Sanction disciplinaire : procédure à respecter, délais, convocation, notification

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Sanction disciplinaire : procédure à respecter, délais, convocation, notification

Photo de Alice Lachaise

Rédigé par Alice Lachaise

Mis à jour le 15 mars 2024

151943 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Un de vos salariés a commis une faute ? Vous souhaitez prononcer une sanction disciplinaire à son égard. Pour sanctionner un salarié, vous devez respecter des règles et une procédure spécifique. Téléchargez ce guide complet, rédigé par un juriste : il détaille les étapes et vous explique les différences entre toutes les sanctions. Inclus : 7 modèles de lettres prêts à l'emploi à télécharger.... Lire la suite

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En bref

Évitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Vous envisagez de sanctionner un salarié en raison de son comportement fautif (retards répétés, non-respect des consignes, etc.), mais vous n’avez pas l'intention d’engager une procédure de licenciement à son encontre.

L'application d'une sanction disciplinaire par l'employeur suppose, dans certains cas, de respecter des étapes (convocation à entretien préalable, notification...) et des délais (prescription, délai de procédure...) imposés par la loi.

Ce dossier présente les différentes sanctions applicables pour sanctionner un salarié fautif (avertissement, blâme, mutation disciplinaire, rétrogradation, mise à pied disciplinaire), autres que le licenciement.

Découvrez également la procédure à respecter selon la nature de la sanction envisagée, et sécurisez vos process.

Pour vous aider, vous trouverez, dans ce dossier, 7 modèles de lettre prêts à l'emploi, ainsi que des questions/réponses pratiques et des fiches explicatives.

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur, dans le but de punir un salarié qui a commis une faute (donc dans le but de sanctionner un salarié fautif).

Les sanctions disciplinaires sont donc des mesures prises en réponse à des comportements inappropriés des employés.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En tant qu'employeur, il est essentiel de connaître les différentes sanctions disciplinaires pour maintenir un environnement de travail respectueux et efficace. Ce dossier vous présente ainsi toutes les sanctions applicables, les règles de proportionnalité, ainsi que de nombreux exemples de degré de gravité des fautes des salariés.

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? Avertissement, mise à pied, rétrogradation, mutation, blâme...

Pour pouvoir sanctionner un salarié, et éviter au maximum les contestations, vous devez connaître les différentes sanctions applicables. En effet, il est important de choisir une sanction proportionnée, en fonction de la gravité de la faute commise.

Il existe des sanctions légères (avertissements, blâme...), mais aussi des sanctions plus lourdes, qui ont un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Parmi les sanctions lourdes, il existe : la mutation disciplinaire, la mise à pied disciplinaire ou encore la rétrogradation disciplinaire.

Le licenciement disciplinaire (= licenciement pour faute simple, grave ou lourde) est également une sanction lourde. Ce dossier ne traite pas de cette sanction. Si vous souhaitez en savoir plus, consultez le dossier dédié : Licenciement disciplinaire d'un salarié  : procédure, coût & lettres-types.

En fonction de la sanction choisie (légère, lourde, modifiant le contrat de travail, du salaire ou non), il faudra respecter une procédure spécifique.

Quelles procédures disciplinaires pour sanctionner un salarié ?

Si un salarié n'a pas respecté une règle de discipline ou de sécurité applicable dans votre entreprise, il vous appartient, en tant qu'employeur, de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble et/ou sanctionner la faute commise. 

Le processus disciplinaire nécessite d’identifier précisément l'auteur des faits, le degré de gravité de la faute ainsi que la date de commission des faits.

L'employeur est-il libre dans le choix de la sanction à appliquer ou doit-il s'appuyer sur certains critères ? Toutes les sanctions impliquent-elles le suivi d'une procédure spécifique ? Faut-il respecter l'échelle des sanctions prévue par votre règlement intérieur ? Devez-vous agir en fonction de la gravité des faits commis ? Un entretien préalable est-il obligatoire ?

Pouvez-vous restreindre la liberté d'expression des salariés ? Téléchargez ce dossier pour obtenir toutes les réponses à vos questions.

Le délai de prescription de la faute est-il impacté en cas de poursuites pénales ?  Quels sont les délais que vous devez impérativement respecter pour que la sanction soit valable ? Pour éviter un recours devant le conseil de prud'hommes, l'employeur doit s'astreindre à respecter les règles : chaque sanction disciplinaire doit être mise en œuvre dans le respect de la loi et des accords collectifs applicables.

Notre dossier vous détaille toutes les étapes à respecter pour sécuriser vos procédures et les règles applicables. Gagnez du temps et agissez plus sereinement, grâce à nos modèles de lettres prêts à l'emploi, aux questions/réponses pratiques et aux fiches explicatives, contenus dans ce dossier.

Contenu du dossier :

Ce dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en tant qu'employeur en matière de sanction disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter, en abordant les points suivants :

  • les notions de sanction disciplinaire et de fait fautif ;
  • les différents degrés de gravité des sanctions, des plus légères aux plus lourdes ;
  • les sanctions envisageables en cas de non-respect du contrat de travail (selon la présence ou non d'un règlement intérieur dans votre entreprise) ;
  • les sanctions interdites ;
  • la distinction entre faute légère, faute grave et faute lourde ;
  • la règle "non bis in idem" ;
  • le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute ;
  • la notification d’un avertissement (écrit, valeur d'un email...) ;
  • la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;
  • les délais de prescription ;
  • le respect de la procédure disciplinaire (respect du règlement intérieur, de la convention collective et de la loi) ;
  • la convocation à entretien préalable, la notification, l'accord du salarié pour certaines sanctions ;
  • la rétractation de la sanction disciplinaire ;
  • les risques en cas de contestation du licenciement devant le conseil de prud'hommes ;
  • la liberté d'expression des salariés et la sanction des abus.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Avertissement

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Blâme

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Mutation disciplinaire

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Rétrogradation disciplinaire

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Mise à pied disciplinaire

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Mise à pied conservatoire

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Rappel à l'ordre

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Convocation à l'entretien préalable

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Notification de la sanction

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Agissements fautifs

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Salarié protégé

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Degré de gravité de la faute

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Délais

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Prescription

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Nature de la sanction

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Règlement intérieur

Le plan du dossier

  • I. Définition et typologie des sanctions professionnelles (degrés, blâme, mise à pied...)
  • Les règles à connaître avant de sanctionner un salarié
  • Qu'est-ce qu'un fait fautif sanctionnable ?
  • Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
  • Quels sont les types de sanctions ayant un impact sur la situation du salarié dans l’entreprise ?
  • Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ?
  • Existe-t-il des sanctions interdites ?
  • Un rappel à l'ordre constitue-t-il une mesure disciplinaire ?
  • Un e-mail de reproches adressé à mon salarié est-il une sanction disciplinaire ?
  • Quel motif pour une mise à pied disciplinaire ? Le cas des retards.
  • Quels sont les éléments à prendre en compte pour analyser les faits reprochés au salarié ?
  • Dois-je tenir compte de l’ancienneté de mon salarié pour apprécier la gravité de son comportement ?
  • Dois-je tenir compte du dossier disciplinaire du salarié pour apprécier le degré de la faute ?
  • Dois-je reconnaître certaines circonstances comme aggravant la faute du salarié ?
  • Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?
  • Comment puis-je savoir si je dois licencier mon salarié pour faute grave ou pour faute lourde ?
  • Que doit contenir le règlement intérieur concernant les sanctions disciplinaires ?
  • II. Procédure disciplinaire
  • Existe-t-il un délai de prescription en matière de sanctions disciplinaires ?
  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il reporté si une enquête est diligentée ?
  • Le délai de prescription des faits fautifs est-il interrompu si des poursuites pénales sont engagées ?
  • Puis-je sanctionner à nouveau une même faute si je découvre, à posteriori, que celle-ci est plus grave que ce que je pensais ?
  • Faut-il nécessairement organiser un entretien préalable avant d'adresser un avertissement à mon salarié ?
  • Toute sanction disciplinaire doit-elle être motivée ?
  • Comment puis-je réagir si mon salarié refuse une proposition de mutation ou de rétrogradation disciplinaire ?
  • Quels sont les risques découlant d'une sanction injustifiée ?
  • Quelles mentions doivent être indiquées dans la lettre de convocation à un entretien préalable à sanction ?
  • Quelles sont les procédures à suivre en cas de sanctions disciplinaires légères ?
  • Combien faut-il d’avertissements ou de blâmes avant un licenciement ?
  • Après avoir sanctionné mon salarié, puis-je me rétracter ?
  • Quel est le délai maximum pour notifier la sanction en cas de sanction lourde ?
  • Puis-je mettre en oeuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?
  • Comment est-il possible de prouver la faute commise par mon salarié ?
  • Puis-je infliger une sanction disciplinaire à un salarié protégé ?
  • Point par point, quelle est la procédure possible pour sanctionner mon salarié ?
  • III. Analyser les faits reprochés avant de licencier un salarié : questions pratiques
  • Les juges peuvent-ils considérer que je me suis trompé dans l’appréciation du degré de la faute ?
  • Actes d’indiscipline et d’insubordination, quel degré de gravité de faute retenir ?
  • Injures et menaces, quel degré de gravité de faute dois-je retenir ?
  • Retards ou refus de se conformer aux horaires de travail, quel motif de licenciement dois-je retenir ?
  • Un salarié est venu travailler en état d’ivresse, quel degré de gravité de la faute dois-je retenir ?
  • Puis-je licencier un salarié qui vient travailler torse nu ou avec des vêtements transparents ?

Ce dossier contient également

letter

7 Modèles de lettres

fiche-express

3 Fiches express

La question du moment

Dois-je reconnaître certaines circonstances atténuantes à un salarié qui a commis une faute ?

Le contexte dans lequel le fait fautif a été commis est important, et il vous sera alors parfois judicieux de reconnaître certaines circonstances atténuantes au salarié qui a commis une faute :

  • alors qu'il connait des problèmes de santé  (maladie, dépression...) (1) ;
  • dans une période où il rencontre des difficultés d'ordre personnel, telles que, par exemple, un décès ou un divorce (2) ;
  • en réponse à une provocation (3) ou à une faute de l'employeur (4).

Le mot de l'auteur

Le 15/03/2024

Nous abordons, dans ce dossier, le récent revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, sur la recevabilité en justice, de la preuve obtenue de manière déloyale.

Le 26/07/2022

Sanctionner un salarié peut s'avérer nécessaire mais risqué ; prenez connaissance de ce dossier avant d'envisager la sanction définitive !

Le 09/09/2021

Détenteur du pouvoir disciplinaire dans votre entreprise, vous ne pouvez pas pour autant vous permettre toute liberté en matière de sanction disciplinaire. Une décision disproportionnée, une irrégularité dans la procédure ne sont pas sans conséquences ! Découvrez comment vous pouvez sanctionner un salarié, sans en arriver à son licenciement.

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Ce que pensent nos clients :

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Note moyenne sur 6 avis

  • le 19/09/2017

    Les documents sont de qualité au niveau du fond.

  • le 14/05/2016

    Les documents me paraissent intéressant à lire, mais je n'ai pas eu à m'en servir peut'être une autre fois. merci

  • le 24/12/2015

    Claire et bien pédagogique.

  • le 01/12/2014

    Les documents téléchargés sont explicatifs et complets qui facilite la procédure de sanction.toutes fois pour les sociétés de -20 salariés il manque certaines explications

  • le 26/11/2014

    Document clair

  • le 01/09/2023

    Conforme à mes attentes...

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