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Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié
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Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié
Vous envisagez de sanctionner l’un de vos salariés en raison de son comportement que vous estimez fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.)...
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Descriptif du dossier
Vous envisagez de sanctionner l’un de vos salariés en raison de son comportement que vous estimez fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.). Néanmoins, vous n’avez pas l'intention, pour le moment, d’amorcer une procédure de licenciement à son encontre.
Face à ce collaborateur qui ne tient pas compte des instructions posées par le règlement intérieur, la convention collective applicable ou son contrat de travail, vous pouvez agir tout en observant les délais impartis.
Ce dossier présente l’éventail de sanctions possibles applicables au salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire), autre que le licenciement, ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée.
Les notions clés abordées dans ce dossier
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Sanction disciplinaire
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Avertissement
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Blâme
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Mutation
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Rétrogradation
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Mise à pied disciplinaire
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Convocation à un entretien préalable
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Agissements fautifs
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Salarié protégé
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Absence injustifiée
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Notification
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Délai
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Règlement intérieur
Plan détaillé du dossier
Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.
26 Questions Essentielles
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Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié
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I. Définition et typologie des sanctions
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Qu'est-ce qu'un fait fautif sanctionnable ?
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Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
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Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?
Ce dossier contient également
7 Modèle(s) de Lettre(s)
Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !
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Notification d’une rétrogradation à titre de sanction
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Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire
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Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire
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Lettre de notification d'une mise a pied conservatoire
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Lettre de notification d'un avertissement
4 Fiche(s) express
Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.
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La sanction disciplinaire : les règles de procédure
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La sanction disciplinaire et le licenciement
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Les restrictions au pouvoir de sanctionner
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La contestation de la sanction par le salarié
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous veillez au respect des règles de discipline et de sécurité au sein de votre entreprise.
Quelle sanction disciplinaire est-il possible d’appliquer au salarié ? Êtes-vous libre dans le choix de cette dernière ? Existe-t-il des délais dans l'exercice de votre pouvoir disciplinaire ? Toutes les sanctions impliquent-elles une procédure spécifique ? Une procédure disciplinaire implique-t-elle automatiquement une convocation à un entretien ?
Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute ainsi que la date de commission.
Les règles en la matière sont nombreuses, chaque sanction disciplinaire est spécifique et doit être mise en œuvre dans le respect des textes réglementaires, conventionnels et légaux.
Contenu du dossier :
Ce dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter, en abordant les points suivants :
-
les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
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les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
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les sanctions interdites ;
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la distinction entre faute légère, grave et lourde ;
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la règle "non bis in idem" ;
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le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
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la notification d’un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;
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la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
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les délais de prescription ;
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le respect de la procédure disciplinaire ;
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la rétractation de la sanction disciplinaire.
La question du moment
Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?
Vous disposez d'un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez pris connaissance des faits fautifs pour engager des poursuites disciplinaires, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales (1). Au delà de ce délai, les faits sont prescrits : vous ne pouvez plus sanctionner votre salarié fautif.
Ainsi, lorsque la faute a eu lieu plus de 2 mois avant que vous ne déclenchiez la procédure disciplinaire, vous devez prouver que vous avez eu connaissance de cette faute dans les 2 mois ayant précédé la mise en oeuvre du processus disciplinaire (2).
Si la faute a donné lieu à des poursuites pénales avant l'expiration du délai de 2 mois, vous êtes autorisé à sanctionner votre salarié même si le délai est expiré (3). L'engagement de poursuites pénales interrompt en effet le délai de prescription. Dans ce cas, le point de départ du délai est reporté au jour de la décision définitive de la juridiction pénale (3).
Rappelons que le délai de 2 mois dont vous disposez court à compter du jour où vous avez eu une connaissance exacte des faits fautifs. Si vous avez procédé à une enquête pour connaître avec exactitude la nature des faits, le délai de 2 mois ne court qu'à compter du résultat de cette enquête (4).
Par ailleurs, pour appuyer votre décision de sanctionner un salarié, vous pouvez invoquer une sanction antérieure prise à l'encontre de ce même salarié, sous réserve qu'elle ne soit pas intervenue plus de 3 ans auparavant (5).
Vous pouvez également sanctionner un comportement qui a commencé il y a plus de 2 mois, dans la mesure où votre salarié l'a maintenu dans ce délai (6).
La notion de "connaissance des faits" relève de l'appréciation souveraine des juges. En effet, ils considèrent qu'un employeur ne peut prétendre qu'il n'a pas eu connaissance des faits avant la fin de l'enquête, dès lors qu'il a émis, entre temps, un courrier demandant une autorisation de licenciement à l'inspection du travail dans laquelle il relate précisément les faits reprochés au salarié (7).
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Les avis des internautes
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document clair Odile M.
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4
Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.Toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications Philippe G.
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5
Claire et bien pédagogique. Belkacem K.
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5
Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. Merci Jean jacques V.
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5
Les documents sont de qualité au niveau du fond. Roland G.
Pour aller plus loin
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