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Procédure de sanction disciplinaire : maîtrisez les règles

Rédigé par Yoan El Hadjjam, Juriste rédacteur web

Mis à jour le 03 octobre 2025

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Vous devez engager une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié ? Ce dossier vous accompagne depuis la convocation jusqu’à la notification de la sanction, en détaillant les règles applicables, les délais, les points de vigilance et les documents à préparer. Une approche structurée, pensée pour les employeurs qui souhaitent appliquer le droit du travail sans erreur.... Lire la suite

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Sanctionner un salarié pour travail non fait ou non exécuté : respectez la procédure disciplinaire

L'un de vos salariés arrive régulièrement en retard à son poste de travail, ne respecte pas les consignes de sécurité mise en place dans l'entreprise, harcèle ses collègues (harcèlement moral ou sexuel), a insulté un client ou un collaborateur ou vous critique ouvertement sur les réseaux sociaux ?

Sans intervention de votre part, ces comportements fautifs peuvent avoir de lourdes répercussions au sein de votre entreprise :

tensions au sein des équipes ;
mise en danger de vos collaborateurs ;
baisse de la productivité de votre structure ;
impact sur l'image de l'entreprise ;
etc.

Pour y remédier, vous pouvez envisager de sanctionner le salarié en raison de son comportement fautif en vertu de votre pouvoir disciplinaire.

⚠ Néanmoins, votre pouvoir n'est pas sans limites et est strictement encadré par le Code du travail. Vous devez donc veiller à ne commettre aucune erreur pour éviter que la situation se retourne contre vous : impossibilité de sanctionner en raison de faits prescrits, annulation de la sanction, paiement de dommages et intérêts, rappels de salaire, etc.

Effectivement, l'application d'une sanction disciplinaire et l'engagement d'une procédure supposent de connaître plusieurs points :

les différentes sanctions disciplinaires : leurs définitions, leur impact, le rôle du règlement intérieur... ;
les limites de votre pouvoir disciplinaire : vos droits et obligations en la matière (individualisation des sanctions, principe de proportionnalité, interdiction des doubles sanctions, etc.) ;
les étapes de la procédure à suivre : convocation à entretien préalable, notification... ;
et les délais à respecter : prescription, délai de procédure...

Notre dossier juridique est conçu pour vous aider à respecter les étapes de la procédure disciplinaire

Il vous présente les différentes sanctions applicables pour sanctionner un salarié fautif (avertissement, blâme, mutation disciplinaire, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), autres que le licenciement, ainsi que toute la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée. Nous vous guidons du simple rappel à l'ordre aux sanctions les plus lourdes pour sécuriser vos démarches !

En tant qu'employeur, il est essentiel de connaître les différentes sanctions disciplinaires pour maintenir un environnement de travail respectueux, sain et efficace. Ce dossier vous présente ainsi toutes les sanctions applicables, les règles de proportionnalité, ainsi que de nombreux exemples de degré de gravité des fautes des salariés.

Gagnez du temps et agissez plus sereinement, grâce à nos modèles de lettres prêts à l'emploi, aux questions/réponses pratiques et aux fiches explicatives, contenus dans ce dossier.

Vous y trouverez également les nouveautés juridiques récentes, issues de la jurisprudence : preuve déloyale, potentiel droit de se taire pendant l'entretien, mise à pied disciplinaire du salarié protégé, sanction du salarié n'ayant pas passé sa visite de reprise, etc. Notre dossier est à jour de toutes les nouveautés sur le sujet !

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Face à un comportement fautif, vous souhaitez engager une procédure disciplinaire à l'égard du salarié concerné. À ce stade, vous n'envisagez pas son licenciement.

Notre dossier revient sur toutes les informations et les ressources qui vous seront utiles pour entamer une démarche disciplinaire contre un salarié au comportement fautif.

L'employeur est-il libre dans le choix de la sanction à appliquer ou doit-il s'appuyer sur certains critères ? Toutes les sanctions impliquent-elles le suivi d'une procédure spécifique prévue par le Code du travail ? Faut-il respecter l'échelle des sanctions prévue par votre règlement intérieur ? Devez-vous agir en fonction de la gravité des faits commis ? Un entretien préalable est-il obligatoire ? L'employeur peut-il restreindre la liberté d'expression ou toute autre liberté fondamentale des salariés ? Quelles sont les nouveautés concernant la preuve déloyale devant le conseil de prud'hommes pour prouver une faute ? Sur quels points faut-il vérifier les dispositions conventionnelles avant d'agir ? Quelle est la procédure à connaître pour sanctionner un représentant du personnel ?

👉 Téléchargez ce dossier, enrichi de nombreux exemples issus de la jurisprudence, pour obtenir toutes les réponses à vos questions.

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Ce dossier juridique dédié contient :

48 Questions essentielles

I. Définition et typologie des sanctions professionnelles
Quelles sont les règles à connaître avant de sanctionner un salarié ?
Qu'est-ce qu'un fait fautif sanctionnable ?
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
Quels sont les types de sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?
Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?
Existe-t-il des sanctions interdites ? Si oui, lesquelles ?
Un rappel à l'ordre constitue-t-il une mesure disciplinaire ?
Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?
Puis-je prononcer une sanction disciplinaire en raison des retards du salarié ?
Quels sont les éléments à prendre en compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?
Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?
Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?
Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravant la faute du salarié ?
Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?
Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?
Que doit contenir le règlement intérieur concernant les sanctions disciplinaires ?
II. La procédure disciplinaire
Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?
Le délai de prescription des faits fautifs est-il reporté si une enquête est diligentée ?
Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si des poursuites pénales sont engagées ?
Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, a posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?
Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?
Toute sanction disciplinaire doit-elle être motivée ?
Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?
Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?
Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable à sanction ?
Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions disciplinaires légères ?
Combien faut-il d’avertissements ou de blâmes avant un licenciement ?
Puis-je me rétracter après avoir sanctionné mon salarié ?
Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?
Puis-je mettre en oeuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?
Comment est-il possible de prouver la faute commise par mon salarié ?
Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?
Puis-je sanctionner un salarié dès sa reprise effective du travail après un arrêt maladie ?
Quels sont les délais à respecter en présence d'une faute grave ?
Point par point, quelle est la procédure possible pour sanctionner mon salarié ?
III. Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié : les questions pratiques
Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?
Quel degré de gravité de faute retenir pour des actes d'indiscipline et d'insubordination ?
Quel degré de gravité de faute dois-je retenir pour des injures ou des menaces ?
Quelle gravité de faute dois-je retenir pour des retards ou refus de se conformer aux horaires de travail ?
Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?
Puis-je licencier un salarié qui vient travailler torse nu ou avec des vêtements transparents ?
Puis-je sanctionner un salarié qui utilise internet au travail à des fins personnelles ?
Puis-je sanctionner un salarié qui utilise son téléphone portable personnel pendant ses heures de travail ?
L’insuffisance professionnelle du salarié peut-elle faire l’objet d’une sanction disciplinaire ?
Est-il possible de sanctionner un salarié pour des propos prononcés ou écrits ?

8 Modèles de lettres

Modèle de rappel à l'ordre d'un salarié
Modèle de convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire
Lettre de notification d'un avertissement au salarié
Lettre de notification de mutation disciplinaire
Modèle de notification d’une rétrogradation disciplinaire
Modèle de lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire
Lettre de réintégration d'un salarié protégé après une mise à pied conservatoire
Lettre pour notifier une mise à pied conservatoire

3 Fiches express

La liberté d’expression des salariés au sein ou en dehors de l’entreprise
La sanction disciplinaire (hors licenciement) : les règles de procédure
Sanctions disciplinaires : les limites et la contestation par le salarié

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

Sanction disciplinaire
Avertissement
Blâme
Mutation disciplinaire
Rétrogradation disciplinaire
Contestation
Rétractation
Mise à pied disciplinaire
Mise à pied conservatoire
Rappel à l'ordre
Convocation à l'entretien préalable
Notification de la sanction
Agissements fautifs
Salarié protégé
Degré de gravité de la faute
Délais
Prescription
Nature de la sanction
Règlement intérieur
Faute grave
Faute lourde
Faute simple

Extrait de notre dossier

Quelles sont les règles à connaître avant de sanctionner un salarié ?

L'un de vos salariés a commis une faute. Vous souhaitez savoir quelle serait la sanction la plus appropriée. Voici quelques grandes règles à respecter.

Respecter les délais

Pour pouvoir agir, la loi vous impose un délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance d'un agissement fautif de la part de votre salarié.

Vous pouvez agir au-delà des 2 mois seulement si le fait fautif a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales (1).

Respecter le principe de proportion

En outre, il vous appartient d'apporter une réponse appropriée aux faits commis par le salarié. De fait, vous devez appliquer une sanction proportionnée compte tenu du degré de gravité des faits commis.

Le principe de proportionnalité de la sanction doit impérativement être respecté. En effet, gardez à l'esprit que le conseil de prud'hommes peut annuler (2) :

une sanction irrégulière en la forme ;
une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Exemple : licencier un salarié pour un seul retard, et sans aucun antécédent disciplinaire, semblerait disproportionné.

Respecter et consulter le règlement intérieur

Dans la mise en place de votre sanction, vous devez également tenir compte des dispositions du règlement intérieur de votre entreprise. Ce dernier doit prévoir (3) :

les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;
et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Rappel : l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises (ou établissements) employant au moins 50 salariés (4). Il est facultatif pour les entreprises n'atteignant pas ces seuils.

Si le salarié concerné par une sanction disciplinaire en conteste la régularité, au motif que les règles attenantes au règlement intérieur ne sont pas respectées, c'est à vous (employeur) qu'il appartient d'apporter la preuve que le seuil d'effectif imposant la mise en place d'un règlement intérieur, n'était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (5).

