Congés payés 2025 : 13 règles essentielles pour les salariés

Décompte des jours : comment se calculent les congés payés en France ?

1. Combien y a-t-il de jours de congés par mois/an pour un salarié ?

Selon le Code du travail, tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (2), quel que soit son type de contrat de travail (CDD, CDI, intérim) et son ancienneté.

Qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés auxquels les salariés ont droit est identique. Ils disposent de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

Il est cependant possible qu'une convention collective prévoit un nombre de jours de congés payés plus élevé.

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Le décompte des jours de congés doit en principe s'effectuer en jours ouvrables.

📌 Pour rappel : un jour ouvrable est un jour pouvant être légalement travaillé. Sont donc exclus le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés légaux habituellement chômés dans l'entreprise, c'est-à-dire, non travaillés.

Une semaine sans jour férié compte ainsi 6 jours ouvrables.

2. Quels changements concernant l'acquisition de congés payés pour les salariés en arrêt de travail pour maladie depuis la Loi DDADUE de 2024 ?

La Loi DDADUE 2024, qui vise à adapter le droit français aux exigences de l'Union européenne, a été promulguée le 22 avril 2024. Parmi les mesures de ce texte, une évolution significative des dispositions relatives aux congés payés des salariés (3). L'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie est désormais possible.

Ainsi, désormais la période pendant laquelle le salarié est en arrêt pour maladie ou accident n'ayant pas un caractère professionnel ouvre droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an (soit 4 semaines par an, au lieu de 5 semaines).

Avant cette loi, il n'était pas possible pour le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel d'acquérir des congés.

Quant aux salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, ils acquièrent bien 2,5 jours ouvrables par mois (soit 30 jours ouvrables maximum par an).

3. Comment fonctionnent les jours de congés supplémentaires par enfant à charge ?

D'autres règles spécifiques existent également en matière de décompte de jours de congés. Ainsi, les salariés qui ont moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 types de congé (4) dans les conditions suivantes :

• quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, ils ont droit, sur demande, à un congé de 30 jours ouvrables. Mais ne seront indemnisées que les journées de vacances acquises, par travail effectif, pendant la période de référence (précisée ci-après) ;
  
• ils peuvent bénéficier aussi de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans toutefois que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires par enfant et des jours de congés annuels puisse excéder la durée maximale du congé annuel, soit 30 jours ouvrables. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Pour les congés supplémentaires, est considéré comme enfant à charge celui qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Prise des congés et ordre des départs : le salarié peut-il poser ses congés payés quand il veut ?

4. Quand le salarié doit-il solder ses congés payés ?

La date limite à laquelle le salarié doit solder ses congés payés dépend de la période à laquelle ils ont été acquis.

Le début de la période de référence des congés (dit aussi période d'acquisition) est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des dispositions conventionnelles ou un accord de branche (5).

À défaut, la période pendant laquelle le salarié acquiert des congés payés, dite période de référence, court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (6).

En principe, les congés acquis pendant cette période de référence doivent être pris avant le 31 mai de l'année suivante. 

📌 Exemple : 

Les congés payés que vous avez acquis au cours de la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 devront être soldés au plus tard le 31 mai 2026, sinon ils seront perdus.

5. Le report des congés payés non pris est-il possible ? Quels changements concernant le report des congés payés non pris en raison de la maladie ?

Vous pouvez néanmoins, dans certains cas, demander le report des congés payés. C'est notamment le cas lorsque vous avez été dans l'impossibilité de poser vos congés en raison d'une absence liée à votre état de santé.

A ce titre, la Loi DDADUE du 22 avril 2024 précise que, lorsque le salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou accident, de prendre au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de congés de 15 mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période de report de 15 mois concerne les congés payés acquis avant l'arrêt qui n'ont pas pu être pris mais également ceux acquis pendant l'arrêt de travail.

Peu importe également que les congés payés n'ait pas pu être pris parce-que le salarié est tombé malade avant son départ en congés ou pendant ses congés.

