Procédure sanction disciplinaire : la connaître dès la convocation du salarié

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Procédure sanction disciplinaire : la connaître dès la convocation du salarié

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 31 mai 2023

145986 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Évitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Vous envisagez de sanctionner un salarié en raison de son comportement fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.) mais n’avez pas l'intention d’engager une procédure de licenciement à son encontre.

L'application d'une sanction disciplinaire par l'employeur suppose de respecter des étapes (convocation, notification, entretien préalable) et des délais (prescription) imposés par la loi.

Ce dossier présente les différentes sanctions applicables à un salarié fautif (avertissement, blâme, mutation disciplinaire - géographique ou non -, rétrogradation ou mise à pied disciplinaire), autres que le licenciement, ainsi que la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée.

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Dans quel cas utiliser ce dossier ? Quelles sanctions disciplinaires peut-on appliquer à un salarié ?

En tant qu'employeur, il est essentiel de comprendre les différentes sanctions disciplinaires pour maintenir un environnement de travail respectueux et efficace. Les sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, faute lourde...) sont des mesures prises en réponse à des comportements inappropriés des employés. Elles varient en fonction de la gravité de l'infraction et peuvent inclure des avertissements verbaux, des avertissements écrits, des suspensions temporaires, des réductions de salaire et, dans les cas les plus graves, des licenciements.

Les politiques disciplinaires doivent être claires et communiquées aux employés dès leur embauche. Lorsqu'une infraction survient, il est crucial de suivre des procédures équitables et cohérentes, incluant la tenue d'entretiens préalables. Ces entretiens offrent aux employés la possibilité de présenter leur version des faits, contribuant ainsi à un processus disciplinaire transparent et équilibré. Cela implique de mener des enquêtes approfondies, d'accorder aux employés la possibilité de se défendre et de maintenir des dossiers précis de toutes les étapes du processus disciplinaire ainsi que de répondre à un calendrier précis (convocation, entretien préalable...).

Si un salarié n'a pas respecté une règle de discipline ou de sécurité applicable à l'entreprise, il vous appartient, en tant qu'employeur, de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble et/ou sanctionner la faute commise. 

Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, le degré de gravité de la faute ainsi que la date de commission.

L'employeur est-il libre dans le choix de la sanction à appliquer ou doit-il s'appuyer sur des critères spécifiques ? Toutes les sanctions impliquent-elles le suivi d'une procédure spécifique ou faut-il distinguer selon une échelle des sanctions et en fonction de la gravité des faits commis ? Pouvez-vous restreindre la liberté d'expression des salariés soumis à une obligation de discrétion ? Le délai de prescription de la faute est-il impacté en cas de poursuites pénales

Pour éviter un recours devant le conseil de prud'hommes, l'employeur doit s'astreindre à respecter les règles : chaque sanction disciplinaire doit être mise en œuvre dans le respect des textes réglementaires, conventionnels et/ou légaux.

Contenu du dossier :

Ce dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en tant qu'employeur en matière de sanction disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter, en abordant les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
  • les sanctions envisageables en cas de non-respect du contrat de travail (selon présence ou non d'un règlement intérieur) ;
  • les sanctions interdites par l'employeur ;
  • la distinction entre faute légère, faute grave et faute lourde ;
  • la règle "non bis in idem" ;
  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
  • la notification d’un avertissement (écrit, valeur d'un email, portée) ;
  • la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les délais de prescription ;
  • le respect de la procédure disciplinaire (convention collective, loi) ;
  • la rétractation de la sanction disciplinaire ;
  • les risques en cas de contestation du licenciement devant le conseil de prud'hommes (et les spécificités en cas de licenciement en violation d'une liberté fondamentale).

