durée et les conditions de la période d'essai ;
  • la rémunération ;
  • la durée du travail et toutes les informations relatives au rythme de travail prévisible ou imprévisible (voir partie précédente).

📅 Les autres informations doivent, quant à elles, être communiquées dans un délai d'1 mois maximum à compter du 1er jour de travail.

Les informations doivent être fournies par écrit. Elles peuvent cependant l'être sous forme électronique.

Le contrat de travail doit-il obligatoirement prévoir une période d'essai ? Est-ce une obligation ?

Bien que facultative, cette clause ne doit pas être négligée.

En effet, la période d'essai vous permet d'évaluer les capacités du salarié et son adéquation au poste au tout début de la relation de travail.

La période d'essai ne se présume pas.

En cas d'insatisfaction, la période d'essai vous autorise à mettre un terme au contrat, sans avoir à justifier votre choix et à respecter la procédure de licenciement.

Rappelons qu'en cas d'engagement oral, c'est-à-dire en l'absence de contrat de travail écrit, vous ne pouvez pas vous prévaloir de l'existence d'une période d'essai pour rompre le contrat de travail puisqu'elle n'existe pas (rappelons que la période d'essai doit être obligatoirement écrite, et ne peut pas être uniquement orale).

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Quelles clauses facultatives peuvent être insérées dans le contrat de travail ?

👉 En fonction des nécessités du poste ou de vos exigences à l'égard du salarié qui devra l'occuper, vous pouvez choisir d'insérer des clauses particulières dans le contrat de travail. Il s'agit là d'un choix de votre part, ces clauses sont facultatives, optionnelles (tout comme la clause de période d'essai).

La clause de non-concurrence

S'il existe un risque que votre salarié concurrence votre activité en cas de départ de l'entreprise, vous pouvez intégrer dans son contrat une clause de non-concurrence.

Par cette clause, vous restreignez la liberté du salarié d'exercer, à son départ de l'entreprise, une activité concurrente ou à son propre compte, dans un secteur géographique défini et pendant une période donnée.

Cette clause produit des effets une fois le contrat de travail rompu.

Soyez vigilant dans la rédaction de la clause de non-concurrence, car elle doit, pour être valable, obéir à des conditions de validité strictes :

  • elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace ;
  • viser une activité bien précise.

💰 Bon à savoir :

La clause de non-concurrence doit prévoir une indemnité compensatrice versée au salarié, en contrepartie de son engagement à ne pas faire concurrence à son ancien employeur. Dans le cas où le salarié ne respecterait plus la clause, le versement de la contrepartie est interrompu.

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La clause de mobilité

Votre entreprise compte plusieurs établissements ou vous prévoyez d'en ouvrir de nouveaux et vous voulez vous réserver la possibilité de muter votre salarié dans l'un d'eux ?

Il est possible d'intégrer une clause de mobilité dans son contrat de travail. Celle-ci prévoit que le salarié accepte à l'avance une modification de son lieu de travail.

La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s'applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.

À retenir :

Si vous n'avez pas prévu de clause de mobilité dans le contrat au moment de l'embauche du salarié, vous pouvez en insérer une ultérieurement, à condition d'obtenir son accord en lui faisant signer un avenant.

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Les autres clauses

Il existe d'autres clauses, en fonction de vos besoins, que vous pouvez intégrer au CDI à temps plein, comme la clause de dédit formation, ou encore la clause d'exclusivité.

Renseignez-vous sur leurs avantages et inconvénients, et sur l'opportunité, pour votre entreprise, de prévoir une telle clause dans le contrat de travail.

Cette décision ne doit pas être prise à la légère, car en cas de clause abusive, les risques financiers pour votre entreprise peuvent être importants. Parlez-en à un avocat !

👓 À lire également : Quelles sont les conséquences d'un mauvais recrutement ?

Références :
(1) Article L1221-1 du Code du travail
(2) Article L3123-6 du Code du travail
(3) Article L1242-12 du Code du travail
(4) Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail
(5) Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne