Modèle de lettre pour notifier une rétrogradation disciplinaire

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Modèle de lettre : Modèle de lettre pour notifier une rétrogradation disciplinaire

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Rédigé par Alice Lachaise

Mis à jour le mardi 12 mars 2024

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Votre salarié a commis une faute et vous souhaitez le rétrograder ? Cette sanction disciplinaire lourde doit impérativement être notifiée par écrit et motivée (après réalisation d'un entretien préalable). Téléchargez notre modèle de lettre de notification d'une rétrogradation disciplinaire, prêt à l'emploi.... Lire la suite

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En bref

Votre salarié a commis une faute suffisamment grave et vous l’avez convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Suite à cet entretien, vous avez pris la décision de rétrograder votre salarié. Pour cela, il convient de notifier la rétrogradation à votre salarié.

 

La recommandation de l'auteur

Afin de confirmer l'accord du salarié, il peut être utile de prévoir la signature d'un avenant au contrat de travail. Vous pouvez laisser un délai suffisant à votre salarié pour accepter ou non la modification de son contrat de travail.

La consultation de votre convention collective est un préalable obligatoire : certains accords ou conventions collectives peuvent prévoir des procédures disciplinaires plus favorables au salarié qu'il est alors nécessaire de respecter. 

La lettre ne peut pas être envoyée moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Ce que dit la loi

L'article R1332-2 du Code du travail précise que la notification de la sanction doit se faire par écrit et doit être motivée. Toute sanction entraînant une modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié (Cass. Soc., 16 juin 1998, n°95-45033).

La rétrogradation consiste à faire régresser la position du salarié, en l’affectant à un emploi hiérarchiquement inférieur au poste précédemment occupé, ou à réduire ses responsabilités. De plus, elle peut avoir des conséquences sur la rémunération du salarié. La rétrogradation est une sanction lourde et doit être proportionnée aux faits reprochés. Elle ne doit pas correspondre à une sanction pécuniaire prohibée (une baisse de salaire sans changement de poste par exemple).

La rétrogradation a donc pour effet de modifier le contrat de travail du salarié. À ce titre, l’employeur doit informer le salarié qu’il peut refuser la sanction et doit obtenir l'accord de ce dernier avant que la sanction ne devienne effective (Cass. Soc, 28 avril 2011, n°09-70619). Un accord écrit du salarié permet de conserver des preuves en prévision d’un contentieux ultérieur.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut prononcer une autre sanction, plus légère ou plus lourde, pouvant aller jusqu'au licenciement (justifié par les faits fautifs et non par son refus de la rétrogradation) après avoir procédé à un nouvel entretien préalable.

Par ailleurs, le règlement intérieur est un document écrit, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il doit fixer la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre à l’encontre d’un salarié (article L1311-2 du Code du travail).

Il rappelle également les dispositions, légales et réglementaires, ou encore, conventionnelles, relatives aux droits de la défense des salariés. Ces droits concernent notamment l’obligation de respecter une procédure stricte avant toute notification de sanction (articles L1332-1 à L1332-3 du Code du travail). L’employeur doit donc veiller à se conformer strictement à cette procédure.

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