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Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 25 juillet 2022


Ce modèle de lettre : Notification d’une rétrogradation à titre de sanction

Vous souhaitez sanctionner un salarié fautif. Suite à l'entretien préalable tenu avec celui-ci, vous décidez de prononcer à son encontre une mesure de rétrogradation.

4,80€ TTC

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 25 juillet 2022


La recommandation de l'auteur

Afin de confirmer l'accord du salarié, il peut être utile de prévoir la signature d'un avenant au contrat de travail. Vous pouvez laisser un délai suffisant à votre salarié pour accepter ou non la modification de son contrat de travail.

La consultation de votre convention collective est un préalable obligatoire : certains accords ou conventions collectives peuvent prévoir des procédures disciplinaires plus favorables au salarié qu'il est alors nécessaire de respecter. 

La lettre ne peut être envoyée moins de 2 jours francs, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.

Ce modèle de lettre est inclus dans le dossier :

Ce que dit la loi

L'article R1332-2 du Code du travail précise que la notification de la sanction doit se faire par écrit et doit être motivée. 

Toute sanction entraînant une modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié (Cass. Soc., 16 juin 1998, n°95-45033). La rétrogradation consiste à faire régresser la position du salarié, en l'affectant à un emploi hiérarchiquement inférieur au poste précédemment occupé, ou à réduire ses responsabilités. De plus, elle peut avoir des conséquences sur la rémunération du salarié. La rétrogradation est une sanction lourde et doit être proportionnée aux faits reprochés. Elle ne doit pas correspondre à une sanction pécuniaire prohibée (une baisse de salaire sans changement de poste par exemple).

La rétrogradation a donc pour effet de modifier le contrat de travail du salarié. À ce titre, l'employeur doit informer le salarié qu'il peut refuser la sanction et doit obtenir l'accord de ce dernier avant que la sanction ne devienne effective (Cass. Soc., 28 avril 2011, n°09-70619). Un accord écrit du salarié permet de conserver des preuves en prévision d'un contentieux ultérieur.

En cas de refus de celui-ci, l'employeur peut prononcer une autre sanction, plus légère ou plus lourde, pouvant aller jusqu'au licenciement (justifié par les faits fautifs et non par son refus de la sanction) après avoir procédé à un nouvel entretien préalable. En présence d'une clause de mobilité, le salarié est obligé d'accepter sa mutation géographique disciplinaire (Cass. Soc., 5 décembre 2012, n°11-21365).  

Par ailleurs, le règlement intérieur est un document écrit, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il doit fixer la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre à l'encontre d'un salarié (article L1311-2 du Code du travail).

Il rappelle également les dispositions, légales et réglementaires, ou encore, conventionnelles, relatives aux droits de la défense des salariés. Ces droits concernent notamment l'obligation de respecter une procédure stricte avant toute notification de sanction (articles L1321-1 à L1321-6 du Code du travail). L'employeur doit donc veiller à se conformer strictement à cette procédure.

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