Depuis le 10 septembre 2025, la Cour de cassation admet que le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés initialement prévus car il est tombé malade pendant ses vacances, a droit au report de ceux-ci, dès lors qu'il a notifié son arrêt à son employeur (7). 

6. Qui détermine les périodes de prise de congés payés ? Comment en faire la demande ?

La période de prise des congés est fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des dispositions conventionnelles ou un accord de branche (8).

La période de prise des congés comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu, l'employeur fixe la période de prise des congés, après avis du Comité social et économique (CSE) (9).

Si vous vous absentez sans l'accord de votre employeur (absence injustifiée), vous encourez une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

7. Comment est fixé l'ordre des départs en congés ?

L'ordre des départs en congés est fixé de la même façon que la période de prise des congés payés, c'est-à-dire par un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche (8).

À défaut de stipulations prévues dans la convention ou l'accord, c'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs en congé (9). Pour cela, il doit tenir compte de :

• la situation de famille (notamment, les possibilités de congé simultané, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte en situation de handicap ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) ;

• l'ancienneté ;

• l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

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8. Est-ce que l'employeur peut imposer tous les congés payés ?

Le Code du travail n'interdit pas à l'employeur de fixer les dates des 5 semaines de congés payés.

Néanmoins, la durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. L'employeur ne peut donc pas imposer à ses salariés de prendre plus de 4 semaines consécutives. 

Par ailleurs, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre des congés qu'il n'a pas encore acquis.

9. Les dates de congés payés peuvent-elles être modifiées après acceptation par l'employeur ?

Il est possible, sous conditions, pour un employeur de modifier les dates de congés des salariés après qu'il les a acceptées.

Le délai à respecter par l'employeur, s'il entend modifier les dates de départs en congés, est fixé par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (8).

Sinon, les dates de départ ne peuvent pas être modifiées moins d'1 mois avant la date prévue du départ en congés (9), sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Modalités spécifiques au droit du travail : congés par anticipation, obligatoires, fin de contrat...

10. Puis-je prendre des congés payés par anticipation ?

Les congés payés ayant pour objectif de permettre au salarié de se reposer, vous ne pouvez pas en bénéficier avant de les avoir effectivement acquis.

Cependant, le salarié a tout à fait le droit de prendre par anticipation des congés déjà acquis, c'est-à-dire, avant l'ouverture de la période de prise des congés payés définie dans l'entreprise et qui comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre.

La prise de congés payés anticipés concerne souvent les salariés nouvellement embauchés. 

11. Le salarié est-il obligé de prendre son congé principal durant l'été ?

La période de prise des congés fixée dans l'entreprise doit obligatoirement comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, même lorsqu'un accord collectif prévoit des dispositions particulières quant à cette période. Elle coïncide quoi qu'il en soit avec la période estivale.

C'est pendant cette période que le salarié doit obligatoirement prendre son congé principal. 

La durée du congé principal pris en une seule fois, entre le 1er mai et le 31 octobre (à défaut de dispositions conventionnelles contraires), doit être de 12 jours au minimum. Il ne peut en revanche excéder 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de congés payés (10).

La 5ème semaine de congés payés n'entre pas dans le congé principal.

12. Jours de fractionnement, comment ça marche ?

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. L'accord du salarié est alors nécessaire sauf lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement (11).

La durée minimale du congé principal doit être de 12 jours ouvrables continus.

Une des fractions doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

La période pendant laquelle la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée, ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du 12ème jour, sont fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (12).

A défaut d'accord, la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (13).

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Le fractionnement des congés au-delà du 12ème jour vous permet de bénéficier de :

• 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours ;

• 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5 jours.

13. Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés à la fin de mon contrat ?

L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à une somme versée au salarié, pour compenser le fait qu'il n'ait pas pu prendre l'intégralité des congés payés auxquels il avait droit, avant la rupture de son contrat de travai (14).

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n'ait pu bénéficier de la totalité des congés acquis, il doit percevoir, en compensation, une indemnité portant sur la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié.

L'indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou de l'employeur.

Même en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité est due.

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