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Avertissement

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Blâme

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Mutation

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Rétrogradation

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Mise à pied disciplinaire

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Mise à pied conservatoire

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Convocation à un entretien préalable

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Notification de la faute

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Agissements fautifs

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Salarié protégé

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Absence injustifiée

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Notification

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Délai en jours ouvrables

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Prescription

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Nature de la sanction

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Règlement intérieur

Le plan du dossier

  • I. Définition et typologie des sanctions professionnelles (degrés, blâme, mise à pied...)
  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié
  • Qu'est-ce qu'un fait fautif sanctionnable ?
  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire et quels sont les motifs ?
  • Quels sont les types de sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?
  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?
  • Existe-t-il des sanctions interdites ?
  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une mesure disciplinaire ?
  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?
  • Quel motif pour une mise à pied disciplinaire ? Le cas des retards.
  • Quels sont les éléments à prendre en compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?
  • Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?
  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?
  • Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravant la faute du salarié ?
  • Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?
  • Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?
  • Que doit contenir le règlement intérieur concernant les sanctions disciplinaires ?
  • II. Procédure disciplinaire
  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?
  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si une enquête est diligentée ?
  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?
  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?
  • Toute sanction doit-elle être motivée ?
  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?
  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?
  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable ?
  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions légères ?
  • Combien faut-il d’avertissements ou de blâmes avant un licenciement ?
  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?
  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?
  • Puis-je mettre en oeuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?
  • Comment est-il possible de prouver la faute commise par mon salarié ?
  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?
  • Point par point, quelle est la procédure possible pour sanctionner mon salarié ?
  • III. Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié : questions pratiques
  • Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?
  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?
  • Injures et menaces, quel degré de gravité de faute dois-je retenir ?
  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?
  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?
  • Puis-je licencier un salarié qui vient travailler à demi nu ?

Ce dossier contient également

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7 Modèles de lettres

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6 Fiches express

La question du moment

I. Définition et typologie des sanctions professionnelles (degrés, blâme, mise à pied...)

Au titre de l'exercice de votre pouvoir de direction, vous pouvez, lorsque vous identifiez une transgression des règles applicables au sein de votre entreprise, décider de sanctionner le salarié qui en est l'auteur.

La sanction prononcée doit résulter de votre analyse objective de la situation et des faits commis par votre salarié. La notion de faute doit en effet être associée au non-respect d'une norme de comportement et la vie en entreprise permet d'envisager de nombreux agissements comme étant fautifs (injures, violences, vol, harcèlement, manquement délibéré à une règle de sécurité, absence injustifiée, etc.).

Selon le degré de gravité de la faute, la sanction choisie pourra être plus ou moins sévère, allant de l'avertissement à la rétrogradation. Différents types de sanctions existent mais vous devez vous référer au règlement intérieur ou aux dispositions conventionnelles applicables au sein de votre structure pour ne pas commettre d'erreur dans le choix de la sanction disciplinaire (1).

Par ailleurs, la sanction prononcée doit être justifiée et proportionnée au regard de la faute commise (2)

Certaines sanctions comme la mutation ou la rétrogradation peuvent avoir un effet sur le contrat de travail de votre salarié et requièrent son consentement.

D'autres sanctions, qui répondent à des faits d'une moindre gravité, peuvent être prononcées sans l'accord de votre salarié.

Le mot de l'auteur

Le 12/01/2024

Ne risquez pas de contestation de la sanction disciplinaire envisagée : pour être couverte par l'obligation de discrétion, l'information donnée par l'employeur doit non seulement être déclarée confidentielle, mais également être d'une telle nature au regard des intérêts légitimes de l'entreprise - ce qu'il appartient à l'employeur d'établir (Cass. Soc., 15 juin 2022, n°21-10366). Nous abordons par ailleurs le récent revirement de jurisprudence de la Cour de cassation sur la recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale.

Le 26/07/2022

Sanctionner un salarié peut s'avérer nécessaire mais risqué ; prenez connaissance de ce dossier avant d'envisager la sanction définitive !

Le 09/09/2021

Détenteur du pouvoir disciplinaire dans votre entreprise, vous ne pouvez pas pour autant vous permettre toute liberté en matière de sanction disciplinaire. Une décision disproportionnée, une irrégularité dans la procédure ne sont pas sans conséquences ! Découvrez comment vous pouvez sanctionner un salarié, sans en arriver à son licenciement.

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Ce que pensent nos clients :

4.5

Note moyenne sur 6 avis

  • le 19/09/2017

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

  • le 14/05/2016

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. merci

  • le 24/12/2015

    Claire et bien pédagogique.

  • le 01/12/2014

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

  • le 26/11/2014

    Document clair

  • le 01/09/2023

    Conforme à mes attentes...

Pour aller plus loin

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