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Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 27 juillet 2022


Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié

Evitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Vous envisagez de sanctionner l’un de vos salariés en raison de son comportement que vous estimez fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.) mais n’avez pas l'intention, pour le moment, d’amorcer une procédure de licenciement à son encontre. 

Face à ce collaborateur qui ne tient pas compte des instructions prévues par le règlement intérieur, la convention collective ou son contrat de travail,...

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Evitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Vous envisagez de sanctionner l’un de vos salariés en raison de son comportement que vous estimez fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.) mais n’avez pas l'intention, pour le moment, d’amorcer une procédure de licenciement à son encontre. 

Face à ce collaborateur qui ne tient pas compte des instructions prévues par le règlement intérieur, la convention collective ou son contrat de travail, vous pouvez agir tout en observant les délais impartis par la loi.

Ce dossier présente l’éventail de sanctions applicables au salarié fautif (avertissement, blâme, mutation, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire), autre que le licenciement, ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée.

18,00€ TTC

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 27 juillet 2022


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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous veillez au respect des règles de discipline et de sécurité au sein de votre entreprise.

Quelle sanction disciplinaire est-il possible d’appliquer au salarié ? Êtes-vous libre dans le choix de cette dernière ? Existe-t-il des délais pour exercer votre pouvoir disciplinaire ?  Une procédure disciplinaire suppose-t-elle automatiquement une convocation à un entretien Toutes les sanctions impliquent-elles une procédure spécifique ? Y-a-t-il une échelle des sanctions en fonction de la gravité des faits commis ?

Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, la nature exacte de la faute ainsi que la date de commission.

Les règles en la matière sont nombreuses, chaque sanction disciplinaire est spécifique et doit être mise en œuvre dans le respect des textes réglementaires, conventionnels et légaux.

Contenu du dossier :

Ce dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en matière disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter, en abordant les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;

  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;

  • les sanctions interdites ;

  • la distinction entre faute légère, grave et lourde ;

  • la règle "non bis in idem" ;  

  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;

  • la notification d’un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;

  • la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;

  • les délais de prescription ;

  • le respect de la procédure disciplinaire ;

  • la rétractation de la sanction disciplinaire.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Mutation

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Convocation à un entretien préalable

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Absence injustifiée

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Règlement intérieur

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Avertissement

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Rétrogradation

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Agissements fautifs

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Notification

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Blâme

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Mise à pied disciplinaire

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Salarié protégé

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Délai

Le plan du dossier

  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié

  • I. Définition et typologie des sanctions

  • Qu'est-ce qu'un fait fautif sanctionnable ?

  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

  • Quelles sont les sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?

  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?

  • Existe-t-il des sanctions interdites ?

  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?

  • Des retards peuvent-ils justifier une mise à pied disciplinaire ?

  • Que doit contenir le règlement intérieur concernant les sanctions disciplinaires ?

  • II. Procédure disciplinaire

  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?

  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?

  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?

  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

  • Toute sanction doit-elle être motivée ?

  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?

  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?

  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?

  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions légères ?

  • Combien faut-il d’avertissements ou de blâmes avant un licenciement ?

  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?

  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?

  • Puis-je mettre en oeuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?

  • Comment est-il possible de prouver la faute commise par mon salarié ?

  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?

  • Point par point, quelle est la procédure possible pour sanctionner mon salarié ?

Ce dossier contient également

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4 Fiches express

La question du moment

Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?

L'avertissement est une sanction qualifiée de légère, en ce qu'elle est sans incidence directe sur la présence de votre salarié dans l'entreprise, sur sa fonction ou sa rémunération.

A ce titre, il fait l'objet d'une procédure simplifiée qui ne nécessite pas, sauf exception, que vous organisiez un entretien préalable avant de notifier une sanction à votre salarié (1).

Par exception, une stipulation particulière de votre convention collective ou du règlement intérieur peut imposer le respect de cette étape préalable. Votre convention collective peut, par exemple, subordonner le prononcé d'un licenciement pour faute grave à la mise en jeu de 2 sanctions préalables, par exemple des avertissements.

Dans ce cas, ces derniers doivent être précédés d'entretiens préalables (2). A défaut, le juge pourra annuler le prononcé irrégulier de l'avertissement (3).

Néanmoins, vous gardez la possibilité d'organiser un entretien préalable même si celui-ci n'est pas obligatoire. Dans ce cas, vous devrez respecter les dispositions légales applicables à la procédure disciplinaire, ainsi que les droits du salarié, sous peine d'annulation de l'avertissement (4).

En dehors de toute stipulation contraignante, et de votre volonté d'organiser un entretien préalable, vous êtes tenu de respecter le délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance de la commission de la faute pour sanctionner (5).

Le mot de l'auteur

Le 26/07/2022

Sanctionner un salarié peut s'avérer nécessaire mais risqué ; prenez connaissance de ce dossier avant d'envisager la sanction définitive !

Le 09/09/2021

Détenteur du pouvoir disciplinaire dans votre entreprise, vous ne pouvez pas pour autant vous permettre toute liberté en matière de sanction disciplinaire. Une décision disproportionnée, une irrégularité dans la procédure ne sont pas sans conséquences ! Découvrez comment vous pouvez sanctionner un salarié, sans en arriver à son licenciement.

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  • le 26/11/2014

    Document clair

  • le 01/12/2014

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sancti... Lire plus

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

  • le 24/12/2015

    Claire et bien pédagogique.

  • le 14/05/2016

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'êtr... Lire plus

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. merci

  • le 19/09/2017

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

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