Le règlement intérieur fixe ainsi l'échelle des sanctions envisageables dans votre structure.

Bon à savoir : pensez également à vérifier votre convention collective. Celle-ci peut prévoir des garanties pour le salarié en cas de procédure disciplinaire que vous devrez respecter.

Respecter le principe "non bis in idem"

Enfin, avant d'envisager une sanction, l'employeur doit impérativement retenir qu'une même faute ne peut pas être sanctionnée 2 fois : il est considéré que la première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Dans le cas contraire, un salarié sanctionné 2 fois pour un même fait fautif pourrait demander l'annulation des deux sanctions prononcées à son encontre (6).

Les questions fréquemment posées

Avertissement, blâme, mise à pied... Quelles sont les sanctions en cas de procédure disciplinaire au travail ?
Pour pouvoir sanctionner un salarié, et éviter au maximum les contestations devant le juge, vous devez connaître les différentes sanctions applicables. En effet, il est important de choisir une sanction proportionnée, en fonction de la gravité de la faute commise.

Il existe :
- des sanctions légères : avertissements, blâme... ;
- mais aussi des sanctions plus lourdes, qui ont un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération : la mutation disciplinaire, la mise à pied disciplinaire ou encore la rétrogradation disciplinaire.
En fonction de la sanction choisie, il faudra respecter une procédure spécifique (légère, lourde, modifiant le contrat de travail, le salaire ou non).
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire au travail ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur, autre que les observations verbales, dans le but de punir un salarié qui a commis une faute. L'objectif est donc de sanctionner un salarié au comportement inapproprié et fautif.
Entretien préalable, délais... Quelle est la procédure à suivre pour sanctionner un salarié ?

Si un salarié n'a pas respecté une règle de discipline ou de sécurité applicable dans votre entreprise, il vous appartient, en tant qu'employeur, de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble, voire de sanctionner la faute commise.

La procédure disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, le degré de gravité de la faute ainsi que la date de commission des faits.
Quel est l'ordre (ou l'échelle) des sanctions disciplinaires ?

Contrairement à une idée répandue, il n'existe aucun ordre légal de sanctions disciplinaires.

Un salarié peut, dès sa première sanction, faire l'objet d'une mise à pied disciplinaire, sans avoir reçu d'avertissement préalable.

En revanche, l'employeur doit impérativement consulter son règlement intérieur et sa convention collective, car ces textes peuvent prévoir des règles spécifiques sur le sujet.

Les dernières informations de Yoan El Hadjjam, juriste expert

La mise à jour du 02 octobre 2025 concerne :

Insuffisance professionnelle, principe d'individualisation des sanctions disciplinaires, enquête interne... Plusieurs décisions récentes du juge illustrent les contours du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ce dossier est à jour de toutes ces nouveautés !

La mise à jour du 26 juin 2025 concerne :

Par un arrêt du 4 juin 2025, le juge a rappelé une règle de procédure fondamentale lorsque le salarié refuse une sanction disciplinaire emportant modification de son contrat de travail et que l'employeur envisage de prononcer un licenciement au lieu de cette sanction initiale (Cass. Soc. 5 juin 2025, n°23-19194). Le détail au sein de ce dossier.

La mise à jour du 18 décembre 2024 concerne :

La Cour de cassation a récemment précisé que la mise à pied disciplinaire ne requiert pas l'accord du salarié protégé pour être prononcée (Cass. Soc. 11 décembre 2024, n°23-13332). Découvrez le détail de cette jurisprudence, et bien d'autres encore intervenues en 2024, au sein de ce dossier !

Ce dossier a été rédigé par notre juriste

Yoan El Hadjjam Juriste rédacteur web depuis 2021

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Corine C.

le 11-06-2025

Dossier très bien fait et clair.
David S.

le 01-09-2023

Conforme à mes attentes...
Roland G.

le 19-09-2017

Les documents sont de qualité au niveau du fond.
Jean jacques V.

le 14-05-2016

Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. merci
BELKACEM K.

le 24-12-2015

Claire et bien pédagogique.
Philippe G.

le 01-12-2014

Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications
ODILE M.

le 26-11-2014

Document clair

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Lettre de convocation à entretien préalable avant mise à pied disciplinaire

Mis à jour le 06/10/2025

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Extrait de notre dossier

Quelles sont les règles à connaître avant de sanctionner un salarié ?

Respecter les délais

Respecter le principe de proportion

Respecter et consulter le règlement intérieur

Respecter le principe "non bis in idem"

Les questions fréquemment posées

Avertissement, blâme, mise à pied... Quelles sont les sanctions en cas de procédure disciplinaire au travail ?

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire au travail ?

Entretien préalable, délais... Quelle est la procédure à suivre pour sanctionner un salarié ?

Quel est l'ordre (ou l'échelle) des sanctions disciplinaires ?

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